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人力资源战略是指导企业开展人力资源各项工作的总方针，一切计划均以战略为准则。战略是企业根据内外部环境变化和自身优劣势分析，结合长远目标和未来发展趋势综合衡量来制定的。目前，中国作为新兴市场的代表，其潜力、竞争性和成长性都令以公司价值增值为最大目标的跨国公司垂涎，所以人才本土化成为当仁不让的首要战略，通过实施这样的战略，也反映了跨国公司所希望达到的目标：
首先，构建中国本土优质的人力资源团队。通过吸纳高素质的人才，补充跨国公司人力资源梯队中的本土人才力量，作为知识型员工的代表，他们在跨国公司的成长中具有不可取代的重要作用，也往往是保持并延续跨国公司核心竞争优势的决定因素。
其次，保持并实现跨国公司在华的竞争优势。只有真正应用本土人才，才能在一个全新的市场环境中站稳脚跟。在中国市场取得成功的跨国企业无一例外的都是通过本土化策略完成了资本从输出到增值的过程。
第三，实现人力资源的全球优化配置，节约不必要的人力成本支出。
科学完善的招聘流程
跨国公司历经多年的人事管理制度，对每一个环节都要求细致完善，丝丝入扣，成为运转良好的体系。正是源于对这套体系的坚持和自信，绝大多数的跨国公司无论在全球任何一个新兴市场，都会严格按照总部的标准构建人力资源系统，这当然也包括招聘体系。令人赞叹的是，无论出于什么样的环境，跨国公司总是能迅速的构建起一套严谨、专业的组织体系，高效的吸纳组织急需的人才，在有限的时间内完成从组织设计到人岗匹配的整体工作，挖掘核心人才，形成核心竞争力。
1、人力资源规划。很多跨国公司，都会围绕在华公司的整体战略目标定下人力资源工作中长期的目标，一般是3年左右。在招聘阶段性工作开始之前，围绕这一目标与各业务部门或事业部制定人力资源配置的框架，结合当时产品市场和人力资源市场的情况，在框架内设立具体的业务单元和人才大类需求，从而形成科学的人力资源规划。
2、收集与分析招聘需求。由于多数跨国公司在中国都会设立很多的分公司，特别是500强的企业，会根据事业部或者产品线在中国设立多个工厂或公司，这种情况下，需求的收集就是相对繁琐、耗时的工作。通常，会由跨国公司在中国的人力资源总部统一协调招聘事宜，这样既保证了需求的准确性和招聘策略的一致性，也有利于树立公司统一的对外形象。
3、选择招聘途径和宣传渠道。外企普遍持有一种观点：有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优势最大化，公司必须选择能快速、经济地挑选出最佳候选人的招聘渠道。在做好了前期准备工作之后，需要确定目前的招聘需求通过外部还是内部解决，这也是我们通常所说的外部招聘和内部招聘。同时公司文化的不同，决定了在招聘理念上的差异，所以每个公司都会根据自己的企业文化、需要向外界传递的形象等等来实施具体的招聘和宣传活动。
4、筛选及录用。跨国公司在这一阶段会进行非常缜密的设计，业务部门的中高级领导都会积极的参与进来，配合人才选拔的工作。从传统的笔试面试到今天普遍采用的各种人才测评方法，人才选拔的工具越来越科学，很多跨国公司也都没有放弃持续开发适合自身需求的、合理的人才识别工具，可以说今天我们所采用的很多先进的选拔形式，都源于它们的经验。
5、培训及试用期考核。虽然这属于招聘的后续环节，但对于人才保持、招聘效果评价却有着非同一般的意义。跨国公司在新员工培训、考核等方面流程完善、方法科学，这也保证了招聘效度的提高。
量体裁衣的招聘设计
所谓招聘设计实际上是融入整体招聘流程中的，与招聘的各个环节密不可分，之所以在这里将其分离出来进行单独阐述，是想突出跨国公司在招聘中的一些优势和特点，辅以实例说明这些独到设计为跨国公司招聘带来的收益。所谓“细微之处见功力”，通过这些环节的精心设计安排，可见优秀跨国公司的招聘理念和用人思路，这也是帮助其实现有效招聘的方法，完全能够成为国内企业可以借鉴的成功之道。
第一，基于实际用人需求的招聘项目设计。为保证公司人才储备和满足人才流动的需要，招聘活动存在于人事工作的不同时期，这就决定了招聘的主题、目标、范围、标准、途径、方式等等的差异，所以跨国公司在不同时间段都会推出不同的招聘项目，为特定的人才需求量身打造招聘活动。跨国公司在中国比较典型的招聘项目按照针对人群的不同，可以分为几个大类：（1）针对大学应届毕业生为主要目标群体的校园招聘项目；（2）针对有相应工作经验及技能人群的社会招聘项目；（3）针对在校学生的实习生招聘项目。
第二，招聘渠道的设计。下图简要概括了跨国公司一个招聘渠道选择的决策过程。从跨国公司对招聘渠道的决策流程中可见，科学的招聘体系对于渠道的选择非常严谨。
第三，招聘推广及宣传方法的设计。跨国公司在中国进行的招聘推广和在其他国家大同小异，目前来看主要有下面几种：针对校园的招聘项目通常利用大型知名招聘网站广告宣传、校园宣讲会/路演、学校就业办/学生会/社团辅助宣传；社会招聘项目主要采用大中型人才招聘会、知名网站广告、行业媒体等进行宣传。作为招聘实施的一部分，这些方式方法通常都是结合应用的。
第四，人才甄选方法的设计。跨国公司的人力资源体系经过多年的发展，都有非常成熟的选材标准，在筛选方法上也力求不断创新、更科学合理的对人才进行衡量。虽然常规的甄选都必须经过笔试面试，但是考察方法、考察形式等都需要结合招聘目标和策略精心的设计。近年来得到普遍应用也日益成熟的几大类甄选方法有下面几种：专业能力评估，潜力/胜任力评估，综合素质测评。
跨国公司在华有效招聘体系的积极意义
招聘体系的构建正是跨国公司人才战略成功的基础，通过实施卓有成效的招聘，跨国公司在本土人才争夺战中取得了战略制高点。因此跨国公司在中国的招聘体系及其有效性的构建，对其自身有着非常重要的现实意义，主要表现在：
第一，有效的招聘体系是跨国公司推行人才本土化战略的基础，是优化人才配置的前提。人力资源作为推动企业行为最主要的资源，必然也要顺应这样的战略需要。招聘，作为人才战略的第一步，是各项人事工作的基础，关乎优化人力资源配置后续环节的成败。因此有效招聘对跨国公司而言，是具有重要战略意义的。
第二，有效的招聘体系帮助跨国公司保持本土市场的竞争力和领先优势。跨国公司的成长和发展离不开资本的国际化，在资本的种种形式中，人力资本无疑是竞争优势的源泉。吸引、招聘这些人才，建设优质的人力资源梯队，必须依靠有效的招聘体系，这也决定了公司未来的成长性和核心竞争力。
第三，有效的招聘体系为跨国公司树立了良好的雇主品牌形象。有效的招聘活动是企业提升自身知名度，增强在目标人群中的美誉度的极好平台，同时，杰出雇主品牌的树立也会大大提升企业招聘活动的成功率，两者相辅相成，为跨国公司实现了双赢。
第四，跨国公司有效招聘的研究将为中国企业提供良好的借鉴。中国已经成为世界经济舞台上一棵闪耀的新星，越来越多扎根于中国本土的企业正在或者已经走向全球，成为跨国公司中一支活跃的力量。如何吸引人才，如何根据战略需要招聘人才，建立有效的招聘体系，正是解决这一切问题的关键。跨国公司在人力资源管理方面有着悠久的历史和良好的传统，因此研究跨国公司的招聘体系，分析其效度，掌握有效招聘活动的衡量标准，必然能为中国企业提供良好的借鉴。
作者：王素 来源：《企业研究》2010年第1期
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