安徽省上市公司企业家人力资本价值计量

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摘 要：本文通过对安徽省上市公司企业家进行问卷调查，在实证分析的基础上构建了企业家人力资本价值评价指标体系和价值计量模型，科学合理地计算出企业家人力资本的价值，为企业家人力资本参与分配提供重要参考。　　关键词：企业家人力资本，指标体系，价值计量
　　一、企业家人力资本价值评价指标体系的构建
　　1、评价指标体系的要素选择
　　本文在对国内外的相关实证研究的基础上，将企业家人力资本的价值计量体系要素分为绩效要素、核心能力要素和基本素质要素。
　　（1）绩效要素。以绩效为基础对企业家人力资本价值进行计量可以增加企业家人力资本决策时的个人风险，更有利于激励企业家从企业发展的角度来进行风险决策。绩效要素包括员工为企业创造的经营绩效、管理绩效以及岗位绩效。
　　（2）核心能力要素。企业家的核心能力主要包括经营管理能力、人际交往能力、危机应对能力、创新能力和学习能力。
　　（3）基本素质要素。企业家的基本素质在一定程度上决定了企业家能力发挥的程度和方向，主要包括受教育的程度、知识水平、技能、经验、健康状况、道德素质等因素。
　　企业家的绩效要素直接反映了企业家人力资本的价值高低，而企业家的能力要素则反映了企业家对企业未来的绩效贡献，以及潜在人力资本价值的高低和增值空间。但企业家的能力是否能得到正确和有效的发挥，更大程度上取决于企业家的基本素质。基于以上分析，结合借鉴罗瑾琏教授和顾琴轩教授研究成果，本文设计了关于企业家人力资本价值计量的问卷。本文共收集40个指标，根据指标的性质将指标分为9个绩效指标：企业盈利能力（A1）、资产运营能力（A2）、偿债能力（A3）、企业发展能力（A4）、企业规模（A5）、担任职务（A6）、员工满意度（A7）、企业凝聚力（A8）和企业文化建设（A9）；15个核心能力指标：决策能力（B1）、资源配置能力（B2）、领导能力（B3）、组织能力（B4）、协调能力（B5）、化解认知冲突能力（B6）、沟通能力（B7）、识别企业发展机会的能力（B8）、将机会转化成利润的能力（B9）、风险的态度（B10）、抵御风险的能力（B11）、风险选择能力（B12）、风险应变能力（B13）、理解能力（B14）和思考能力（B15），16个基本素质指标：基本知识（C1）、管理知识（C2）、学历（C3）、天赋（C4）、健康身体（C5）、精力充沛（C6）、毅力（C7）、进取愿望（C8）、敬业精神（C9）、竞争意识（C10）、自信心（C11）、年龄（C12）、以往的经营绩效（C13）、任职年限（C14）、道德素质（C15）、个人声誉（C16）。
　　2、评价指标体系的构建

　　为了克服以往研究大多从理论上推导企业家人力资本评价因子的不科学性，本文通过问卷调研的形式获取企业家人力资本指标要素体系的原始数据。问卷采用李克特5点量表法，所有项目均正向记分，在量表的每个指标之后，分别标有1，2，3，4，5选项。问卷通过实地发放、定点访谈、信件、传真、电子邮件五种方式共发放160份，回收有效问卷85份，回收率为53.1%。问卷调查的对象为安徽省上市公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理等企业高层经营者。通过对所获得的问卷进行统计分析，合理地构建企业家人力资本价值评价指标体系。
　　（1）评价指标的提取。对调研的问卷样本进行因素分析之前，需要对其进行KMO检测和Bartlett球体检验，本文中3类要素指标的KMO值都达到了0.6以上，如表1所示，Sig＝.000。两者检验都适用于采用因子分析方法。通过对各种因子提取方法的比较，我们选用方差最大旋转法对提取的因子进行旋转变换。40个测评指标的统计分析结果如表2、表3、表4所示。按照提取因子的特征值大于1，可提取12个因子。其中，绩效要素指标3个，核心能力要素指标5个，基本素质要素指标4个。在对绩效指标进行因素分析时，由于资产营运（A2）和偿债能力（A3）在各因子所占比例没有显著性，对其进行了剔除。这些因子能反映原来40个评价指标所描述的行为特征分别为62.30%，68.76%，61.89%，能够很好解释总变异量。
　　由表2可知，7个项目分属3个因子。项目A1、A4主要反映了企业家对企业财务上所做的贡献故命名经营绩效；项目A5、A6主要通过企业家所服务企业的规模大小及所从事工作的工作量来反映企业家对企业的贡献故命名为岗位绩效；项目A7、A8、A9反映了企业整体的凝聚力和战斗力，虽然不能在企业的财务绩效中反映，但它属于企业家的管理成效故命名为管理绩效。

　　由表3可知，15个项目分属于5个因子。项目B1、B2、B3反映了企业家管理员工、进行战略决策的能力故命名为经营管理能力；项目B4、B5、B6、B7反映了企业家在与员工交往过程中所表现出来的协调、沟通和组织能力故命名为人际交往能力；B8、B9反映了企业家是否能够及时发现企业发展的机会并转化为企业的利润增长故命名为企业家的创新能力； B10、B11、1312、B13反映了企业家如何应对企业风险故命名为危机应对能力；B14、B15反映了企业家对所学知识的理解能力和思考能力故命名学习能力。

　　由表4可知，16个项目分属于4个因子。项目C1、C2、C3、C4反映了企业家所具有的基本知识、学历高低、作为企业家所具备的管理知识以及是否具有企业家天赋故命名为企业家的知识水平；项目C5、C6、C7、C8、C9、C10、C11反映了企业家对工作的热情和信心故命名为企业家的工作态度；项目C12、C13、C14是关于企业家的年龄、以往的经营绩效以及任职时间，这些都反映了企业家经验的积累，故命名为工作经验；项目C15、C16反映了企业家所具有的道德素质以及个人在社会上的声誉故命名为企业家的职业素质。

　　（2）问卷指标的描述性分析。在因子提取的基础上进行描述性分析以便全面反映被调研的企业家对指标提取后各因子的认可度。
　　如表5所示，企业家对绩效指标作为企业家人力资本价值评价要素的认可度平均值接近于4，表示重要性较高。其中经营绩效指标中的企业盈利能力、发展能力的均值较高，均达到4以上；岗位绩效中对企业的规模以及企业家所担任的职务作为企业家人力资本价值计量要素认同度的均值达到4.36；管理绩效里的企业凝聚力也超过4；说明所调查的企业家认为这些因素在企业家价值计量中占据重要位置。

　　如表6所示，企业家对经营管理能力、人际交往能力、创新能力、危机应对能力、学习能力认同度较高，均达到3.8以上，尤其是创新能力——最小值为3.说明企业家普遍认为其自身的异质性能力应该在企业家价值计量中得到充分体现。

　　如表7所示，企业家的基本素质指标相对于其他两项指标的认可度相对低一点。尤其是企业家的经验指标的均值只达到2.29，学历指标的均值为2.75，说明企业家认为经验、学历等人力资本存量在其价值计量中的位置相对较弱，而职业素质指标的均值为4.12，表明职业素质在价值计量中体现出来得到充分认可。

　　（3）评价指标体系的构建。本文采用主成分分析法，根据所有指标试测时获取的数据运用多元统计方法对测评指标进行分析，然后获得旋转后因子相对重要性的方法。所以，可以由各因子的特征值所占特征值总和之比例来确定各细分因子的权重，而对绩效指标、核心能力指标、基本素质指标3大指标体系则采取问卷中的打分选项确定三者的权重（如表8所示）。

　　从表8可以看到，在企业家人力资本价值评价指标体系中，企业家的绩效、核心能力指标权重相当，均为0.34，企业家人力资本的基本素质在其价值评价中略低于前两者，占0.32；在绩效指标体系中，企业的经营绩效、企业的管理绩效以及企业家的岗位绩效所占的比例分别为0.27、0.4、0.33，这是因为安徽省现有的企业绩效的衡量体系不完善，很难准确反映企业家的努力结果。企业的管理绩效的高权重反映了企业家在企业的凝聚力、员工满意度、企业文化建设等方面起着重要的作用；在核心能力指标体系中，经营管理能力、人际交往能力、创新能力、危机应对能力、学习能力的权重相当，这已得到国内外研究证实；在企业家基本素质指标中，企业家的工作态度占明显优势，说明企业家的工作态度积极与否直接关系到企业家人力资本价值的发挥。这与安徽省上市公司企业家人力资本参与分配的实证分析相吻合，企业家的知识水平以及经验在素质指标中具有重要的地位，知识水平高，经验丰富的企业家往往体现出较高的人力资本价值。职业素质所占的权重为0.19，并不代表其不重要，在实践中它比较难以衡量但却决定着企业家人力资本价值发挥的方向。
　　二、企业家人力资本价值计量研究
　　1、企业家人力资本期权定价模型
　　由于企业家人力资本价值的隐蔽性、创造利润的潜在性和动态性，以及企业家行为的“不可观察性”和“信息不对称性”，决定了很难对其进行直接定价。本文采用期权Black-Sch01es公式来作为企业家人力资本的间接定价模型。同时，企业家人力资本价值发挥的主观性使得精确计量人力资本价值变得比较困难，因而只有综合运用期权定价模型和模糊计量相结合才能较为精确地计算出企业家人力资本的实际价值。
　　假设企业家人力资本任职的期间为T，在T期间其价值为：
   
　　该模型中，n为T期间内企业的股票总量；R代表波动率；S代表初始股价；X代表期权到期日的协议股价；r代表无风险利率；T代表任期。
　　利用该模型计算出的户值是企业家人力资本的内在价值，并非人力资本的实际价值，为此，我们还要采用企业家人力资本价值评价体系来计量其发挥的效率。
　　2、企业家人力资本价值模糊定价模型
　　企业家人力资本的价值呈现出某种复合性，其许多特性是货币指标所无法体现的，因此，对企业家人力资本价值计量不可避免地呈现出模糊性，需要综合考虑，并利用非货币计量方法表现人力资本价值特征的隶属度。对企业家人力资本而言，精确计量和模糊计量应该实现有机结合。
　　（1）确立评价等级。根据二级因子中所包含的评价内容，确定评价等级。评价等级可以分R＝{R1，R2，R3，R4，R5}，Ri表示相对于一个评判元素而言，评价小组根据评价指标对企业家在该项指标上的评判等级，分为优、良、中、次、差五个等级，各个等级的隶属度依次为：1、0.8、0.6、0.4、0.2，具体可以设计如表9所示。从N到及的模糊映像的像为：（Ni）＝{Vij|i＝1，2，…，m；j＝1，2，…n}是对单因子评价，其中Vij表示从因子N考虑该企业家能被评为Rj的隶属度。在评价小组中，该企业家在此因子上被评为Vij等级的人数比例。

　　（2）模糊评判矩阵。上表可以形成单因素评价矩阵，将矩阵经复合模糊更换，可以获得企业家人力资本的综合评价矩阵：
　　绩效指标下的综合评价结果为：
   
　　核心能力指标下的综合评价结果为：
   
　　基本素质指标下的综合评价结果为：
   
　　其中，ai，bi，ci（i＝1，2，3，…，5）为各个因子在企业家人力资本价值评价指标体系中的权重。Vij（i＝1，2，…，12；j＝1，2，…，5）为被调查者在评估等级中各等级的得分。然后将各自综合评价Ni作为上层指标评价矩阵，再根据一级指标的权重得出二级综合评价。二级综合评价公式为：
   
　　其中，O表示企业家人力资本价值模糊综合评价集；Qi（i＝1，2，3）表示一级指标的权重；Ni表示一级综合评价。再对其归“1”化，并将等级得分考虑在内得出企业家人力资本模糊计量的最后分值，确定分值的隶属度得出企业家人力资本的发挥效率。
　　三、企业家人力资本价值计量验证
　　安徽雷鸣科化股份有限公司是由矿业集团为主发起人，联合南京理工大学等4家单位发起设立，于1999年3月18日在安徽省工商行政管理局登记注册，设立时注册资本为9000万元。公司拟采用人力资本定价机制，对关系企业发展的企业经营者实施股票期权计划。
　　1、企业家人力资本期权定价
　　设该公司在一定时期内总股票数为4000万股，n＝4000万股，股票市场的现价S＝5元／股，协议股价（即股权到期日的每股市价为X＝7元／股，无风险利率取8%（按连续复利计算），企业家人力资本经营期为8年。预期该公司产生现金流量总现值的年波动率（即标的资产风险），参照沪、深两市同类企业180天交易的平均值（2005.12～2006.5）估算，这里假定经权威部门测算得σ＝10%。将以上数据带入期权模型计算如下：
   
　　即该公司企业家人力资本的内在价值是339.4万元，年均42.4万元。
　　2、企业家人力资本价值测评
　　本文选取该公司的总经理作为企业家的代表，对其人力资本进行评估。通过自我评价、下级评价、同级评价和上级评价相结合，一共发放25张问卷，收回20张有效问卷。利用模糊综合评价法对统计数据进行计算求解企业家人力资本价值等级，评价人员对企业家人力资本按优、良、中、次、差5个等级来评定，各等级的分值分别为5，4，3，2，1。首先我们要用企业家人力资本价值评价结果构建单因素评判向量。则绩效下的一级综合评价为：
   
　　核心能力下的综合评价：
   
　　基本素质下的综合评价为：
   
　　由以上结果可以计算出企业家人力资本价值模糊综合评价集（O）：
   
　　这个结果意味着在评价小组中，有40%的人认为该企业家人力资本的综合评价成绩为“优”，31.7%的人认为该企业家人力资本的综合评价成绩为“良”，27.1%的人认为该人力资本的综合评价成绩为“中”，1.4%的人认为该企业家人力资本的综合评价为“次”，没有人认为该企业家人力资本的综合评判成绩很差。
　　该企业家人力资本价值模糊性计量的最后分值为：＝（0.4，0.317，0.271，0.014，0）×（5，4，3，2，1）T＝4.11
　　该分值对应的隶属度为：4.11／5＝0.822
　　由此可知，被评估对象的企业家人力资本价值发挥的程度为0.822。则该企业总经理参与企业分配的数额应该为：P×＝42.4×0.822＝34.85（万元）。
　　统计资料显示，2007年业绩增长显示出公司盈利能力已经大大增强，在行业持续发展的大环境下公司业绩有望进一步增长。这说明该总经理在其岗位上胜任工作，其企业家人力资本价值与其贡献相符，从而证实了本文构建的安徽省上市公司企业家人力资本价值计量方法和模型是科学、有效和可靠的。
　　参考文献：
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　　[11]杜兴强，黄良文.企业家人力资本计量模型探讨[J].北京：中国工业经济2003（8）：87—88.

作者：阜阳师范学院经济与商业学院 兰玉杰 合肥市瑶海工业园管理委员会企业发展处 孙海燕 来源：《经济管理》2009年第11期

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