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雷达卡
分享了马云在几年前一个真实的小故事，故事在阿里内部可以说是家喻户晓。但发出来后，还是引起了大家的热议。
你猜，马云会怎么说?
留言区的HR们的猜测有很多：有猜马云直接给他们考核3.25分的，有猜马云让HR老大直接开掉他们的，有猜马云找到他们的领导好好谈一谈工作表现的... ... 总之答案百花齐放，大多都表示对这几位打牌员工的前途担忧。
其实马云的回答很短，他开玩笑地对HR说：“啊呀，那要是这样，下次让他们见到我，就不要跟我打招呼了!”
这个回复看似简单，实则背后值得推敲的细节有很多。
我想马云在机场，和任正非在一起，两人相谈甚欢间出现这样的事情，是有点惭愧和丢人的。在当时的场景下，马云可能还点恼火。
但他并没有骂人，也没有回到公司骂人，回去也没有追究谁的责任，而是亲自去询问HR，这个问题该怎么办?
以马云的职位和影响力，完全可以指挥HR，按照自己的判断去处理这件事情。但马云并没有这做。他知道这件事情的发生和解决，是要靠人力资源部与部门负责人的，而不是自己插手的，马云只负责反映问题。
授权体系明确的公司，到哪一步要做什么事情，每个节点的人都会清清楚楚。
最糟糕的就是遇到事无巨细的家长式管理，这会让所有管理者都非常头疼。
再和你说个故事：
有位老人，跟他的儿子、儿媳和孙子住在一起。
老人年纪大了，生活不能自理，常拿不稳勺子，把饭菜撒在桌子上，儿子和媳妇都嫌弃他。有一天，老人又把碗打破了，儿媳妇很生气，让儿子用块木头挖个洞，给老人当碗用。
儿子去找了块木头，锯下来一段，开始挖洞。此时，四岁的孙子跑过来，把剩下的木头捡了起来。儿媳妇问：“你拿它干什么?”孙子说：“将来也挖洞，给你们两个用呀!”
这个故事就告诉了我们：文化的力量。一个好的文化，不仅组织受益，还会影响到未来企业的客户和员工，但糟糕的文化，就会像上面这个故事里一样，上行下效。
试想一下，如果马云决定回去好好惩罚这些打牌的员工，会是什么样的后果。
我想大概是：
1、确实再也没有员工会在机场打牌了
2、员工心里想着：以后做什么事情，一定要提防一下领导
3、员工心里想着：以后有什么事情交流，咱们关起门来说，小团队知道就好了
4、然后多个部门，内部正常信息流动受阻，大家的心里想的和说的往往不是一回事，组织的目标不再是员工的目标
......
这样的后果，任何组织都不想看到。
文化价值观，到底有多重要呢?再说一个故事：
在三年前，我曾经在一家上海的互联网公司工作，前公司招过一位「出色」的人力资源经理。
为什么出色要打引号，是因为他在专业上的做法，让公司陷入了困境。
这位HRM之前是在一家上市公司做的，来到我们公司之后，第一周第二周什么都没干，就埋头帮助我们做了一份一百多页的《公司基本法》，行动力和专业度真的没话说。这份《公司基本法》做的很详细，他也得到老板的褒奖与肯定。
我和我的同事，在当时也认为他是很厉害的，但问题慢慢就显现出来了，老板所支持的这部《公司基本法》推行下去之后，发现了各种问题：
做业务的不好好做业务，每周都要研究产品的逻辑和原理;做技术的不好好做技术，每天必须要和客户聊几句... ...
放在其他公司可能这没啥问题，但到了我们公司就严重的水土不服，后来我们知道了，这位人力资源经理是拿别人公司的《公司基本法》，修修改改变成了我们公司的。
这样的基本法，不仅产生问题，更无法得到组织内部的共识。
这个事情就更让我意识到：制度和规范的前提，是文化的适配。任何脱离了一家企业文化价值观去谈的管理改善，都是耍流氓。
马云他非常清楚阿里的坚持文化价值观是什么，他也非常清楚在机场打牌这种事情，如果是想追究的话，轻而易举，甚至写进制度规范也不是什么问题。
但是他并没有那么做，因为阿里现行的价值里，就有一条：认真生活，快乐工作。而在机场打牌这件事，在当时，也并没有违背阿里的价值观。
很多人都说价值观很虚，但在我眼里：价值观是一家公司的底层道德。
因为人的理性有限，以及未来的不确定性，而制定员工的行为规范时，不可能样样具到。而行为的边界远远大于制度的约束范围，为了避免因为短期利益驱使给公司带来长期的伤害，这时候价值观的重要性就体现出来了。这也就是为什么阿里要不遗余力的建设文化价值观的根本原因。
所以说，马云对HR的这一番回复，不追究员工打牌这件事，也告诉了我们：
过去的企业文化是模具，把你塑造成我想要的样子;未来的企业文化是容器，让你发挥出你本来的样子。
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