发帖
雷达卡
2019.11.13
（本人做了四五年教研室主任、十二年学院副院长、三年学校教学督导，对学校有一些深度了解，遂行文如下。以下只是个人的揣测，不一定正确，仅供参考。谢谢。）
一、教师人才问题是实现教育目标的手段问题
大学的第一任务是培养人才、是教书育人，是让学生成才成人。因此，对教师的人才引进与人才应用要服务这个第一目的。科研人才肯定重要，第一流科研人才更重要，这是毫无疑义的。科研好的老师更能搞好教学，这也是常识。但是，科研服务于教书育人、服务学生成才成人也是必须的。因此，人才引进与运用的指导思想必须是教书育人。尤其三线城市，毕竟没办法与一二线城市的科研型大学比，定位为教学科研型大学是客观情况使然。教学排第一位。
二、人才引进的同时必须重视“庸才”提升
我们现在对人才的衡量大多以国家级课题、成果奖以及高倍索引期刊论文以及高学历为依据，这确实是比较通用靠谱的办法。这样一来，三线城市大学里那些缺乏上述高水平成果的老师大多就是“庸才”了。引进高水平人才固然能充实三线城市大学的师资力量，甚至迅速提升科研排名，并带动学科发展尽快跻身“双一流”学科名单。这个也是有现实意义的。但是，在引进人才时忽略了对现有现成师资的培养提升，就不太合符现实，就有点不从实际出发的了。因此，在花重金引进高水平人才的同时，也必须一样重视现有师资的培养与提升。
三、“人才”标准的衡量也应该参考教学需要、社会需要、学生看法
有一些学历较低、科研成果等级不那么高级的老师，其实也是兢兢业业在教书在衷心为学生服务、也很受学生欢迎，其培养的学生都有实实在在的人品才干。那么，这样的老师当给予应有的激励与尊重。教育部曾开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动，这个值得借鉴。
四、人才引进必须考虑学校的现实需要（尤其工科实验教学的需要）
三线城市大学因为一般必须把教学放在第一位，因此，教学岗位上的“缺人”往往比科研岗位的“缺人”更严重。例如，工科的实验室往往严重缺人，缺能维修设备、能动手做产品、能动手带精工实习、能接解决工程实际问题的实干型人才；很多实验都停留在验证性实验、学生看看样板、照着程序验证一下的“印象见习”阶段。实验设备也往往严重缺乏，有的买了设备来也用不好---利用率极低。但是，目前的人才引进太偏重于学历与理论成果，那些有工程实践经验和动手能力的本科生、年纪偏大一点的工程师都没编制无法引进来，学校也缺乏运用社会上这类工程人才的灵活机制。实验教学是本科生非常重要的教学，尤其是工科教学的核心竞争力。然而，人才引进常常对此视而不见。这是必须克服的问题。
五、人才引进也必须讲究综合效益的计算
经济学上计算综合效益有这么几层意思：第一，要比较同一笔钱用在甲处与用在其他地方的回报，例如，如果用在其他某处（如上述四点）能更有利于提升教学质量、更能促进学生成才成人，则要优先花钱。第二，花钱不能过于偏重某一个方面，因为其他条件不配套，单纯增加某个方面的投入，一定会导致回报递减甚至负回报。例如，单纯增加个别杰出人才引进支出（重金）、而不在整体师资积极性上下功夫，那么，引进的人才很快会被嫉妒以及缺乏合作伙伴而变成“僵尸型”人才。第三，引进人才的方式多样，如果有花钱较少的方式---如合作研发、关键教研环节外包等，则不必非得“所有”其人（编制入校）。
六、要充分调动所有老师的内在积极性
教育是百年大计，不是速生的；教育是人和人的合作（师生合作、老师彼此合作、各学科专业的互补共生等），不是流水线，不是产品生产。教育遵循的是社会心理学规律，而不是物理规律。因此，人才问题更多的是社会学问题、心理学问题乃至政治学问题，而不是简单的经济问题，更不是物理技术问题。因此，通过给予教师信任尊重、给予学生信任尊重，通过贯彻我党群众路线、民主集中制等优良的组织管理办法，通过公平公正公开的奖惩晋升机制建设，通过领导真诚的服务激发教师热爱教学热爱学生，更能促进教师的内在积极性，激发学生的内在积极性。有时候，花钱花多钱反而损害了人们的内在动力---这叫动力激励低级化后果。要小心，有些受重金诱惑进来的人可能只是拜金主义者，小心“钱光人凉”。
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
