我裁掉的“绩差”员工,为其它公司拉来百万订单!

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        前阵子给Z企业员工培训完。在他们饭局上,有员工分享一个道听途说的故事:

        到年底,有家企业想要裁员。根据部门主管提议,目标锁定在一位业绩平平的销售员A上。

        A来到公司有半年了,时间不算长但订单没几个。最后,HR劝退了A。

        这原本就是很简单的裁员事件。

        但没几个月,与A关系要好的一位同事提出离职。

        后面得知,A到了别的公司,为他们拉来近百万订单,蝉联好几次销售冠军。由于业绩突出,被破格提拔为销售主管。

        听说他在别的公司混得这么好,关系要好的同事选择跳槽到他那边。

        可能大家会问,为什么A在前任公司业绩这么差?

        原因是资历老的员工抢走A的订单,然后发展成自己的,跑到领导面前邀功论赏。

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        年底,为了节省成本、确保生产、注入新血,裁员是企业不可回避的话题。但是HR们请注意了啊,有可能你们裁错人了!

        裁掉一位员工,企业需要承担无形资产损失、人才成本、招聘成本、人才重置成本等多重损失,林林总总加起来是该岗位的12倍成本。此外,如果辞退后才发现该员工具备关键技能,那便是无法挽回的损失。

        裁员决策上的失误,是因为:

        1.一般裁员之际时间比较紧张,在紧迫时间内做出的决策往往是比较糟糕的。

        2. 许多人都想当然地以为自己是很好的“直觉大师”,觉得预测他人的态度和行为是相对容易的。

        3. “错误共识效应”使得个人误以为其他人都认同裁员人选。

        4. 裁员选取的决策方式不同,结果有差异。例如,列出应该被裁掉的员工与列出最应该留下来的员工,两种方式导致决策有很大的不同。

        5. 管理层一般根据最近员工的短期绩效、工作状态进行评估,而忽略他的长期表现。

        以上裁员方式过于主观,有可能还会导致企业“同类型人才”重复,不需要的留了下来,需要的却被辞退!

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        如何做到科学裁员,挖掘高潜人才,淘汰“资质平平者”?企业需要来一次人才盘点。

        人才盘点盘什么?

        1.目前人岗匹配情况怎样?

        2.现有人员稳定性如何?

        3.影响员工稳定性的因素有哪些?

        4.员工现岗位绩效如何?

        5.绩效高低的原因是什么?如何改善?

        如何人才盘点?

        战略业务分析

        明确各岗位需要的人才类型和业务战略目标,明确所需的核心岗位数以及岗位所需的关键能力。

        引进人才测评工具,了解各岗位员工胜任情况

        邀请在职员工进行详细的T12人才测评,深度剖析员工的动机需求、心理类型、优势特质、自我认知、职业方向。个人报告内容丰富,既整合测评工具量化的测评结果,也有优劣势分析、发展方向、管理建议等内容。

       

        建立岗位胜任力模型

        选定多位目标岗位上长期绩效表现优秀或良好的候选人,并获取他们有效的测评报告。通过优秀员工人才测评报告找出共性,综合面谈,形成岗位模型。

        锁定高潜人才,淘汰平庸员工

        将员工报告与岗位模型对比,按照匹配程度从高到低排序,锁定高潜质人才,方便后续制定人才培养方案。采取末位制淘汰“资质平平”员工或者转岗。

        [size=14.0000pt]小结:裁员对于企业是节省成本、刺激效率的举措,但如果因为决策过于主观而误裁“高潜质员工”,最终只会南辕北辙。科学裁员才是开源节流的不二办法!

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关键词：人才测评工具 人才培养方案 优劣势分析 胜任力模型 人才测评

很多类似情形只是“彼此不合适”罢。