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雷达卡
每次接待客户，无论是股权设计问题、股权控制权问题还是股权激励问题，客户都信心满满的将目前自己的团队创始人的情况津津乐道的给我们讲起来，随后就是他们对股权分配的想法：
情况1：A出资30万，B出资40万，C出资20万，D出资10万，所以ABCD的持股比例为30%、40%、20%、10%。
情况2：A是技术大拿同时出资30万，CTO，拿30%股权；B是发起人也是核心管理者出资40万，CEO，拿40%股权；C是财务投资人出资30万，但是也全职出力，拿20%股权；剩下的10%给到早期一起创业的核心员工。
暂且不说上述股权分配是否合理，是否预留员工股权激励份额或实现控制权把握，其分配股权的依据仅仅的是出资额的多少，最多加上一些拍脑袋的简单决定。其股权分配没有统一的依据，且对于各联合创始人的贡献值计算过于简单粗暴，没有考虑类似工龄、历史创业成功经验、其他可量化资源，导致股权分配过于简单又缺乏动态调整机制，后期极易发生矛盾或争议。
因此，股权分配应当：统一分配模型，设置动态调整。
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分配模型一共分为五个步骤
（1）首先三个人确认好各自的贡献范围，比如资金、资源、时间、技术、担任角色、成功创业经历等；
（2）将确认好的所有贡献分配一个股权比例，总体股权之和为100%，例如：资金占50%，时间占30%，技术占10%，资源占10%。
（3）然后就资金而言，三个人的比例分别是10%、10%、5%。因此在资金上每个人能分到的股权就是，20%，20%，10%。其他各种贡献也按照权重去予以分配。
（4）将每一个股东在每一个贡献上面获得的股权予以相加，确认各自的股权比例。
（5）考虑一些其他介入因素，对最终的股权比例予以微调。
这样的话，所有股权的比例的分配是在同样的基础上予以计算的大家都会与认可。也基本不会对股权的比例后续发生质疑，因为这是数据模型得出的结果。其中商定影响因素和对各影响因素赋予一个股权比例是最为核心的要点，需要对行业有充分的认识和公示，能够确认对公司未来战略中极为重要的关键因素，并正确区分其重要性。例如高科技公司以技术和核心，技术开发人员或者技术运营人员的股权比例低于30%或者40%就是一件极其不正常的事，就应当引起特别关注。2
设置动态调整机制
在股权比例分配妥当的同时，股权分配的同时需要对股权的动态调整进行详细而周密的安排。
（1）对于创始股东而言
创始股东作为公司创始合伙人，其获取股权的基础依据是联合发起设立公司，并共同奋斗。所以在联合创始人打破这样的关系时，股权就应当予以收回。这就需要股东之前约定明确的个人服务期，服务期届满前退出项目的，应当“人走股留”，按照股权回购协议的约定，将股权留在公司。
（2）对于激励部分的员工持股而言
员工获取股权的因素就会较为复杂，以期权为例：签署协议后，员工仅仅获得期权，并未获得实质股权，只有在考核期达标，并在行权期间正确行权才存在下一步股权锁定。整个过程需要对员工的业绩目标、服务期、是否符合公司愿景使命价值观进行充分考核，如果在股权受限的任何一个时间段出现合同约定的“否定情况”时，该员工股权应当不予授予或者予以及时回购，这均属于股权的动态调整。
因此，股权架构中基础的股权分配实际上是一个极为考验创始人理智、心态、识人用人、领导力等方方面面的综合能力，需要对每一位可能获得股权的“股东”进行充分的考察及识别，最终设计出均无大异议甚至极为满意的股权比例及股权动态调整机制。
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