发帖
雷达卡
这种现象很常见，但很多人不理解，认为这种现象不合理，不公平，尤其老员工一定会这样想。
那么“宁愿花1W重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这种情况究竟公不公平、合不合理呢?
如果你做了老板，很有可能也会这样做。因为在很多时候，位置低决定了你看不到更高一层的东西，这就导致了你只知其一、不知其二。
当然，我说这个并非要证明“存在一定合理”，而是说“存在一定可以得到解释”，那么下面，针对这一现象，我们可以从决策者(通常是老板)的心理上来加以分析：其一、风险规避心理让老板的“算法”和员工不一样。假定某老员工月薪8000元，如果花10000元重新招聘新人，不如花9000元留住该老员工。这样做，不仅能节省1000元，而且带来的好处似乎更多——有一种“用老不用新”的说法，认为老员工对工作更熟悉，与团队磨合的更好，降低了管理成本。这样一说，确实更划算。
不过这只是你一厢情愿的算法而已。
事实上很多老板还是宁愿多花钱从外面招新人，也不愿意给内部相同岗位的老员工涨工资，难道老板们都傻吗?
老板当然不傻，而是他们有一套算法跟员工太一样。
假设给某老员工加薪1000元，理由是该岗位对外招聘的人要的工资更高，这就很容易造成负面连锁反应，那其他岗位员工是不是也可以此为理由要求加薪呢?假设有10个老员工都提出了这样的要求(还不包括成百上千的老员工)，如果不同意，就会在内部造成极大不满，引发对公平的诉求甚至消极怠工和组织动荡，这样造成的损失无法估量，但一定很大;如果同意，那就意味着要多付出1万元(按10人算，每人1千最保守估计)成本。
换句话说，在100%的概率损失1千块钱(多花1000块招新人)和50%的概率损失1万块钱之间，让你必须二选一，你会作出怎样的选择?只要是价格敏感的人，不太难以作出判断。
而且除了这些，给一个人加薪还有很多不预知的损失。可见，加薪从来都不是一个人的事情，也不是单方面考虑某一个岗位就能解决的，而是要通盘考虑，因为这关乎到全体员工。其二、对新老员工的心理预期差异大。对老员工的审美疲劳是有的，但更多的是，有一些老员工干的时间长，变成了“老油条”，这种老员工上班只做范围之内的事，当一天和尚撞一天钟，不求无功，但求无过，这种情况怎不令老板失望?
除非老员工有超出预期的表现，有亮眼的业绩，让老板和团队都心服口服，否则老板很容易“移情别恋”。
有人说老员工对工作更熟悉，与团队配合的更好，而且似乎降低了管理成本，理好像是这个理，但是这些道理都是摸不着看不见的东西，很难量化。不疼不痒的东西，怎么能触动老板的神经?
反过来，新人就不一样了，不仅有神秘感，还有很多可塑性与可能性。而且刚进来的时候，新人也有危机感，工作积极性更高，至少在表面上更加努力，因为他要得到老板和团队的认同，否则可能连试用期都过不了。
这种情形也很符合人性。打个不恰当的比方，皇帝身边不缺美女，可他偏偏喜欢宫外面的“野花”，是野花更漂亮吗?当然不是!妻不如妾，妾不如偷，偷不如偷不着——就是这种心理在起作用。人对于已经属于自己的“东西”总是不太在意，因为在他的意识里，这是“确定性”的，反而喜欢追逐那些不太确定的东西，因为这样他会感到更刺激，有新鲜感。就像一些男人在追求恋人时，总是千方百计讨对方欢心，可一旦变成了他老婆，他就变的爱理不理甚至毫不珍惜。道理是一样的!其三、维护权威地位，防范“逼宫”风险。假设老员工因为加薪他不走了，那他会不会第二次、第三次以提出辞职为要挟要求加薪?这是很有可能的，更重要的是，其他员工会不会有样学样、如法炮制?如果真的出现这种情况又当如何处理?这都是老板们最担心的问题。
所以，为了防止这种情况出现，就必须把苗头掐灭在萌芽状态，就要一开始不给机会让老员工之间可能形成的“议价”(加薪诉求)同盟，所以就不能不立一些上不得台面的规矩：不是你提出加薪就给你加，也不是你想加多少就加多少。你还想上天不成?
所以规矩不能坏，规矩一坏，那就意味着老板权威的丧失，这可不仅仅是几千块钱的损失了。孰轻孰重，哪个老板不去掂量掂量?最后又有人说了：你说这不行那不行，你招新人那么高工资，老人难道心理就舒服吗?他们不会流失吗?
问得好!所以企业一边采取薪酬保密政策，防止因薪酬公开造成的相互攀比和嫉妒心理;一边也是吃准了这一点：老员工同病相怜，总是好过相互拆台。虽然你难以接受新员工工资比自己高，但是如果你有一个跟自己干同样的活、工资差不多的同事，他加了薪，你却没加，你会不会更加难以接受?人性就是这样!所以，从决策者的角度来看，任何选择都不可能十全十美，两害相较取其轻，出现这种情况，那就再也正常不过啦。
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
