[讨论]几种工资分配或股权分配方案孰优孰劣，请大家公正地来选择

cghr 发表于 2010-4-8 19:05
分配方案的选择同岗位序列（类型），工作性质关联很大的。我现在要毕业了，想写“销售团队的薪酬体系设计”，大家给点意见啊！

方案1：传统分配方案。在各教材和课件中均有的。就是结构工资制的，简单组合型。
方案2：动态股权激励模型改进式。对结构中不同的薪酬类型，视情采取动态股权激励模型对其中传统的分配方法进行改良，以达模型设计的几个目标，取得更好的分配激励与约束、短期与中长期可持续的效果。
方案2：动态股权激励模型新增式。传统方案传统分配法+切块+用“动态股权激励模型”指导相应块的分配。
方案3：动态股权激励模型替换式。用动态股权激励模型全盘替换传统销售团队薪酬和股权分配方案。

话不多说，知者自知。话虽多说，不知者仍不知。有兴趣钻研这个问题的话，楼主有一个具体的分配框架参见本帖子一楼的课件，根据提示运用里面的评价方法自我评价，在此基础上再自己多思多想那么采取什么方案会更好就OK了。

我个人认为的“管理学”就是：明确目标——确定指导思想——提出不同方案——分析不同方案优劣——选择最优方案——执行方案——调整反馈——执行方案——达到既定目标 这么一个优选的过程。创新是必不可少的。如果写论文只是去重复教材上的老套，可谓是人尽皆知的常理，这样的论文写出来也没有多少价值，没有多大意义。

在实际应用中，我觉得学会如何打好“动态股权激励模型”应用的组合拳是相当重要的，动态股权激励模型并不只是一个单一的理论与方法模型，它也是一个技术方法系统，运用它也有各种各样的招式，在什么情况下怎么样，要具体问题具体分析，否则，即使是有好的理论和方法模式摆在那，可你不懂不用，或者是懂了不会用，也是白搭。所以，要善于利用好动态股权激励模型这个企业管理工具，就必须使用者自己在应用上要有灵活的头脑、缜密的分析和系统的思维方法，否则是用不好的。

economic9 发表于 2010-4-8 20:42

cghr 发表于 2010-4-8 19:05
分配方案的选择同岗位序列（类型），工作性质关联很大的。我现在要毕业了，想写“销售团队的薪酬体系设计”，大家给点意见啊！

方案1：传统分配方案。在各教材和课件中均有的。就是结构工资制的，简单组合型。
方案2：动态股权激励模型改进式。对结构中不同的薪酬类型，视情采取动态股权激励模型对其中传统的分配方法进行改良，以达模型设计的几个目标，取得更好的分配激励与约束、短期与中长期可持续的效果。
方案2：动态股权激励模型新增式。传统方案传统分配法+切块+用“动态股权激励模型”指导相应块的分配。
方案3：动态股权激励模型替换式。用动态股权激励模型全盘替换传统销售团队薪酬和股权分配方案。

话不多说，知者自知。话虽多说，不知者仍不知。有兴趣钻研这个问题的话，楼主有一个具体的分配框架参见本帖子一楼的课件，根据提示运用里面的评价方法自我评价，在此基础上再自己多思多想那么采取什么方案会更好就OK了。

我个人认为的“管理学”就是：明确目标——确定指导思想——提出不同方案——分析不同方案优劣——选择最优方案——执行方案——调整反馈——执行方案——达到既定目标 这么一个优选的过程。创新是必不可少的。如果写论文只是去重复教材上的老套，可谓是人尽皆知的常理，这样的论文写出来也没有多少价值，没有多大意义。

精彩评论！

从目前的投票数和评论数来看，可见不少人是凭直觉或自己库存的知识做的选择，这样也行，也是对本帖的关注和支持，欢迎。

不过各位选罢，表达完自己的意见，最好下载观阅本附件提供的课件，因为管理学最重要的是对各不同方案的优选，还是有其独特属性和存在价值的，否则恐沦为“公说公有理，婆说婆有理”式的大叔大伯大娘大嫂都可以谈管论理一下的“垃圾学问”了么？

对本课件的观点有不同意见，热烈欢迎交流探讨。

重答一位读者的疑问：旧动态股权制如何向新动态股权制过渡

[案例] ping8274551 文章很有新意，我单位是一家由国企业经改制的有限责任公司，目前的困难在于不知如何分配上年利润。有人提出每年按上年的利润的10%转为公司经理层的股权，但这样经每年分配后，职工持股会每年递减，影响职工工作积极性。而且我公司实收资本只有270万元，上年按10%利润分配为23万元。如此分配每年将为经理层增加近8%的股权，而经理层原为本公司职工，个人已持公司股权。如何分配请郑教授给一个好方案，谢谢！ [文章作者回复] 您好！听您介绍的情况像是湖北襄樊动态股权制实施的办法。对您的留言原先回复后一次，不知您看到没有。后来自己把评论删了，现在再回复一次。但限于一些知识产权的考虑，只能提出简约概括性的框架，如果您在此基础上能再认真研读下关于动态股权激励模型的有关材料，并且进行认真地思考的话，虽然不可能全面达到本理论预期的所有效果，但也有可能通过自己的努力和创造而取得一定的效果。祝您好运吧！如有迫切的改革意愿、有诚意并有能力支付一定的咨询成本，希望一次性解决很多棘手的问题而让企业快步走上健康发展的轨道，可与我联系商谈。 1、指导思想。 动态股权激励模型是对动态股权制的最大完善，当然可以解决好这个股权分配的难题，同时对不同人来讲即无论是经理层还是职工层也是个激励的难题。所以解决的思路应该立足于系统角度，不能只就股权分配谈股权，而应将所有涉及个人利益分配的方面都系统考虑进来，运用科学方法进行统筹兼顾式分配，以一次性解决现实和所有潜藏的利益矛盾，将机制彻底理顺。 2、实施思路。 面临以下操作难题：1）如何破解零和难题？必须让经理层的分配不能刚性直接挤压职工层分配，分清“皮”与“毛”的关系；2）如何让改革后比现在更好？如果单纯提高收入即采取另外的奖金方式很难达到共识，则方法措施还要从“毛”再回到“皮”上。3）但是如果动股权就必然会损害到职工层持股利益，则就要采取“动态股权激励模型”的思路来进行股权动态化的改革，用实虚股双动态的股权分离调节机制，增加解决的弹性和可控制可持续性，可以很好改善这个问题的实施效果。参考：http://www.pinggu.org/bbs/thread-762485-1-1.html ；4）改革应让个人获得合法合理增加的收入。如何让收入与自己的绩效相连，是股权制改革的成败关键。实施动态股权激励模型的动态化机制，可以弹性地实施工资分配、股权分配和岗位配置的动态化，取得立体的可持续的最优激励约束效果。在此基础上，再通过其他方面的技术方法创新，将能使目前管理状况普遍比较落后的传统老式管理型企业真正建立成为一个管理机制科学有效、员工关系健康和谐的新型现代化管理企业。 总而言之，用动态股权激励模型来解决国有企业和民营企业的人力资源管理改革问题应是所有方案的首选。 3、可行性分析。 1）适用性和有效性。 具体可打开以下链接，参阅相关内容： 动态股权激励模型- MBA智库百科 1.兄弟公司案例兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权 ... wiki.mbalib.com/wiki/动态股权激励模型 - 网页快照 - 类似结果 2）与其他激励分配方案的差异性分析。 具体也可打开这个链接参阅相关内容：http://www.pinggu.org/bbs/thread-762485-1-1.html 。 3）改革推行难度。 即对改革中本方案所涉及的管理对象的不同态度和行为对本方案推行是否形成阻力及阻力性质、强度、持续性、风险等因素进行分析和评估。 在分析与评估时应首先理解动态股权激励模型的指导思想、激励机理、系统操作方法、实施效果及可达到的目标、相对优势等，经过综合分析而得到以下两个方面符合逻辑的认识结果： 首先，动态股权激励模型能够维护企业原始股东们的利益，像国有企业的真正所有者（国家或政府或名义上的“全民”）、私有企业（民营企业）的物质资本出资人（非后来以管理、技术等代表人力资本价值的生产要素而获得实际股权的员工股东）。 其次，它所秉持的统筹兼顾的分配理念及其具体的分配机制设计，既有利于为现行体制中的既得利益阶层接受，也使它在很大程度上能够受到那些可以影响企业发展的绩优型员工的欢迎，即使是对于绩效情况和岗位情况都并不是很理想的普通员工，也比之过去更能反映他们的努力水平和贡献程度，兼顾他们的实际利益所得，所采取的激励约束手段比之过去更加人性化即虽动而不迫、虽有效而不刚、既重现在也重历史更重未来，从而以一种更为温情友善的方式让员工可以在一定空间内从容不迫做出自己的理性选择，从容制定自己的短期和中长期的职业发展策略。 因此可以说，动态股权激励模型在企业的推行是完全具有可行性的，合乎情理的。 本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=311243

11# economic9 谢谢你啊。理论学习中。非常高兴认识你，可否留下邮箱，以便详细请教？

不太好说。

多多关注！

今天在研究动态股权激励模型时，在前段时间对其操作方式的研究进展基础上，继续进行操作方式的反思、比较与回扫研究，连续性冥思苦想7-8小时之后，终于又得新进展，虽然不大，但也可喜。特此第一时间自我鼓励一下！

所谓不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。做动态股权激励模型此一系统性的大研究，极是突破传统模式及思维方式，非照搬而可得来，每个小小的突破，都是在强迫自己去向传统和自己质疑、去向习惯思维和惰性及畏难情绪抗争、在一种混沦、零乱、跳跃动荡、偶尔僵滞、具一种高度创造性的思考状态下艰苦得来。内心剧烈运动，外表则浑而不见，形似呆傻。搞理论研究难，理论创新更难，特别是文科，首次是思维方式的创新（本质的创新），其次才是思维方法的表现形式的创新（技术层面的创新，对思想的贯彻，亦是相当的重要，但却不是创新根本），所谓“皮之不存毛将焉附”。但即便创新难或你觉得根本就不可能真正创新，你却不能强创新而创新，制造虚假创新，吾以为，凡欲创新则必谋真创新。此一研究心得与主旨，仅希与同此道且好此道者共勉！

“动态股权激励模型”与结构工资制的区别：

1、报酬因素相同只有1次相同的机会，即是在动态股权激励模型的岗位股初设时。

2、动态股权激励模型的整体计算结果与结构工资制相同更是微小概率事件。唯一相同的情景同上（但如文章中所说，这也不是绝对的，要看具体情况）。而从全盘替代方案的第2期开始，以及在动态股权激励模型的其他两种实施方式下的各期，两者的计算结果整体上看肯定不同。从具体的个体上看，部分个体的结果有可能相同，但这是在符合动态股权激励模型运用其中的基本管理规律的前提下发生的，与什么结构工资制的设计完全无关。

3、二者从分配管理（含分配指导思想、分配模型设计、分配操作设计、模型的使用方法等方面）、动态管理（模型公式本身的左半部分的报酬因素即人力资本股，含岗位股和贡献股两种类型，其持股比例的总和是完全动态的，而结构工资制对此则完全未设计动态变化机制，从只有静态的固定工资报酬因素而无动态设计上讲，它也远与文章中所附课件中指出的一代创新和一代创新升级版差距甚大，更不用说与效果尤胜前者的作为二代创新的动态股权激励模型相比）和整体实施的管理效果（可用课件中本人所总结的五分评价法打分来比较不同方案）上来说，更是差别多多，且差别中皆包括本质差别，实不可同日而语。

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