中小企业人才的流动偏好：基于交易成本的视角

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摘要：中小企业人才过高的流动比率一直是人力资源领域研究的热点问题。文章从交易成本的视角讨论交易成本对中小企业人才流动偏好的影响，给出了基于交易成本和收益分析下人才流动选择的理论构架。交易成本通过资产专用程度、不确定性和交易频率在很大程度上影响着中小企业人才的流动选择，中小企业应加强核心技术支撑建设，提高人力资本专用程度，增加对专用性人才的投入从而稳定企业自身人才机制。    关键词：中小企业，人才流动，流动偏好，交易成本
    人才的适度流动能为企业注入新的血液和活力，同时也是人才的一个再学习、再提高的过程，然而人才过于频繁的流动则会带来一系列社会问题。人事部发布的2006年人才流动报告显示，2006年有860万人参与流动，比2005年增加28.7%。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示，中国2007年和2008年企业人才流动率分别是22.3%和23.1%，很多中小企业人才的流动率超过了50%。中小企业人才过于频繁的流动会给企业造成人力资本投资的损失和人力资源重新配置的成本，已经成为企业公认的利润陷阱，同时也对人才自身的发展形成制约。
    一、交易成本视角下中小企业的人才流动
    （一）交易成本视角下员工与企业的关系
    传统的交易成本理论被用来研究企业之间的关系。交易中存在的成本是“使用价格机制的成本”（Coase，1937）；Demsetz（1968）把交易成本定义为“交换所有权的成本”；Dahlman（1979）指出“实际只有一种交易成本，那就是由于信息不完全导致的资源损失”；Williamson（1985，2002）指出了交易成本的三项特征为资产专用性、不确定性和交易频率。而一些观点认为交易的核心是处理人与人之间的关系。本文认同以下观点：员工与企业之间的关系其实是一种合作，同时也是一种交易，而员工无论是一直供职于一个企业还是流动到其他企业，都是一种交易活动，既然是交易，都会有成本存在，根据交易成本理论，交易总是向着成本最小的方向进行。本文围绕这一问题，以交易成本理论为出发点，对影响中小企业人才流动的因素进行分析。
    （二）人才与企业的双向筛选流动
    几乎所有中小企业目前所拥有的人才在本质上都是暂时性的，人才相对于企业的其他资产来说，其可控性相对较低，且与人才相关的成本较高。中小企业与人才之间的合作是一种双向筛选、互动的关系，企业在对人才的筛选过程中会淘汰一部分人，而同时一部分人也会在对企业的认知过程中选择留下或是离开，人才和企业之间的这种关系可以示意如图1。

    中小企业和人才在经过双向筛选之后，最终会有一部分人会留下来，而另外一部分则会重新进入到流动人才里面，进行新一轮的流动。本文将从交易成本的视角来解读中小企业人才对流动的偏好及流动选择。
    （三）交易成本影响人才对流动的偏好程度
    高的人才流动率说明中小企业人才流动的意愿程度较高，本文以人才对流动的偏好程度来解释这种意愿程度，这里所说的偏好，是指人才放弃目前供职的岗位或企业流动到其他岗位或企业的意愿程度，显然，对流动的偏好程度越高，其对企业来说，稳定性就较低，而企业为此所付出的成本就会越高。
    1.资产专用性。人才是一种人力资本，人力资本专用性是指员工在一个企业所使用的知识和技能对其他企业的有用程度，有用程度越高，则资产专用性较低，否则资产专用性较高，高的资产专用性意味着高的沉没成本和流动成本。
    2.不确定性。不确定性意味着未来的形势不能完全掌握，对于未来的机会或风险不能完全预知。不确定性越大，对未来的预测越困难，给流动带来的制约就越明显。
    3.交易频率。过于频繁的流动会增加更多的搜寻成本、信息成本、机会成本等交易成本。
    资产专用性、不确定性、交易频率影响交易成本进而影响员工流动的成本，企业员工在某个时点上是否会选择离开企业，除了考虑预期的收益外，还要考虑所花费的成本，对人力资本来说，较低的交易成本会使人才的流动制约较小，使人才的稳定性较差，相反，高的交易成本则会制约人才的流动。
    交易成本对人才本身流动偏好的影响可以用图2来进一步清晰的解释。

    资产专用程度、不确定性、交易频率的提高会导致交易成本升高，从而增加了流动的成本，削弱了人才对流动的偏好，提高了人才的稳定性。
    二、相关假设及中小企业人才流动选择
    不可否认，多种因素共同影响了中小人才对流动的态度和选择。企业提供给人才的支持与人才期望的不一致导致很多人才有“另谋高就”的打算。因此，其对流动是有某种程度的偏好的，这种偏好会影响其工作效率与业绩，而这种偏好程度的高低则取决于人才流动给自身带来的成本和收益的比较，特别地，大型企业具有较高的稳定性、资产专用性和低的不确定性，其人才的流动偏好受到除交易成本之外更多因素的影响，因此，本文提出的以下分析框架只适合中小企业。
    综上所述，可假设中小企业人才对流动的偏好程度为L，L的大小受两个大的因素影响，即预期成本和预期收益，用Ce表示预期成本，Re表示预期收益，则有
    L=Re／e(Re>0，Ce>0)　　（1）
    从上面的式子可以看出，预期收益Re与对流动的偏好程度成正比关系，而预期成本Ce则与对流动的偏好程度成反比关系，预期收益Re越大，对未来的估计越乐观，则对流动的偏好程度就越高，预期成本Ce越大，对未来形势不看好，则会对人才的流动形成一定的制约。在公式（1）中，L＝1表明预期收益和预期成本相等，即Re＝Ce，此时人才流动偏好为中性；而如果L>1则说明预期收益大于预期成本，即Re>Ce，人才更倾向流动；L<1说明预期收益小于预期成本，即Re<Ce，表明人才对目前的工作满意，不愿意离开现有的岗位。而预期收益和预期成本都同样受到多种因素的影响，如经济形势、行业平均收益水平、对自身能力估计、目前收益、个人预期等。大量已知数据表明，能影响预期收益Re的主要因素有目前收益Rn、行业平均收益Ra、经济形势Es和对自身的能力估计A，设其他次要影响因素为F1，则我们可以认为预期收益是这多个影响因素的因变量，即Re是因变量，Rn、Ra、Es、A、F1为自变量，则有：
    Re=f1(Rn，Ra，Es，A，F1)≈f1(Rn，Ra，Es，A)
    （F1为次要影响因素忽略）　　（2）
    显然，目前收益Rn越大，预期收益Re越大；行业平均收益Ra越高，预期收益Re越大；经济形势Es越好，预期收益Re越大；对自身能力的估计越高，预期收益Re越大，因此这些因素与预期收益Re正相关。
    而影响预期成本Ce的主要因素有机会成本即目前收益Re，经济形势Es，资产专用程度（P）的高低、不确定性（U）的大小和交易频率（F）的高低，设其他次要影响因素为F2，则：
    Ce=f2(Rn，Es，P，U，F，F2)≈f2 (Rn，Es，P，U，F)
    （F2为次要影响因素忽略）　　（3）
    目前收益Rn越大，则意味着预期成本Ce越高；经济形势Es越好，预期成本Ce也会相应降低，因为经济形势越好，为寻找一个新的工作所需要付出的代价相对较小，而资产专用程度P的提高、不确定性U的增大、交易频率F的提高则会使预期成本Ce增大，即交易成本与预期成本Ce正相关。
    因此可以得到：
    L=Re／Ce= f1(Rn，Ra，Es，A)／f2(Rn，Es，P，U，F)　　（4）
    在公式（4）中，由于目前收益Rn的增加会同时导致预期收益Re和预期成本Ce的增加，目前收益的变化使预期收益和预期成本同方向变化，而经济形势越好，则会导致预期收益Re的增加和预期成本Ce的降低。因此，式子又可以简化为：
    L= Re／Ce= f1(Ra，Exs，A)／f2 (P，U，F)(x>1)    （5）
    即Es的增加所带来的L值的增加幅度要大于Es的增加给Re带来的增加的幅度，因为es同时在相反的方向影响Re和Ce。由此可以得到：行业平均收益越高，对人才流动的诱惑越大，即我们通常所说的“外部拉力”，此时人才流动的可能性较大，稳定性和可控性较低；经济形势越好，人才会更倾向于通过流动来提高自身的收益；同样，如果人才对自身的能力估计较高，也会期望一个更高的收益，如果这种期望不能实现，就会通过选择流动到一个他认为会具有更高收益的、与其对自身的能力估计相匹配的环境。相反，资产专用程度的提高、不确定性的增加、交易频率的提高会提高人才流动给自身带来的各种成本，制约人才的流动，此时中小企业人才具有较高的稳定性和可控性。因此，较高的值也意味着较高的不稳定性，而高的不稳定性造成的直接后果是人才流失，从而导致了中小企业较高的人力资源成本。
    三、结论和建议
    基于存在与交易成本相关的流动偏好与选择，中小企业应该从以下几个方面着手来加强企业人才使用和培养机制的建设，首先，尽快完善企业自身人才机制，形成一个完备的人才引进、使用、培养、发展机制，消除企业人才对未来预期的不确定；其次，加强企业各种核心技术支撑建设，提高人才对企业自身核心技术支撑层面的资产专用程度，同时加大对掌握企业核心支撑技术人才的投入；最后，尽快完善各种保障措施和福利，使人才有保障，提高专用性人才的稳定性。
    参考文献：
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    作者简介：王志涛（1964一），男，山东禹城人，教授，硕士生导师，经济学博士，研究方向：企业理论，公司战略；裴长俊（1983一），男，河南新乡人，研究生，研究方向：企业管理。

作者：河南工业大学管理学院 王志涛 裴长俊 来源：《华东经济管理》2010年第2期

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