41# chenyuxiang
Anonymous 发表于 2010-5-28 17:06
zenziyang 发表于 2008-10-4 00:20
以下是引用zenziyang在2008-10-4 0:16:00的发言：楼主此方法的确是好，不过，楼主可能混淆了“分筹契约”与“退出契约”我们通常说的股份，有两个属性：1）利润按股比分。2）如果散伙，总资产按股比分。这第二个属性常被忽略了，因为股份公司不存在散伙的问题，只有合作行公司，类似你的兄弟公司才存在这个问题。比如说，弟弟占3%，哥哥占97%,这个最初的股比可能是根据出资额拟定的。刚才说了，股比意味着散伙时的资产分配，如果实施“动态股权激励”，变为弟弟20%，哥哥80%，即意味着如果弟弟提出散伙，则本属哥哥的资产将流给弟弟。如果说合作制不具代表性，股份制也是一样，如果哥哥要退出，他出售手中的股权，是市值的97%还是80%，这仍是一个问题。哥哥因业绩不佳而少分得利润的确是个激励的好办法，但若哥哥因业绩不佳而损失原有股本，则不可接受。当然，他们可以签署一个合约，即股比只代表分利润的比例，不代表散伙时分家的比例。这个合约完全可行，但是，这就不再是一个股权问题了，而纯是一个分成问题(我把它叫做分筹契约)。像这样说吧，优先股也是股，但却不按利润分成，而是拿固定的钱，像工资和债务融资一样。但如果企业资产壮大100倍，然而优先股股东若退出，出售股票，则他仍可按获得股份投入100倍的钱，这和债务融资不同。但有的借贷，却不征收固定利息，而是和普通股一样分成，比如有的百货公司，将店位租给商家，每月按营业额提成。所以说，股票也可以不按股比分成，债务也可征收分成性质的利息。什么意思呢，怎么分成和股票还是债务无关，股票主要说的是怎么退出，债券也是。所以我说“分筹契约”与“退出契约”是两码子事。楼主这个与其叫“动态股权”不如叫“动态分红”
[此贴子已经被作者于2008-10-4 0:24:50编辑过]
您分析的很详细。但叫“动态股权激励模型”是没有问题的。
1、本模型不仅适用于薪酬分配的优化，也完全可以适用于对股权分配的优化
因为股权激励也包括虚股的，对虚拟的人力资本股用动态的方法来使其变化是有作用的。另外即使是对实股的股权，在使用模型计算动态分红的基础上，留出一定比例不分配现金而是作为新增加资本的入股款，将其按每股净资产面值或一定比例转为实股，这样付出了认购成本，至于比例的升降可视为持股率之间的转让，且在控制好模型的相关参数的取值的前提下，这个股份比例变化的速率是可以预测可以调节的，再加上一定的协议作为补充，提前划出股份能够变化的可接受上下区间，因而股东之间是完全可以达成相关认同的，这样并不阻碍模型在股权分配优化实践中的实施。
2、动态股权激励模型的取名与其激励思路的关联性
一言以蔽之，动态股权激励模型的激励思路是“薪酬管理股权化、岗位管理股权化、股权管理当然也是股权化；在股权化的基础上，用动态股权激励模型进行薪酬和股权分配方案的设计，对当前的管理方案进行改进或替换，使其产生很好的激励约束和统筹兼顾的效果，这可分成几种方法实施，同时建立系统机制，与岗位管理相串接，扩大延伸激励约束效果；最后，所有的股权化管理都要做到动态化，使激励约束效果长期化，长短期效果的结合，使效力的系统性更强效果更明显，而长期化也是另一种平衡机制，且动态的上升与下降也不是无止境的，而是有一种有意义的管理规律在里面的，规律作用的结果就是会使长期的结果产生一种自然的动态的平衡，而不会导致变化的过度即失衡”，将上述三个步骤分别用词语概括就是“股权”、“激励”、“动态”，再加上本理论的基本公式“模型”，是为“动态股权激励模型”。
3、动态股权激励模型的“四个平衡”产生的合力结果是组织整体的“高效+和谐”
动态股权激励模型系统方案有四个“平衡”。
1）分配的平衡。
在报酬因素方面，不只是岗位与绩效的平衡，还包括历史贡献与现实贡献的平衡。在员工分配的利益关系方面，涉及到绩优员工与绩差员工之间的分配平衡。
2）动态管理的平衡。
薪酬管理和股权管理在运用动态股权激励模型实施股份化优化分配的基础上还要做到动态化，这样做的好处是使激励约束效果得以长期化，而长短期效果的结合，使效力的系统性更强效果更明显，另外长期化也是另一种平衡机制，且动态的上升与下降也不是无止境的，而是有一种有意义的管理规律在里面的，规律作用的结果就是会使长期的结果产生一种自然的动态的平衡，而不会导致变化的过度即失衡。
3）绩效管理上的平衡。
以整体效益指标为导向，实行双系统的绩效管理模式，构建利益关系链，以实现贯穿整个组织的部门与部门之间，以及上下级之间的平衡。
4）岗位管理上的平衡。
以人力资本股权比例作为岗位任职的必备“电量”，实施“岗位电量式管理”，在电量不足时下岗让贤，电量充足时有资格竞争上岗。其好处在于：首先，从管理方式的效果上讲，由于这个电量的转化是个较长期的缓步动态化的过程，是可观可测可控的，如此既达到了动态的效果，使人力资源的配置优化，符合员工提升自己职位的需要，保证了操作的公平，又便于员工提前观察、预测和通过自身努力控制职位的动态变化状况，提前调动各方主体积极性；还能避免传统任命制方式的武断和人情，也没有任期制的刚性死板和对胜任者的工作积极性的挫伤。其次，从对人的影响上分成两个方面，对岗位的候选者而言，这种新的“能上能下”的管理方式在激励对象上是有选择的，既它能够激励那些长期业绩好且有能力胜任高一级岗位者，而又避免了不重长期的急功近利式快速提拔，杜绝了以“一时一事之得失论英雄”之弊；对岗位在任者而言，则能在约束其主观不作为或同时伴随能力退化、过时、不适用而导致的荒政、懒政、怠政及乱政现象的同时，也最大程度地保证对其管理的人性化。当然，在考虑如何评价岗位在任者与岗位候选者之间的关系上，还应当要注意模型在上下级绩效管理上所能实现的特殊的平衡作用，再加之岗位任职管理上的这种股权联动标准的公开透明且可测可控、长期性动态演进双重特点，因而可以消除对在职者因岗位突然变化造成的巨大冲击压力和可能构成的严重心理挫伤、因信息不对称而产生的内心惶惶、担心被潜规则、被领导和同事算计等等不良心理，因而并不会破坏他们之间因实施模型而在分配管理、绩效管理上业已构筑的共同利益基础，也不会扭曲他们在实际工作中对待同事的看法和付诸的相应行为，这与传统的零和博弈重重制度机制设计下的上下级之间的“既生瑜，何生亮”的浩憾、“武大郎开店不用高个子”的权谋，在管理寓言“鸽子们的阴谋”中群鸽对大象的合力陷害，以及“团队差别计件制”（本人对某些团队激励计划的专称）的乱点鸳鸯谱，将绩优绩差员工毫无原则的死缠滥捆在一起，既不能杜绝搭便车，更兼其实施结果无非两种，“绩优绩差者同奖，或绩差绩优者同罚”，这明显是一种与公平原理背离的不公平连坐机制，而在模型对此则在兼顾岗位和绩效、历史业绩与现实业绩等不同报酬因素的同时，而能做到在员工分配的互补上是“短期赢则长期亏、短期亏则长期赢”，在个人对业绩与薪酬关联的期望上是“短期少则长期少，短期多则长期多”，在个人股权变化上是“业绩率大于期初股权率则期末股权升，业绩率小于期初股权率则期末股权降，等于则平”，更可以灵活调节各种参数，灵活选择各种应用方式、应用对象和适用类型，这样在人力资本股权的变化上就是十分灵活的，灵活则更益调整更能对症，方法复杂则效果亦复杂，效果复杂解决的问题病症就多，效果更出色，因而可以认为，众多传统体制下的管理方案无论从机制的设计还是在实施的效果上，均与模型是迥然相异且无法相比的。
试问：在以上四个平衡全力的作用下将产生什么样的系统性效果呢？毫无疑问那就是“高效+和谐”！
加JingGuanBbs
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