[投票] 旧动态股权制与新动态股权制哪个效果更好？

若在事业单位展开，“当期绩效价值”（算法可从文章中的算法，即直接计算个人实际获得的奖励性绩效工资占总体比例；也可以按本博另一文章《薪酬管理公式及工具表格汇总》中在介绍“混合因素法”时所提供的算法，即用绩效股来衡量绩效价值。绩效股＝期初岗位股*当期绩效系数，这样做的原因可以实现更多的控制：因为绩效系数的计算可涉及更多的指标，包括量化指标、定性指标、关联指标等，在指标权重上也可以加以引导以体现不同的重要性）的计算权重建议不高于10%，初定应该以5%左右为宜。

根据最新研究成果（参考本博文章《薪酬管理公式及工具表格汇总》http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0101js2k.html），谈谈混合因素法如何应用于基础性绩效工资的分配（原文章《绩效工资分配方案设计新思路》见http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100oiw8.html）——
（1）岗位股＝基础性绩效工资标准/最新虚股面值＝（绩效工资标准*基础性绩效工资所占比例）/(元/股*工资普调系数fn）
（2）绩效股＝岗位股*绩效系数
注：绩效系数可按量化指标、定性指标、互动指标加权计算（公式见上文所述）
（3）期初人力资本股＝岗位股+贡献股余额
（4）分配率＝期初人力资本股率×权重1+绩效股率×权重2
（5）个人实际获得的基础性绩效工资＝企业基础性绩效工资总额×分配率
（6）贡献股。有两种算法可选：
①当期新增贡献股＝个人实际获得的基础性绩效工资×预定转化率%
②当期新增贡献股＝企业贡献股总额×分配率＝[（企业期初岗位股总额×预定年稀释率%）×企业发展系数kn]×分配率。其中：kn＝1×权重a+（当期管理利润/基期管理利润）×权重b，且kn≥a。权重a+权重b＝100%。
（7）期末人力资本股＝期初人力资本股+当期新增贡献股

[讨论]新型激励理论 VS 传统激励理论，你看好哪一边？ [  2 3 4 5 ] http://bbs.cenet.org.cn/index.asp?boardid=18218&page=1

在中国经济学教育科研网论坛的“劳动与人口经济学论坛”被版主连续置顶数年，以期讨论。但多年下来都无人明确反对，也未见明确的赞成。 若为虚妄之词，当速有人提出有说服力的反对意见，然而数年未见。此是为怪现状！这与本帖在人大经济论坛置顶，笔者估计版主的想法是相同的，就是期望讨论。然而现状不容乐观，似乎少有人能深入其中一探究竟、一辩是非。

于是乎，本应该被同行们放在“炉火”上烤的笔者所提出的“动态股权激励模型”理论（对象股份化动态激励理论、混合因素分配法（狭义）），继续悠哉游哉。以下是去年就不同分配方法效果差异新写的一段分析：
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双因素法评析：

管理效果：相比单因素法的仅仅以岗位价值或绩效价值作为分配影响因素，双因素法考虑更加全面，在对某些适用问题的处理上会比单因素法更加合理。同时，由于新增了分配因素因而可以满足处在不同位置的更多员工的利益诉求，也必更具和谐效果，可促进员工团结和减少内耗。

不足：一是只是短期激励手段并无长期激励性，效果较为单一；二是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。


三因素法评析：

管理效果：本法不仅具有双因素法的优势，还相比双因素法增加了一项分配因素——中长期绩效价值，从而使得在不采取股权激励的前提下，用低成本的方式来长期激励员工成为可能，这必将增强对核心员工的吸引力，也可减少人才流失。

不足：一是在岗位价值对分配的影响程度较大时，虽然也引入了绩效价值、中长期绩效价值这两项因素对此加以平衡，但可能未必能达到足够效果。二是直接设置“中长期绩效价值率”这一指标，固然增加了长期激励作用，但也有可能使得某些员工躺在过去的功劳簿上不思进取。

混合因素法的管理效果评析：

a.模拟股份制的方式进行操作，此不仅直观形象，且股权激励方式为大家所熟悉，通俗易懂。

b.针对岗位价值固定参与分配所可能导致的偷懒，通过让贡献股转增岗位股使员工的人力资本价值（岗位价值+累积贡献价值）动起来从而对此加以扼制。其动态变化的规律是：

若当期绩效价值占比大于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有上升；

若当期绩效价值占比小于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例略有下降；

若当期绩效价值占比等于期初人力资本价值占比，则期末人力资本股比例保持不变。

c.在长期激励性的设计上，该法由于取消了三因素法下单独设置的“中长期绩效价值率”这一指标，而是把各期绩效价值及期初人力资本价值各按其预定权重来加权计算分配率并通过一定方式兑换成贡献股，通过贡献股的累积来实现当期业绩影响未来分配的作用，这不仅有利于维持员工的当前工作积极性使其不断创造新的业绩，具有长期激励效果，同时，增加的一点好处是，上述加权分配率的计算也使得当期绩效价值因素对未来长期分配的作用被打了折，这样即使高绩效员工甘心躺在过去高业绩的功劳簿上止步不前也不会有太多时间供他们停留，并且这种停留时间的短长也可以通过调整上述预定权重来加以控制。

d.该法由于是以贡献股转增岗位股的方式来实现动态化，而贡献股的分配不仅在分配因素上体现了多元价值且可用权重调控不同因素的影响程度，另外在其数量的计算上还设计了诸如“转化率”、“年稀释率”、“企业发展系数”等可借以控制的“调节阀门”，因而在提升激励效果的同时也能具备较强的和谐性和灵活性。

详见《薪酬管理公式及工具表格设计研究（第2版）》，链接地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0101kq6o.html

对象股份化动态激励理论（动态股权激励模型）第1篇文章——《关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨》：人大经济论坛：https://bbs.pinggu.org/thread-561940-1-1.html
百度网盘：http://pan.baidu.com/share/link? ... fid=794836738781217
百度文库：http://wenku.baidu.com/link?url= ... GEiyD1Md3GWCXF7QotG
项目管理者联盟：http://www.mypm.net/articles/sho ... .asp?articleID=8450

学习了