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雷达卡
方案一，优先安排带薪年休假。该方案操作简单，但是目前来看，仅仅是年休假的调休，一般不足以覆盖因疫情影响导致的停工时间。
方案二，将以后周末与现在不能复工的工作日天数调休。企业可以与员工协商，因疫情影响，部分或者全部不能复工的天数作为休息日，企业恢复正常上班以后，通过周末上班形式调休。
有些员工可能在疫情过去以后周末没有调休完毕前离职，所以建议企业与员工签订调休协议，就调休天数、调休完毕前离职等问题进行约定。
方案三，与员工协商，以员工请事假形式处理不能返岗上班的天数。参照《深圳市员工工资支付条例》第二十五条规定，员工请事假的，用人单位可以不支付其事假期间的工资。该方案需要企业与员工建立良好的信任关系，员工愿意帮助企业共度时艰。
方案四，与员工签署《中止劳动合同协议书》。《劳动合同法实施条例<草案>》第二十四条曾提及“用人单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同”，后因争议较大正式《劳动合同法实施条例》删除了该条。
劳动合同若中止，劳动关系不终止但是可以不支付劳动报酬，所以该方式需要企业与员工有共度时艰的勇气，协商并签订书面的《中止劳动合同协议书》。
方案五，可线上办公或远程办公的，与员工协商工资支付标准，注意达成一致的也应当保留员工同意的证据。
方案六，也就是在前五种方案均不能做到的情况下，按照停工停产的规定支付员工的薪资待遇。即，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，应当按照正常工作时间(注意，这里的正常工作时间工资，指的是基本工资，也就是不包含绩效工资、奖金、津贴等在岗提供劳动才发放的部分，并不是有些媒体宣称的正常发放员工工资)支付工资，超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十(这里的百分之八十指广东省的规定，上海、北京等地规定比例不同)支付劳动者生活费。
，正常工作时间工资的确是给容易误导人的概念，很多媒体、包括律师和地方劳动管理部门的理解都是五花八门的，进而才越来越造成很多人认识的混乱，也容易引发劳动争议，影响劳资关系。
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