国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

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摘 要：薪酬机制是国有企业改革中的难点问题，如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年-2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素，而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明，国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强，高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。　　关键词：国有企业，经营者，薪酬水平，激励效应
　　由于国有企业的特殊性，国家作为国有企业非人格化的所有者其所有权和监督权由中央和地方ZF具体行使，而ZF选择代理人时出于对公共利益和政治责任的考虑往往使国有企业经营者的身份介于职业经理人和纯粹ZF官员之间，致使国有企业经营者无论是享受市场化的高薪待遇和激励制度还是公务员式的薪酬等级制度都有较大弊端。因此如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。本文针对国有企业经营者的特殊性，拟对国有企业经营者薪酬水平问题展开两方面的研究：一是挖掘影响国有企业经营者薪酬水平的决定因素，二是分析国有企业经营者薪酬激励的有效性，即薪酬水平、薪酬差距、持股情况等对国有企业业绩产生的影响。
　　一、薪酬影响因素的研究评述
　　（一）企业规模。Tosi等人（2000）研究了CEO薪酬的影响因素，发现公司规模可以解释CEO薪酬变差的40%，而公司业绩仅解释了CEO薪酬变差的5%。Fayez A.Elayan，lammy S.C.Lau和Thomas Meyer（2001）的研究表明CEO收入水平与公司规模杠杆使用和业务风险正相关；Murphy（1985）及Gaver（1993；1995）证明在CEO补偿，企业规模之间存在显著关联，经理将他们的报酬与公司规模捆在一起获得了更大的利益。
　　（二）所有权集中度。Douglas和Santerre（1990）认为，如果所有权高度集中，所有者既有意愿也有能力去监控管理者的行动；如果所有权集中程度低，所有者会用激励契约来代替对经理的监控，从而在管理者薪酬和公司绩效之间建立一种联系。他们的研究结果显示，所有权集中程度与经理薪酬负相关。Cheng和Warfield（2005）发现，持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管，更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Jensen and meckling（1976）在高度分散持股的公司，少数投资者在雇佣管理层，设定补偿额及选举董事会方面拥有很少的能力，公司的最终控制权实际上落入了管理层之手。Santerre和Neun（1986）的研究表明当股权分散的话管理层的权力会更大他们会倾向于给自己更高的报酬。
　　（三）薪酬与独立董事。Weisbach（1988），John和Senbet（1998）发现由于一些高级管理人员往往在董事会中占有席位所以在薪酬问题上最能起作用的是独立董事；Fama and Jensen（1983）指出，外部董事对于创建一个有效的董事会有举足轻重的作用。外部董事是不被公司所雇佣的，但具有独立CEO的影响力；Conyon和Peck（1998）使用了从1991到1994的平面数据检验了董事会控制和薪酬委员会在决定管理者报酬中起到的作用，董事会的监督和薪酬委员会的出现对高层管理者报酬的影响有限，但外部董事在董事会和薪酬委员占主导地位的公司，高层管理者的报酬和公司业绩更一致。
　　（四）经营者影响力。Jensen和Meckling（1976）发现公司往往根据经理所能带来的预期股东财富的增加值提供系列的管理报酬体系来吸引和留住管理人才，经营者在业内有更多大的影响力和更多的社会资本，就往往拥有更高的薪酬水平。Sridharan，Vmav（1996）认为经理的影响力主要由经理股权和经理任期等因素决定，经理对董事的影响力越大，他们的工资和奖金水平就越高。Hill和Phan（1991）发现经理对董事会的影响力以及经理薪酬组合反映经理偏好的可能性随着任期的延长而增加，并且随着经理影响力的增加，他们能够很好地避开董事会的监控和激励机制。
　　（五）企业绩效。委托代理契约的作用是将代理人的收入与可观察的绩效相联系，从而将代理人的利益与委托人的利益挂钩。因此，在委托代理的框架之下，高管薪酬应该与业绩相联系。Murphy（1985）利用美国1964年-1981年73个大型制造企业的500位管理人员的报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究他发现总报酬的变化与股票收益之间现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系；Brian C.M.Main，Alistair Bruce和Trevor Buck（1996）研究发现股票期权使管理层收入和公司业绩之间具有统计和经验上的显著关系期权的作用就在于产生一种与业绩关联度更高的报酬体系；Lewellen和Huntsman发现经理人薪酬变化与ROE和EPS代表的业绩之间存在一定的相关性；Jenson和Murphy（1990）发现薪酬与股票回报之间存在正相关性但是薪酬对业绩的敏感性非常小因此不能对管理层构成有效激励；Basu Sharma和Anthony 2000对加拿大和澳大利亚的公司进行研究发现管理人员的薪酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长。
　　二、概念界定、样本选取与模型假设
　　（一）概念界定
　　1.国有企业和国有企业经营者
　　本文的国有企业是指国有独资及国有资本控股的企业。国有企业是世界范围内普遍存在的经济组织，但在世界范围内的称谓并不完全一样，如ZF企业、公共企业、公营企业等。我国国有企业的所有权属全民所有，执行国有资本职能的是ZF。“经营者”是基于企业所有权与经营权关系，并与经营权，相对应的一个概念。在现代两权分离的企业制度下，企业经营者是掌握企业经营权并直接对企业经营效益负责的企业高级管理人员，也可能是企业的所有者或大股东或是专门负责企业经营管理的人。国有企业经营者是指掌握国有企业经营权并直接对企业经营效益负责的高级管理人员，是委托一代理制中的高级代理人。包括股份制企业的董事长、总经理和未改制企业主要负责人（如党委书记、国企的副总经理、董事、财务总监等），本文中的国有企业企业家、国有企业高管都是国有企业经营者具体称谓。
　　2.薪酬水平
　　一般来讲薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、可变薪酬、激励薪酬）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。对于国有企业经营者而言，基本工资是指月薪，可变薪酬就是绩效工资，而激励薪酬是指用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方式。福利薪酬及服务是不与劳动能力和提供的劳动量相关的，而是一种源自组织成员身份的福利性报酬和各种服务形式，主要包括各种津贴、补贴、职务消费和医疗、保险等服务。更广意义上的薪酬还要包括股权计划，股权计划相当于一种长期奖励，有助于经营者和股东形成利益共同体，减少经营者的短视行为，提高经营者的责任心和创造性；同时也有利于选择和激励经理人。股权计划在越来越多的企业中成为薪酬的一个重要组成部分。本文的薪酬水平主要指国有企业经营者的年薪和持股收入，不包括福利和服务性薪酬。
　（二）样本选取
　　由于涉及到收入个人隐私，对国有企业经营者薪酬的调查是敏感性问题，难度大而且可信度无法保证。目前只有上市公司的数据库相关信息比较全面，在中国上市公司中相当一部分企业都是国有控股公司，并且大型国有企业集团几乎都有自己的上市公司，尽管股份制改革中，由国有企业剥离的资产组建上市的企业在法律上不同于原有企业，但是日常管理仍与原有企业保持一致，尤其是高层管理人员在不同企业之间交叉任职，使国有企业集团下的上市公司与非上市公司经营者在薪酬上高度相关。由此可以通过分析这些上市公司的数据，间接地分析国有企业经营者薪酬的整体特征。
　　本研究采用的数据来源于国泰安研究服务中心（GTA）提供的CSMAR系列数据库，包括《中国股票市场交易数据库》、《中国上市公司财务数据库》、《中国上市公司股东研究数据库》、《中国上市公司治理结构研究数据库》、《中国上市国有股拍卖与转让研究数据库》等。中国证监会已经多次规定对上市公司高管人员薪酬进行披露的制度，如2005年国证监会就在《年报披露格式和内容修订稿》中明确规定：应“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计，以及报酬取得的决策程序和报酬确定的依据。”尽管绝大部分上市公司都能够按照要求披露，但是许多公司还是流于形式，有些企业只披露了部分薪酬内容，而有些企业则披露了薪酬区间而非具体金额，因此去除薪酬信息不全的企业以及非国有企业，本文选取的有效样本数是2005年的127家和2006年的143家国有控股上市公司或国有企业集团所属上市公司。
　　本研究的变量包括高层管理人员年薪、高管所持股票数、上市公司股票总数、企业总资产及增长率、治理结构、公司所处的经济区域、公司净资产收益率、经营者任职年限等。对于国有企业而言企业的董事长或总经理可能是最高决策者也可能只是挂职，真正的决策者由职务稍低一些的高级管理者担任（如副董事长、副总经理），所以本文之研究企业薪酬水平最高的三位企业经营者的平均薪酬、高层管理团队的平均薪酬两个指标来分析高管人员的薪酬水平；高管团队内部薪酬差距以前三位高级经营者平均薪酬与高管团队平均薪酬的差距为指标；高管持股比例指高管层所持股数占总股本的比例；企业规模主要是以公司的资产规模为依据的，在统计数据时采用总资产金额的自然对数，总资产增长率则由前后两期总资产差值比上前期总资产；企业的治理结构主要是指国家股所占比例、独立董事在董事会中所占的比例两个指标；企业的业绩主要以净资产收益率为衡量标准；经营者任职年限指经营者在本企业担任高级管理者的年限；企业所在的区域分为东部、中部和西部，并采用虚拟变量形式，此外还采用2005年和2006年两个虚拟变量。具体变量说明及统计特征如表1所示。

　　（三）基本假设
　　1.企业规模与高管的薪酬水平及持股比例有显著的正相关关系；
　　2.国家持股比例与国有企业经营者薪酬水平及持股比例负相关；
　　3.独立董事在董事会所占的比例、监事会规模与高层管理人员的薪酬水平和持股比例呈负相关关系；
　　4.企业业绩与国有企业经营者薪酬水平及持股比例是相互影响的，具有显著的正相关性；
　　5.国有企业经营者薪酬水平及持股比例与经营者任期年限呈正相关关系；
　　6.国有企业经营者团队的薪酬差距与企业的业绩具有正向关系；
　　7.企业所在区域影响高管的薪酬水平，中西部国有企业经营者的薪酬水平比较低；
　　8.企业规模将作为研究国有企业经营者薪酬效应的控制变量。
　　根据以上假设，本文构造如下模型，并通过截面回归对以上假设进行检验。
    首先建立国有企业经营者薪酬影响因素模型：
   
    其次建立薪酬的激励效应模型：
   
　　三、回归结果及分析
　　本文主要应用相关分析、混同OLS回归分析和逐步回归等方法，并以SPSS13.0软件进行数据处理，相关分析表明对国有企业经营者薪酬有影响的是企业规模、净资产收益率、国有企业经营者任期年限、企业所在区域、国有股比例等，混同回归的结果如表2所示：

　　从表2可以看出，企业总资产、净资产收益率、企业所在区域和国有股比例对国有企业经营者年薪影响显著，而企业总资产、净资产收益率、企业所在区域和国有企业经营者任期年限对国有企业经营者持股比例有显著影响。企业规模与高管的薪酬水平有显著的正向关系而与高管持股比例具有显著的负向关系；国有股份比例与高管薪酬水平和持股比例呈负向关系；企业的净资产收益率越大，高管的薪酬水平和持股比例越高；国有企业经营者任期同高管薪酬和持股比例正相关，尤其对股份持有比例影响显著；国有企业经营者薪酬地区差异明显，在经济发达的东部地区明显高于中西部地区。国有企业独立董事在董事会的比例以及监事会规模对国有企业经营者薪酬水平和持股比例影响不明显，说明国有企业的公司治理结构存在问题，独立董事和监事会没能有效发挥作用。
　　下面对薪酬最高的三位国有企业经营者的平均薪酬和持股比例进行逐步回归分析，以确定各个因素的影响力情况（如表3所示）。

　　由表3可以看出对年薪最高的三位国有企业经营者平均年薪的逐步回归显示，企业总资产对数、净资产收益率、东部地区和国有股比例依次进入方程；而对持股比例最高三位国有企业经营者平均持股比例的逐步回归显示，企业总资产对数、净资产收益率、国有企业经营者任期年限和东部地区依次进入方程。
　　下面本文将分析国有企业经营者薪酬水平的激励效应，即国有企业经营者薪酬对以净资产收益率为代表的企业业绩的影响分析，如表4所示：

    表4结果显示，国有企业经营者年薪水平和持股比例对企业的净资产收益率有显著正向作用，但是企业总资产对对净资产收益率影响微弱，也就是说国有企业年薪和持股比例同企业的业绩紧密联系并对企业经营者具有明显的激励作用，而且高管团队保持适当的薪酬差距有利于达到“锦标赛效应”提升公司业绩。
　　四、结论与建议
　　实证结果表明国有企业经营者的年薪收入主要由企业总资产规模、企业业绩、所在地区以及国家股持股比例决定；国有企业经营者持股比例主要由企业总资产规模、企业业绩、所在地区以及国有企业经营者任期年限决定。企业总资产规模、企业业绩和企业所在地区等因素是企业高管薪酬的一般性决定因素，同发达国家比较起来，我国国有企业的规模普遍较小，在国际市场上的企业业绩较差，发展中国家的身份使得企业所在地的人力资本普遍廉价，因此我国国有企业经营者薪酬较国外企业低则属于正常现象。
　　对于国有企业经营者年薪水平的解释，国家股持股比例则成为一个特殊性的决定因素，越接近国家股完全控股的企业经营者的薪酬水平就越低，而国有股偏低的国家控股企业经营者的薪酬水平则较高。这说明完全控股的国有企业更像是ZF部门，经营者薪酬水平参照公务员的薪酬制度，并且一般而言这样的企业都是关系到国家社会生活的重要领域如各种自然垄断性行业和军工行业，其他性质资产参股则更趋于市场化，代表开放程度较高，因此企业经营者薪酬水平同市场化的经理人薪酬比较接近。
　　对于国有企业经营者持股比例的解释，国有企业经营者任期年限是一个特殊性的决定因素，任期年限越长则经营者就持有越多的股份，一般而言我国上市公司要求高管任期为3年一个周期，经董事会决定高官可连任，一般多个任期的经营者要比一个或少于一个任期的经营者持有更多的股份，这除了遏制上市公司高管离职套现的法律规定外，对于企业经营者个人而言，企业实施更多有潜力的中长期战略，能够使得更长任期的经营者获得更大的收益。
　　实证发现在治理结构中独立董事和监事会的作用没有完全发挥出来，这可以说是国有企业经营者薪酬出现增长失控的一个重要原因，这是我国国有企业治理结构不完善的一个重要表现，目前很多企业还是由国资委直接决定高管薪酬，不重视独立董事和监事会的作用，甚至有些企业的独立董事和监事会成为国有企业的附庸，内部薪酬委员会名存实亡。
　　企业薪酬水平对企业绩效的激励作用方面，高管的薪酬水平、持股比例和高管的薪酬差距明显影响着公司的业绩，这说明我国国有企业经营者的薪酬也是解决国有企业这种特殊委托代理关系的有效工具，合适的薪酬体系能够有效激励经营者为企业绩效最大化努力。
　　国有企业由于特殊的委托代理关系使得企业经营者在追求企业利益和自身利益最大化时更容易出现问题，一方面企业资产要增值保值，除了经济利益还要兼顾更多的社会责任、社会稳定，企业利益等同于全民利益、国家利益，而在物质激励却难以摆脱“公务员”式的薪酬安排，因此国有企业经营者或是不求上进或是巧立名目谋取私利，出现国有企业绩效不佳和“穷庙富方丈”的现象；另一方面国家在承认“国企经营者个人贡献”放权给企业“薪酬自主权”后，国有企业经营者薪酬激励却没有同企业绩效挂钩，监督和审核制度滞后，使部分高管不顾国情和企业具体情况任意制定薪酬，致使国有企业资产以另一种形式流失。
　　综上所述，本文提出四点建议：第一，国有企业经营者薪酬要与企业业绩挂钩，应以会计业绩为基础实行短期激励，以市场业绩为基础实行长期激励，真正使得高薪吸引和留住人才；第二，完善企业治理结构，充分发挥股东、独立董事对高管薪酬的监督和监管作用，实施国有企业决策制定权和决策审查权在管理层和董事会之间分离杜绝国有企业监事会被“绑架”的现象，让企业的员工代表参与对企业高管的评定；第三，引入多元化股权结构，实现多元股东共同治理，共同治理不仅能够分担监督成本，也是变革传统激励机制，探索更加有效的激励体系的制度基础；第四，建立国企高管薪酬市场化的决定机制和选拔机制。地域差距与各地区的市场化程度有关系，发达地区的市场化程度高，经理人市场相对完善，所以市场化的薪酬水平较高。一般而言，国企经营者市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化。具体实施手段是推动“政企分开”，实行企业负责人不再享有行政级别制度，并推进国有企业实行股权激励的措施，探索劳动、资本、管理、技术等要素按贡献参与分配。

作者：东北财经大学 李宇 营口经济技术开发区管委会 谭姝 来源：《当代经济管理》2010年第2期

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