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雷达卡
“之前想着复工后一切问题都能解决了,没想到烦恼更多了。”一位互联网公司老板对我说,“现在公司收益不好,没办法用钱激励他们。我现在天天开动员早会,员工还是无动于衷。”
原因是他发现公司的员工状态总是掉线,工作热情并不高。在经济下行的背景下,他十分希望员工能够帮助他度过这个艰难时刻。但他尝试了很多方法,效果依旧不明显。
这不是个例,几乎所有复工的企业都存在这个现象。
针对这个问题,在上一篇文章中,我提出了适用于疫情期间、长期激励的三个方法。
接着前面内容,我们来讲下这些方法具体如何操作。
第一个方法:把员工放到合适的岗位,做到人岗匹配。
这样做至少有三个好处,首先员工会做得更快乐。
其次,员工相对来说会干得更好。试想一下,如果你不喜欢自己的工作,并且没有天份,干好的几率能有多大呢?
曾经见过很多案例,反复验证了这个观点。有个公司的销售做了十几年,可是业绩一直都是一般,甚至是中下。
他的主管感到很奇怪,你说他做了十年没有经验吗?锻炼了十年时间,你能说过他没有技巧吗?他已经接受了无数的培训,什么推销话术张口就来,可是业绩依然没有什么起色,为什么?
原因是一个出色的销售除了掌握口舌如簧的卖货技巧之外,换位思考、抓住需求,具备亲和力等是销售必须具备的品质或特质。这是这是内在的一些天分,不是训练就可以得到的。我想大家也有这样的感觉,有些人给予“生人勿近”的感觉,但有些人自带亲和感,更容易让人产生一种信任感。然而这些是通过培训或者是背诵,达不到的。
这让我想起当年高考时,我自己的数学成绩很一般。但为了考上好的大学,我花了很多时间去学数学。但让我百思不得其解的是,我们班有一个同学,每天下午去打篮球,回来还去看电影,但是他的数学居然比我高出二、三十分。
后来我接触到人才测评领域,才顿悟:他因为天生对数学比常人要敏感,通过听课或者看书就可以很快理解。但这些“先天的东西”却很难去学习、模仿。
所以,“最持久”激励员工的方法就是要把他放对位置,更多看重的是内在而不是外在,当然外在也要看。
第三个好处,就是可以给企业带来长久的利润。因为企业的利润来自于订单,订单又来自于客户。而客户又来自于优秀员工,那么优秀员工来自于哪呢?
优秀的员工从人岗匹配中来。
只有人岗匹配,才能够产生优秀的员工。要做到人岗匹配,通常要讲究“两个匹配”。
第一个匹配,就是能力匹配。
能力分两种,一种是指人的知识,技能,或者是一些经验等等外在能力。但这种能力不是决定性的,不能够变成唯一的胜任指标。
除了外在能力之外,内在能力会更重要。比如说,如果你真的对数学有天分,学起数学就特别快。如果你对销售有天赋,在面向客户推销时就特别有感觉。
说实话,论起成功的原因,有时真的离不开天分。对于一个优秀的销售来说,做管理其实也很有天分。如果你对人不敏感,做起管理就会发现自己寸步难行。
又比如会计,如果你不够细心,缺乏严谨、按部就班的个性,是很难胜任这样一个不断重复、有序的工作。
所以相较于外在能力,内在能力将会对员工的绩效表现产生更重要的影响。
第二个匹配就是员工的意愿匹配。
通常,意愿匹配包括动机、价值观以及员工的工作状态。
再有能力的员工,如果他不喜欢在这家公司工作,或者不愿意好好工作。
你会发现他依然发挥不起作用。
举个例子:我想来贵公司工作,期望薪资是拿八千块钱,实际上你却只肯给我五千。虽然我勉强同意了,但是内心还是不太同意的,只是现在工作难找,就先委屈一下,暂且在这混一混,或者等到有机会的时候再跳槽。
我曾看过一个新闻报道,大家可以去查一下。有一个小伙子为了去腾讯工作,不断地去面试,失败后再准备面试。就这样来来回回面试,花了整整半年时间。
这半年时间他没有工作吗?
有的。他在腾讯附近的一家公司工作,但在那里只是想找个落脚点,并不是真心地想长期在那工作。
所以半年后一被腾讯录取,他就立马辞职了。
第三是员工的工作状态。
工作状态跟动机不太一样,员工的“动机需求”未被满足或其它私人原因都会影响到他的状态。
一般私人原因有可能是家庭因素,比如跟他的太太(先生)闹离婚；或者自己的特殊情况,比如心理疾病等等。
这些方面我们都需要去了解,才知道他是否跟这个岗位匹配。那用什么方法可以了解到这么多的方面呢?
我个人认为到现在为止,最好的方法是人才测评。
人才测评可以通过隐性的题目,以及心理学行为大数据的一种常模对比,把人内在的一些性格、内在能力还有动机都测出来。只有把内在的部分给测出来,再加上外在能力,才能够真正地评估他到底适不适合这个岗位。
未完待续
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