发帖
雷达卡
引言
如果没有授权管理，任何企业的运营都无法顺利地进行下去。但是，在实践中，授权管理具有很强的复杂性和高超的艺术性，具有很高的操作难度。如果授权不当，反而引起企业内部不必要的冲突。授权的难度则在于以下几个方面：第一，由于员工的能力、素质、态度的差异，针对不同员工得授予不同的权力。第二，权力、责任需要合理的界定，要求清晰而可控。第三，授权虽然可以界定任务、权力与责任，但权力需要基础。第四，授权之后进行过程控制十分困难。第五，企业中人员之间信任与协作的困难。因此，要克服这种授权管理的困难，就需要从影响授权有效管理的因素去寻找突破口。
企业组织本身可以看成是一个动态演化的类生命体的自组织系统。从拟人化的角度来看，企业会经历生老病死的过程。按照企业生命周期理论，按照爱迪思企业生命周期理论，企业生命周期可以分为六个阶段 [1]，不妨将六个阶段划简化为一般战略管理理论中的初创、成长、成熟、衰退这四个阶段。
在热力学中，熵是德国物理学家鲁道夫·克劳修斯引入的一个概念，它是指热量转化为功的程度，ΔS＝ΔQ/T（ΔS表示熵），即转化的热能除以温度所得的商。用来表示任何一种能量在空间中分布的均匀程度，能量分布得越均匀，熵就越大。一个体系的能量完全均匀分布时，这个系统的熵就达到最大值 [2]。
玻尔兹曼则从统计物理学的角度，引入新的公式，熵S＝kBlnW，其中kB为波尔兹曼常量，W为系统的状态数。这个公式所表示的熵可以度量一个系统的混乱程度，负熵则是度量系统有序程度的尺度。系统的熵值越小，它所处的状态越是有序，越不均匀；系统的熵值越大，它所处的状态越是无序，越均匀。对于孤立系统来说，它总是力图自发地从熵值较小的状态向熵值较大，即从有序到无序的状态转变，这就是“熵值增大原理” [2]。简而言之，一个封闭系统的熵增加到一定程度或有序度降低到一定程度将会死亡。
一、企业组织结构的变迁
企业是一个复杂的自组织系统，其演化遵从自组织系统演化的规律。虽然可以用熵来度量企业的有序性或无序性，但由于自组织系统必然是一个开放性的系统，因此，从自组织系统演化的过程来看，降低系统熵值的企业内部要素通过与外部环境的信息流、物流与资金流的不断交换中改变企业内部的系统结构，从而，企业组织模式随着企业发展而变化可以看成是一个从无序到有序、由低级到高级的过程。
因此，在一个始终保持竞争力的企业的不同发展阶段中，其企业组织模式会发生相应的变化，企业有序化程度或负熵值会发生相应变化，在不同发展阶段中的企业授权管理的特点：
第一，在企业初创期，企业规模较小，创业者既是经营者，又是所有者，企业的有序化程度较低，管理较为混乱，企业集权相对而言是比较好的选择，这时一般采用直线型组织架构。在这种结构中，权力、命令从最高领导人到最基层直线式向下级委任。
第二，在企业成长期，企业有序化程度不断提高，过分集权成为企业发展的障碍，这时企业不同职能部门应由专业人士负责，企业所有者不再进行直接管理。
第三，在企业成熟期，为了降低企业系统的熵值，有些企业选择了到事业部型模式。这种组织形式的主要特征是分权，也就是所有权与经营权要分开。这是因为当企业发展到这个阶段，所有者已经没有能力去承担那么大的一个责任。还有一些企业由于其产业特征发展到较高阶段时往往采用扁平化组织的企业组织模式，在扁平化组织中，员工素质很高，权力不均匀分散并根据特定需要而流动，这种企业中的有序化程度很高。当企业系统进一步发展时，从有序到无序最后发生突变形成新的组织模式——网络组织（虚拟企业）时，原来的企业很多功能子系统被分解成不同的企业来完成，核心企业的有序化程度达到最高。
第四，在企业衰退期，企业规模庞大，组织官僚化，组织权力非常分散，组织形式陷入僵化，制度流程流于形式，管理容易发生冲突，企业有序化程度很低，企业系统熵值较高。当企业突破成长瓶颈后，企业有序化程度提高，继续成长。
二、授权管理方式的分析
处于不同企业演化阶段的企业，它们的授权管理特点可以通过授权方式、授权基础结构及其变迁、委托代理机制来决定。
第一，授权方式。授权方式主要由三个内生变量来描述，即：（1）授权的力度，也即授予权力的大小与范围（人事权、财务权、决策权等）。简单地说，变化是从小到大。（2）授权的速度，表示的是任务、权力与责任是逐步缓慢授予的还是一步到位快速授予的。简单地说，变化是由慢到快。（3）授权的监控程度，指的是授权之后的监控频率与监控的严格程度。简单地说，变化是由弱到强。三个变量联合决定了企业授权方式的主要特点。
第二，授权的基础结构。对于授权的影响因素，主要可以分为企业运营、领导风格、员工素质、关系网络等四个基本面，从而建构出影响授权的基础结构模型。
其一，领导风格。授权方式要考虑企业发展的历史、企业创始者的经营思维、企业的性质（国营、民营，外资）、企业文化等。这些因素对企业管理者个人领导风格的影响很大。简单地说，随着领导风格由专制到民主，授权的力度由小到大，速度由慢到快，监控程度由低到高。
其二，员工素质。由于员工的能力、素质、态度的差异，对不同的员工授权方式也是不同的。应该量体裁衣，量能授权。领导人通过对下属的绩效考核、素质测评，以及平时的观察、沟通交流等手段对下属能力有一个预先的评估，之后根据这些评估逐步授权。简单地说，随着员工素质是由低到高，授权的力度有小到大，速度由慢到快，监控程度由低到高。
其三，关系网络。上级授权于下级，这不仅仅是上下级之间关系的变化，还存在同级关系的变化，下级与他的下级关系的变化等等。在实际情况中，企业的人际关系是呈现网络状的。因而，权力范围的变化，会对整个网络产生影响，而不仅仅是单线化的上下级之间关系的变化。简单地说，随着关系网络由简单到复杂，授权的力度由大到小，速度由快到慢，监控程度由高到低。
其四，企业运营。任何形式的企业都存在授权的问题。一般来说，企业技术水平、企业经营范围、企业规模等随着企业发展而逐渐变得越来越复杂。简单说来，随着企业运营复杂程度由低到高，授权的力度由小到大，速度由慢到快，监控程度由低到高。
在决定企业授权管理方式的三个因素中，授权基础结构的复杂性是授权管理的难点。根据企业演化过程与特点，我们可以将企业组织模式分为四种结构，分别为初创期的无序组织、成长成熟期的有序组织，衰退期的无序组织，突破成长瓶颈的有序组织，其中熵值由较高到较低再变到较高，当熵值达到某个临界点之时企业就会瓦解，如果企业系统突破极限迅速成长，熵值又降到较低的程度。企业组织组织模式变迁对授权基础结构（如表1所示）。
第三，委托代理。授权的实质是领导者或管理者将属于自己管理范围的相对不重要的部分责任和权力或是不
需要自己亲自做的事、没有时间去做的事、别人做成本更低的事等，果断地委托给下属，授权机制就是一种“委托代理机制”。企业生产经营过程中会出现信息不对称，由于员工对于生产经营中的隐性知识及关键资源更为了解，权力的下放导致代理成本的出现，员工可能会从自身利益最大化的角度着想，采取损害管理者利益的行为。中小企业中经常出现的企业资源个人化正是这种现象的体现，企业的关键知识、技术、客户资源被企业中的某些个人所占有，一旦条件成熟，他们就纷纷跳出企业成为其新的竞争对手。简单地说，随着委托人（授权者）与代理人（被授权者）双方信任程度由低到高，授权的力度有小到大，速度由慢到快，监控程度由低到高。
结论
基于企业生命周期理论，从系统演化与熵的角度来考虑处于不同阶段具有不同特点的企业授权管理方式的采用，这是一个较好的突破点。通过概括出企业授权的困难所在，从授权方式、授权基础结构及其变迁、委托代理机制等三个方面，构建出授权管理的理论框架，该模型可以为企业在实践中授权管理方式的有效选择提供参考。
当然，这里的模型只是一个初步的参考，因为在实际操作中的授权管理所涉及到的影响因素更加复杂。因此，以该模型为基础，可以进行更进一步地研究与拓展，为企业授权管理的实践提供有效的理论分析工具。
参考文献：
[1]爱迪思。企业生命周期[M]。北京：华夏出版社，2004.
[2]许国志。系统科学[M]。上海：上海科技教育出版社，2000：208-209.
[3]尼科里斯，普利高津。探索复杂性[M]。成都：四川教育出版社，1986.
[4]林金忠。企业组织的经济学分析[M]。北京：商务印书馆，2004.
[5]周三多，邹统钎。战略管理思想史[M]。上海：复旦大学出版社，2002.
作者：余治国 来源：《经济研究导刊》2010年第9期
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
