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可口可乐的用人之道

作者: sunliyang   

可口可乐的用人之道
by 可口可乐大中华区人力资源总监
郭明先生
员工始终是可口可乐的心脏与灵魂
　　除装瓶厂以外，就可口可乐公司部分而言，公司每年的招聘人数不多，可以说是“精益求精”。目前，可口可乐每年的新员工的比例，约占全体员工的10％左右，去年，吸纳了50多名新员工。对于应届毕业生，可口可乐公司刚刚启动了一项“战略性人才招募计划”项目，该项目的主要内容就是：从2005年开始，招聘一定数量的应届毕业生。可口可乐大中华地区人力资源总监郭明博士表示，将陆续在全国几个著名高校进行公司介绍，计划明年招聘10多名的应届毕业生，主要是市场、财务和技术研发等部门。
　　可口可乐公司在中国的招聘标准则比较注重以下九个方面：正直诚实、强烈的成就动机、决策中的良好判断力、战略性思考能力、创新的工作态度、提升消费者和顾客价值、适应变化的能力、责任心和团队精神。在对求职者的建议上，郭明博士认为：“求职的准备与求职过程是一个自我了解、自我发现的过程。对自己有一个清楚的认识，有清晰的自我意识以及有全面客观的自我观念，对求职很重要。招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者。对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。对自己优点、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势，另辟蹊径，寻找符合自己特点的工作与公司的计划。”

　　在员工培训和考核方面，可口可乐公司每三个月都会组织一次为期三天的入职培训，由各部门的负责人讲解工作情况和正在进行的项目。公司的整体培训分为四个部分：基础培训，针对沟通能力、电脑操作、演讲技能等开展的培训课程；专业培训，新员工入职后的一年中进行的各部门专业技能培训；管理培训，主要针对财务管理、项目管理和业务流程改造的专业培训；领导力发展培训，旨在培养公司的未来领袖，为有发展潜力的员工拓展工作能力。郭明博士一直都坚信：“最好的培训，是与工作绩效紧密结合的培训。我们的培训，除常规的培训之外，还有一项比较特别的是‘商业道德行为守则培训’，使员工在业务工作中能恪守商业道德准则。而绩效考核也很重要，对于员工而言，它也决定员工个人是否能够得到晋升、加薪，我们的绩效考核包括中期考核和年终考核”。
　　可口可乐（中国）有限公司被评为中国最成功的本土化跨国企业，其实施的本土化人才策略功不可没。可口可乐产品的销售网络延伸到哪里，就在哪里选人用人。可口可乐公司管理层认为当地具体操作人员具有得天独厚的条件：一是熟悉商情，包括街区、商家情况、购买习惯等，能使可口可乐饮料的销售工作尽快融入当地环境；二是影响范围大，当地具体操作员工的亲朋戚友都会受其工作影响，对其工作拓展提供帮助；三是队伍稳定，当地员工在本地安家，无后顾之忧，工作心态稳定，可集中精力投入工作。这些先天优势是外来人员无法比拟的。
　　可口可乐公司本土化策略虽取得卓有成效的成绩，但它并没有墨守成规，紧抱着其理念不放。近年来，可口可乐公司又推出“THINKLOCAL，ACTLOCAL”的本土化思想，其要点为：根据本土的需要而作相关的决定。顺应北京近年来取得的可观成绩和即将成为2008年奥运会主办城市所需强大的人力支持，可口可乐公司于2002年12月将原可口可乐（中国）公司北京办事处调整升格为隶属于亚太区的独立北京区。同时，为2008年作准备，对北京区实行更为本土化的人才政策，北京区选拔和提拔人才将有更大的自主权。

前几天去参加了百事公司的宣讲会。听上去他们很重视整体，每一名职员（我觉得也就是公司职员，不包括代售点）都是其中的一份子，都要参与公司的决策。感觉他们很重视员工素质的培养。不过肯定也是为了公司更好的发展。百事要开始开拓中西部的市场了。立顿竟然也是百事公司旗下的品牌......

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关键词：用人之道 可口可乐公司 人力资源总监 应届毕业生 Local 可乐 用人

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