防控人力资源伦理风险

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一家经营了233年的英国皇家银行巴林银行1995年2月突然宣布破產倒閉，人们开始思索这家老牌银行猝死的原因。有人认为新加坡分行的经理利森未经批准与授权进行大宗的金融衍生产品交易，因为他的贪婪与自私终结了巴林银行的生命也有人认为高管唯利是图的投机心态、形同虚设的监控体系才是巴林银行悲剧的罪魁祸首，银行管理制度的破绽让利森有了可乘之机。不管人们如何扼腕叹息，巴林银行结局已经不可避免。    一名经理的不当行为能在短期内毁灭一个“帝国”，这样的“奇迹”对于商界已不是鲜闻。巴林银行的倒闭验证了两点：第一，人力资源存在内在风险；第二，漏洞百出的制度可以使执行人的风险成几何级数倍增得以无限放大，最终危害组织存续。笔者认为在众多的人力资源风险中，人的伦理风险比较隐蔽，潜在的危害也最大。随着全球化、科技的进步与竞争的加剧，不同的文化、差异的价值观与多样的伦理标准能够快捷而直观地相互碰撞，伦理风险爆发的可能性也在上升。如果不能有效控制，在未来复杂、不确定的竞争环境下，更多的“巴林银行事件”还会发生，也包括组织内部的小规模“巴林银行事件”。前车之鉴，后事之师，企业的人力资源工作者应该对其中的挑战有清晰地思考和准备。
    何谓人力资源的伦理风险
    员工可能用不道德的行为给组织带来伤害，这种风险就是人力资源的伦理风险。笔者认为它可以分为两类：一类是内生性伦理风险，由人的伦理素质缺失所导致，即员工是腐蚀组织的“烂苹果”；二是制度性风险，因人力资源管理不当所导致，即组织成为“坏酒桶”，员工迫于压力从事不道德行为。
    “烂苹果”的风险
    有学者将存在潜在伦理风险的员工称为“烂苹果”，他们拥有残缺的道德人格，倾向于拒绝社会普遍伦理规范的制约，为获取利润而不顾及他人利益。通常，这类群体天生带有不道德行为的意图，表现出一些危险的人格特征，如较高的马基亚维利（提倡欺骗和狡猾）倾向，强烈的金钱、政治与支配权利等欲望。在环境适宜的情况下，他们容易做出不道德行为。即使组织存在严密的控制措施，内在动机也会驱使他们积极寻找机会、创造机会逐利并且不择手段。
    “烂苹果”可能实施多种不道德行为来损害组织声誉、破坏组织利润。一项调查显示超过73%的美国员工目睹到工作场所的伦理不当行为，主要有：（1）偷窃工作时间。主要表现在员工经常迟到早退：故意延长既定的休息时间或者争取额外的休息时间；法定工作时间内不好好工作，懒惰、消极怠工；将工作时间用于私人事务等。（2）利用公司设备与设施为私人事务服务。（3）偷窃公司财产。包括挪用资金、偷窃公司物品等。（4）发现错误行为不报告，比如破坏、歧视、侵害、性骚扰等。（5）将公司的资源用于非法交易以获取私利，比如泄密等。（6）欺骗顾客或客户，如曲解公司政策，骗取客户信息等来获取私人利润。（7）形成不良的组织政治，比如偏宠、拉帮结派与相互倾轧等。
    “烂苹果”的不道德行为不但会给组织带来经济损失，还会让管理者为处理此类事件消耗额外的时间、精力，让其他员工为弥补被窃时间付出额外的劳动，也会给组织士气和工作氛围带来破坏性的影响：使得员工对高管失去信任，降低公平感受，影响组织士气和团队合作的氛围。不道德行为也具有传染性，会如同毒素慢慢渗透到组织的内部，腐蚀组织的健康，干扰组织正常运转，而这些对于组织来说则更为致命，尤其是在强调通过团队合作而竞争取胜的行业。
    “坏酒桶”的制度性风险
    将人力资源的伦理风险仅仅归结到组织中几个“烂苹果”身上也是不切合实际的，对“烂苹果”们也是不公正的。任何个体的行为都是在一定的伦理背景下滋生的，企业环境成为其员工行为不可或缺的外在条件。组织应该为其成员的不道德行为负主要责任，不是“烂苹果”带坏了组织，而是组织如同一个“大染缸”，使得其成员产生不道德的行为。“烂苹果”不是进入组织之前就腐烂的，而是在进入组织之后慢慢受到感染而腐烂的。在私人生活领域，他们可能个个都是由内到外皮亮质鲜的“好苹果”，将组织的失败乃至毁灭的恶果强加给他们是推脱责任，其实他们也是受害者。
    “染缸”理论的研究者进行了大量的实证调查，他们发现商业个体的不道德行为主要是由于：（1）腐败的商业环境。匹兹堡大学弗瑞德利克教授曾经指出，商业中的不道德行为不是个人的过错，而是商业环境太差了，即使是世界上最正直的人被放到这样的一个不诚实、没有责任感的商业环境里面，他都会变色的。（2）残缺的竞争理念。公司利润至上的管理哲学、只重任务结果而不关心完成过程的行为导向，员工会在上司或者组织权威人物的要求下，在同事的影响及绩效压力下从事不道德行为。（3）道德行为强化机制的缺乏。商业组织倡导激烈的个人竞争，员工可能因为能力匮乏而引发道德亏损，而组织对绩效结果的奖励机制更是增加了个体从事不道德行为的几率。（4）高管伦理承诺低下。非常突出的是高管对伦理标准的践踏，对公司高尚价值理念的摒弃，他们的不道德行为往往为下属树立了坏榜样，如安然、世通、安达信与泰科。（5）消极的伦理氛围。有些组织伦理氛围对员工从事不道德行为起推波助澜的作用，如只强调自我利润，为赢得竞争不惜一切代价和手段。
    “烂酒桶”给组织带来直接的结果是各种不当行为的增多、组织绩效的降低与组织公正行为的减少，间接的影响是破坏组织正直的品质，降低员工的组织公平感和组织承诺。当公司成为滋生不当行为的温床，其结果必然是优秀人才外流，不用等到竞争对手来击垮，组织已经从内部腐烂致衰。
    如何防范人力资源的伦理风险
    世界上永远没有完美、疏而不漏的制度，而且管理者制定制度的速度远远滞后于环境和员工心理变化的速度。只有遵守职业道德的人可以让简单的制度高效率地工作，只要人员合乎伦理，再简陋的制度都是有效的。没有一种商业行为和商业道德的规范能够代替一个有职业操守的管理者、高级职员或者雇员严于律己的行为。所以，组织要想酿得琼浆玉液，选料必须上乘。对于管理者而言，建立员工素质的测试、鉴别与监控体系是预防人力资源风险的第一道屏障。
    剔除“烂苹果”，挑选“好苹果”
    管理学家德鲁克提出，人的正直和诚实本身，并不能成就什么事，而一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。这些道德上的缺陷正是苹果腐烂的基因，也是危害组织的定时炸弹。所以，管理者应该睁大眼睛进行识别并果断决策。在人员的招募与筛选上要重视对人内在伦理素养，如人的尽责、守约、节制等操守的考察。管理者可以通过多重手段来了解拟聘用员工的成长环境、人格上的遗传特征。采取情境模拟测试、背景调查及心理测验等衡量拟聘用员工与公司在价值观上的异同，优先选择道德素养较高的个体。
    强化人员管理，提高防腐能力
    在绩效考核、薪酬管理、人员培训与职位晋升等关键人力资源管理环节中观察员工，全方位深入洞察员工的道德素质，比如人的欲望、忠诚、廉洁、诚信等。一旦发现腐烂的苗头，及时采取适当的如教育、警告、惩罚、降职、解除劳动合同等措施来制止，保证员工队伍的健康。
    树立榜样，保持苹果新鲜
    树立好榜样，将组织的“好苹果”塑造为典型，号召员工学习。通过领导与下属的互动学习来营造一种积极向上的伦理氛围，促进员工的自我提升，创造互相监督的工作环境来降低员工不道德行为的发生几率。
    如何控制人力资源的伦理风险
    纵览古今，伦理风险现象普遍存在于人类社会。环境的复杂、制度的缺陷可以放大风险发生的几率与增加破坏性，正如美国前联邦储备委员会主席格林斯潘说：“巴林银行事件表明国际金融界在过去25年中风险率大大提高。”所以，组织要想酿得琼浆玉液，除了选料上乘之外，控制合适的温度同样至关重要。
    修补“坏酒桶”，控制组织伦理环境
    组织正式的行为控制系统如果存在疏漏，比如考核与奖惩体系没有认可员工的道德行为，而支持不道德行为等，再好的员工也无法抵挡不正当行为获利的诱惑，因而管理者不可忽视各项与员工利益息息相关的制度建设，通过它们来引导员工的行为倾向：（1）合理设定组织目标。管理者应秉持双赢的理念，将员工的利益与职业发展及组织目标相融合，强调公司获得利润也兼顾员工实现价值。避免员工为实现组织目标而必须牺牲自我的可能，当员工利益受到组织严重侵占时，伦理规范对其行为的制约最软弱。（2）承认伦理的价值。在绩效测量与评价体系中增加员工道德行为的指标与权重，重视员工伦理品质的价值，比如工作积极性、较高的组织承诺、组织公民行为等；绩效考核中应该承认员工周边绩效的价值；通过员工培训、奖惩、晋升支持员工道德行为。（3）健全激励的机制。组织应通过适当的激励措施来激发员工的道德行为，比如荣誉称号、实物奖励等；以严厉的“热炉法则”来制止不道德的行为，比如辞退、降职，甚至通过法律手段追究相关民事与刑事责任等。
    好酒必须用好曲，强化高管伦理承诺
    如果酒曲放错了，酒的品质就会发生改变。企业的高层管理者就好比是企业中的酒曲，高层管理者的价值观和行为对于组织伦理氛围起到决定性作用。他们可以奠定公司伦理的基准，倡导较高的伦理价值，影响改善员工行为。调查显示，对组织伦理规范破坏最大的就是管理人员。所以，管理者必须具有较高的伦理素养，并承诺坚持较高伦理水准。
    酒花纯正能有效防腐，提升伦理实践水平
    优质的酒花是保持好酒品质所不可缺少的重要元素。企业目标的达成是一个长期过程，自身需建立一套免疫机制，它包括四个方面：（1）公司颁布员工行为的伦理守则。守则明确界定行为的伦理标准与奖惩措施。实践证明，企业通过守则向员工传递了企业的道德期望，向外界传递企业对伦理价值的承诺，帮助员工应对伦理困境，可以避免很多违纪、违法事件的发生，维护企业的形象和声誉。（2）公司提供伦理决策的培训。随着竞争环境的复杂和骤变，几乎在企业活动的各个领域都面临伦理两难的决策困境，员工需要组织的支持。组织可以通过培训向员工清晰传达其对合乎伦理行为的期望与标准，并通过案例、讲师指导和集中学习的方式来掌握伦理决策需遵循的原则并提升自己自觉遵循的能力。（3）提供帮助的资源中心。54%的世界500强企业设置有专门的处置伦理问题的伦理员。在员工遇到不公正的对待或者面临伦理两难的选择时，他知道在组织何处寻找资源与帮助，并能高效率解决面临的紧迫问题。（4）建立匿名检举制度。当员工发现了同事或管理者的不道德行为，他可以勇敢站出来揭发而不必担心受到打击报复。匿名检举帮助组织及时发现一些不道德行为以免酿成大祸。在巴林银行案例中，利森的新加坡同事、总部的审计员以及其他管理人员都默认了不当行为的蔓延。
    人是组织中最有价值的资产，它可能回报组织丰厚的利润，也可能引发灭顶的灾难。利森曾被誉为国际金融界“天才交易员”、“不可战胜的利森”，然而正是被同事们称为英雄的他将巴林银行引入万劫不复的地狱。同样，在华尔街投资银行中掌握金融衍生工具的都是世界顶尖商学院的MBA精英，他们备受社会的尊敬与推崇，然而他们的贪婪、自私、不节制与缺乏社会责任感的投机行为才是此次金融危机的深层动因。
    随着企业竞争的加剧，在不确定的环境下，企业需要确保的是其员工行为与企业的目标与期望保持一致。如果企业没有明晰的伦理价值理念，没有制定明确的伦理标准与趋同的道德行为守则，热衷赚钱不择手段时；如果管理者没有预先设立防止不道德行为的樊篱；更重要的是如果企业的高管们没有践行自身对伦理的承諾，隨意扭曲甚至践踏伦理价值观，那么企业必将独饮自己酿下的苦酒。

作者：《人力资源》编辑部 来源：《人力资源》2010年第6期

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关键词：人力资源 人力资源管理 金融衍生产品 不惜一切代价 金融衍生工具 风险 人力资源 伦理 防控

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