讨论：人力资源管理课程的讲授如何更吸引学生？

多讲一些实际的例子，结合实际教效果更好！

没想到我的帖子引起这么多同学的思想碰撞。说实在的，我在上课时从来没有照本宣科，也设计了很多实践性内容和参与式的内容，比如工作分析、模拟招聘、绩效考核、薪酬管理，虽然结果并一定很好，但起码知道怎么样操作。我觉得这是本科教育基本要达到的要求，至于说对某些理论的创新，我觉得对于我们年轻老师缺乏实践，还是很有难度的，不能和张晓彤、廖全文比啊！！！

欢迎大家对此问题进行讨论。现在学生对教师的要求可是很高的，哈哈

为了把本人对管理课教学的观点阐释的更加具体和有说服力，下面再举一个具体例子的分析来说明，请各位指点。如果按照HR应该只是操作型的话，老师也这样教而不是指导如何进行创造性的思考，那么只要是“拿来主义”就够了么？请看——

[案例分析材料]“青县模式”对新型农村养老保险的借鉴研究——以河北青县为例
   因原文太长，请用GOOGLE搜索标题查找该文章，查看具体内容。

[案例分析]  

可用本人下面提出的设计思路和建议加以改进本案例中的设计方案。

两种保障方案在设计上的比较：

一、养老保障方案
除个人支付和依靠国家公共财政支付外，方案设计上的关键点在如何设计好促进参合者梯队式的“以后补前”的激励机制，这样才能更好地实现“自主式造血”而非“抢救式输血”，保障这项制度在实践中能够更稳定地运行。

具体设计思路：本人长期关注并持续地对国民保障的问题进行思考。在看了不少现有的各级各类制订的保障的设计方案后，本人发现无论是养老保障还是医疗互助保障，现有的方案无论是被冠名为“旧”或“老”，还是自冠名或被冠名为“新”的，其实这些方案的思路全部都是常规的，也即是简单地将我们所熟知的商业保险公司的保险合同的有关操作方法和模式复制过来，而没有针对管理所要解决的具体问题的实际情况和管理活动的目标对象的心理特点而进行有针对性地设计与创新，因而实践中的效果并不理想。这也再次验证了本人对于管理的一贯观点（注：近日研究管理学课件，发现复旦大学芮明杰教授给管理下的独特定义特别指出管理必须是有效配置资源的一种动态创造性活动，我认为这个定义下的非常好，还是第一次看到有学者是这么认为管理必须是要创新的一种活动，与学者们普遍用职能论来给管理下形式不同但本质相同的定义的做法显得独树一帜和更为高明更有见地）就是：管理必须要在现有基础上进行创新才能取得更好的效果，实践中存在的诸多问题才有可能得到解决。


在此，本人针对原方案对参合者在缴费标准和保障标准两大重要制度环节上的设计缺陷，所造成的激励效力不足的问题，提出如下改进设计：原方案在确定缴费期的年缴费额度与受益期的年保障额度的方法的规定上，不要像现在的方案那样设计成缴费期内每年缴纳固定标准的现金，受益年度则是每年领取固定标准的现金保障。而应该将缴费期内的各期缴费额度和受益期内各期的可获保障额度统统设计成与当时城镇居民上年度年均收入动态挂钩（按其一定比例，标准可参照最低生活保障占人均收入的比例划定）。这种新的通过与具体标的物建立动态挂钩关系的计算方法的好处在于，与传统方案比较，本方案对参合者而言，既能非常方便地比较自己的付出与所得（比如对一个30岁的居民，选择从现在开始缴费到60岁，共缴费30年，每年缴费标准参照当年当地年最低生活保障的标准，比如比较系数为1,即缴费标准是1倍的年最低生活保障，而保障的标准则设计为1.5倍-2倍的未来的年最低生活保障标准。也可以选择到60岁时一次缴清所有应缴数额），消除因不了解而产生的顾虑，更因本方案在计算方法上的动态性和联动对象上的可靠性，在未来更加加强了保障的力度和安全度，从而更能吸引大家参与。

二、医疗保障方案
在方案设计上的关键点在于，如何设计好提高大家参与互助组织的积极性的激励机制，以较好地实现“以多补少”的目标，只有吸引大家参与并且保持队伍稳定的机制设计好了，这项互助的保障制度在实践中才能更稳定和有效的运行。

医疗保障方案设计的实例参见人大经济论坛上发表的本人另一帖子：《以城镇职工为例再论我国国民新型互助保障模式的构建——兼与陈果老师商榷》http://www.pinggu.org/bbs/thread-955060-1-1.html。

stephenia 发表于 2010-11-9 21:23
没想到我的帖子引起这么多同学的思想碰撞。说实在的，我在上课时从来没有照本宣科，也设计了很多实践性内容和参与式的内容，比如工作分析、模拟招聘、绩效考核、薪酬管理，虽然结果并一定很好，但起码知道怎么样操作。我觉得这是本科教育基本要达到的要求，至于说对某些理论的创新，我觉得对于我们年轻老师缺乏实践，还是很有难度的，不能和张晓彤、廖全文比啊！！！

努力吧，没有最好只有更好。相信老师您这么认真，只要努力，有朝一日，可以达到张晓彤廖泉文前辈同样的水平的，不一定是地位要达到人家那样，水平到了就可以了啊。

谢谢楼上的鼓励哈！！看来楼上的同学水平很高哦，学习了！！！
欢迎大家多多提意见啊！！

人力资源管理说到底是要动手的，讲半天招聘，可能不如到参加个招聘印象深刻，更不用说组织个招聘了，讲得云山雾罩，不如实践中的小经验生动，看看人大理论派的视频和张晓彤等实战派视频就知道区别了，动辄某理论，５００强，太遥远了，其实多和身边的HR交流，实用才是不二法门。

看了上面朋友们谈各自品课的经验，对不同风格的课程的看法，都有一定道理。下面谈谈我是如何品课的吧，观点和角度不一定与学友们相同，供商榷。

不管是授课风格是归属理论派还是实践派，抽象还是具体，庞大精深还是集中细微，这些也许会给一些听众带来不一样的感觉，但是，管理课程最实质的是授课教师对相关问题的不同分析和不同的管理策略，既包括大的方案体系的设计，也包括小的精细管理机制的设计，差异化才决定课程的不同价值。学者们在授课中的观点为什么会有差异呢？不外乎如下原因：一是对相关理论的了解和掌握的程度不同；二是各人对实践中问题的感知及处理经验的不同；三是对问题的观察考虑的角度和侧重点不同；四是立场利益等因素导致观点的差异。若说学者们的观点及方案有相同或不同，我们姑且先不去讨论方法本身的技术层面的具体差异，而论方法内在的所依据的管理思想（此差别为实质差别）的话，基本也就分正反两方两大阵营，呈一定对峙状态，彼此力量不一，不能互相说服，在社会和决策层的接受度上也各有得势失意之时。目前的问题是，缺乏第三种集合这两方观点的中间的这一方。对于HR管理来说，百家争鸣百花齐放只应当是某一个历史阶段的状况，尽管不同的观点有助于我们认识不同主体的利益要求，或者是结合各方智慧集思广益，但是观点的争鸣也带来了对相关问题认识上的模糊，在基于各自角度而进行的多答案讨论中，为协调各方利益，保证社会平衡，注定的答案是多项选择而非单项选择，但是这种简单地将不同利益主体的要求予以同时采纳组合折衷的做法在分配的处理上是难以平等对待的，而且一刀切下去，短期内不易调整改变，即使有调整也是量上的微调，而难以触及到更大的量和更深的质的层面的改变，因而各主体的利益矛盾从本质上看仍然是难以消除，或不能很好地化解的，在此基础上谈和谐的目标已经实现就不啻于掩耳盗铃。所以，本人认为，管理的思想发展到一定阶段，需要像秦国统一六国那样对各家理论进行归并，即合并同类项，吸收不同学派观点的可取之处，并经过必要的理论创新，形成新理论和新方案，来统一理论认识，指导管理实践，产生更好的管理效果。
具体讲，新方案的不同之处是：一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容；二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观；三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处，即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。
共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。
综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。

班级模拟成企业，老师是老板，选出或制定部门领导，把hr理论模拟走一边。

batunjiao 发表于 2010-11-17 11:38
班级模拟成企业，老师是老板，选出或制定部门领导，把hr理论模拟走一边。

个人认为，上述建议的方法是一种改进了的情境模拟实验法。与一般的人力资源管理模拟实验课不同，这种实验法因地制宜，设置了更贴近个人心理的情境环境，更能催生参与者对管理的真切认识和理解。如果设计时在具体一些环节上和问题的设计上模拟的好的话，可以发现，过去那些只是停留在教材和资料上可望不可及的许多的管理理论、管理思想、管理方法和管理问题已经不是遥不可及的镜中花，水中月了，而是真真切切就在自己身边，自己作为当事人更有直观感受，更有利于对理论的学习，而如何改进管理，也是自己以身临其境的角度进行观察与思考，从而有利于对传统理论和方法模式做出检省、改进和创新。如果个人力量有限致使思路打不开的话，在教师有力的组织、积极引导和智慧的点拨下，大家进行广泛和深入的讨论，可能会得到较多的新认识和新观点，甚至集思广益，还可能找到对一些现有的理论和实践中均未能解决好的管理问题的相应的改进之法的！

但是，对于教材上和资料上的成规成法，我们的目标也绝不能只限于是照搬照用，熟悉操作而已，而一定要进行批判性吸收，视实际情况和个人能力找些问题做点必要的改进，（所谓细节为王，本质决定成败，细节影响本质，即细节也决定成败），使效果更全面更科学有效，（所谓没有最好只有更好），甚至在原基础上进行较大程度的再创新（当然这是一个大的追求的目标），把原方案的管理效果提高到一个新高度，超过前人在此方面的水平！如果能做到后面这一点的话，那么，著名的钱学森之问，应该可以迎刃而解了！