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分析工伤认定条件及相关法律适用 _法律专业论文

发布时间:2015-07-27 来源:人大经济论坛
分析工伤认定条件及相关法律适用 _法律专业论文

分析工伤认定条件及相关法律适用
工伤,是指企业职工在生产岗位上,从事与生产劳动有关或是劳动条件、作业环境导致的人身伤害事故、职业病。随着社会主义市场经济的发展,用工制度的不断变化,有的企业受生产条件和作业环境的限制,工伤事故时有发生。当事人向人民起诉的工伤认定行政确认的案件越来越多,在审理这类案件过程中,出现了诸多争议问题,成为当前行政审判中亟须解决的一个难点。为此,本文现就审理工伤认定行政案件中的几个问题进行探讨。
一. 工伤的法律特征
(一)工伤发生在各类企业(包括私人雇工)中。工伤存在于各类企业之中。所谓企业,准确的概念应当是用人单位。“用人单位”,2004年1月1日起施行的国务院《工伤保险条例》(以下简称《条例》)使用这个概念,但是没有具体界定,仅在第2条中规定了各类企业和有雇工的个体工商户属于用人单位。用人单位是指我国境内全民所有制企业和集体所有制企业单位、私营企业、三资企业,以及雇佣他人从事劳动的个体工商户或者合伙组织。换言之,只要雇用职工为自己提供劳务,与自己有劳动关系的企业或者个体工商户、个人合伙,都属于本条例“用人单位”,都应当按照本条例的规定,保障职工的权利,都是所调整的范围。
(二)工伤是各类企业、个体工商户雇用的职工遭受人身伤亡。在各类企业以及个体工商户的经营中,会经常发生各类事故。工伤事故指的是职工即劳动者的人身伤亡事故,而不是财产遭受损害的事故。这里的职工即劳动者,指的是各类企业和个体工商户以及合伙所雇佣的职工,包括工人和职员。判断职工的标准,就是《条例》第61条所规定的职工概念:“是指与用人单位存在劳动关系(包括实施劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”确定一个人是不是职工,就是要确定用人单位与职工之间是不是存在劳动法律关系,也就是确认他们之间是不是存在劳动合同关系。确立劳动合同关系,应当签订书面劳动合同,凡是有书面劳动合同的,应当认定其有劳动关系。如果没有书面劳动合同,但是在事实上构成了劳动合同关系的,也应当视为有劳动关系,是事实上的劳动关系,按照劳动关系同等对待。至于用工的种类和用工的期限,都不是特别考虑的因素。
(三)工伤是职工在执行工作职责中发生。各类企业的职工都是民事主体,都享有身体权、健康权和生命权。这些权利在任何场合都有遭受伤害的可能性。工伤在发生的时间和场合上有明确的限制,只限于企业职工在工作中因工致伤致死的范围,其他时间和场合发生的事故,即使是侵害了职工的上述权利,也不在工伤范围之中。
(四)工伤是在企业与受害职工之间产生权利义务关系的法律事实。工伤一经发生,就在工伤职工与用人单位之间产生相应的法律上的后果,构成一种损害赔偿的权利义务关系,工伤职工或者工伤职工的亲属有要求赔偿损失的权利,企业有赔偿受害人及其亲属损失的义务。
二、工伤构成要件
确定工伤的损害赔偿责任适用无过错责任原则,是各国立法通例。在《工伤保险条例》中虽然没有规定工伤保险责任的归责原则,但是按照保险的一般规则,是无过错责任。因此,对工伤保险责任和工伤赔偿责任适用无过错责任原则是没有疑问的。在这种归责原则指导下,构成工伤损害赔偿责任必须具备以下要件:
(一)职工与企业或雇主之间必须存在劳动关系。劳动关系和劳务关系界定的现实意义在于,前者适用“无过错责任”原则,只要认定为工伤事故,则不考虑雇主有无过错,雇主须对工伤事故承担全部赔偿责任。后者适用民事侵权的过错责任原则,须证明责任人有过错,才能承担民事赔偿责任。即劳动者如果不能证明其受伤是因用工者的侵权行为所致,该风险就只能自负。关于劳动关系和劳务关系,可从以下几个方面进行界定。
1、根据主体双方是否需符合法律规定进行界定。劳动关系的主体包括用人单位和劳动者。用人单位,依据《工伤保险条例》的规定应包括中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户。即只要是在国家工商行政部门登记注册、取得营业执照的各种经济组织和经营单位,均是劳动关系的适格主体。未依法登记的非企业或非个体经济组织,如农村松散性建筑队、农村承包经营户,不能认定为劳动关系主体。而劳动者应年满十六周岁。如果用人单位招用了未满十六周岁的未成年人,那么该未成年人与用人单位间就不能形成劳动关系。若在工作中受伤,亦不能认定为工伤。《工伤保险条例》从保护这部分劳动者的角度考虑,制定特别规定,该类情形不能认定为工伤,但伤者所在单位应给予伤者一次性赔偿,赔偿标准不得低于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。而劳务关系则对主体无禁止性规定,对用工方,可以是依法登记的主体,也可以是未进行登记的主体,可以是企、事业单位或其他组织,也可以是个人。对提供劳务的一方亦无年龄等相关限定。
2、根据是否形成规范的用工关系进行界定。所谓规范的用工关系,一是体现在关系双方建立的是一种相对稳定的、长期的合同关系,劳动者提供劳务的过程要接受用工单位的监督、管理,用工单位应定期给付报酬,即双方存在一种支配、控制关系。二是规范的用工关系,更注重的是劳动的过程而不是劳动成果。劳动者只要付出了劳动,不论能否得到预期的劳动成果,用工单位均应给付劳动报酬。而劳务合同关系是受民法、合同法调整的一类民事法律关系,它不受《劳动法》的调整。一般具有临时性的特点,劳动者一次性提供劳动成果,用工方一次性结算劳动报酬。在劳务关系中注重的是劳动成果,至于劳动者以怎样的劳动形式取得该成果,并不受用工方的约束。劳动成果作为交换条件,未取得劳动成果则用工方一般不予支付报酬。

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