发布时间：2015-07-27 来源：人大经济论坛

浅谈中、小型企业人力资源的管理方法_工商管理论文
在经济高速发展的今天，在科技腾飞的今天，在知识爆炸的今天，全球竞争加剧,在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，然而作为市场主体的企业也应高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要措施突出人在管理中的核心地位, 实现以人为中心的管理以人为本的管理理念的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。当前，以人为本的管理理念已经成为人力。
一.人力资源管理的含意
人力资源管理的概念 是对人力资源进行正确计划,有效开发,合理配置，充分利用调整和控制，以实现最优组织目标绩效的过程。人力资源管理的内涵就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。从而，谋求社会劳动过程中人与事 .人与人. 人与组织的相互适应,做到人尽其才,也是通过组织. 协调 .控制. 监督等手段进行的一个动态管理过程，以实现组织目标。
二.中小型民营企业的人力资源现状分析
人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石,特别是在激烈的市场竞争中,民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。但目前我国中小型民营企业在人力资源管理现状上有如下情形:
1. 人力资本投入不足,培训机制不完善。
人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:
（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。
（2）没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。为了适应企业的高素质人才需要,因此高等院校不断加大招生人数,高校学生人数急剧上升,但是教师的增长速度远远滞后于学生的增长速度,导致学校教师的缺乏和分配不合理,一个教师上几种课,而且部分教师的文凭不够高,破坏了可持续发展观的需要,和社会的需求,因此人力资源的结构并不合理。我国在人力资源问题上最突出的矛盾不仅是人力资源不足，更重要的是人力资源的严重闲置和浪费，配置不合理是根本原因，因此重视人力资源配置制度的研究对推动我国人力资源的发展具有意义。
2. 绩效评估随意性强缺乏客观标准。
绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用,和其它各项工作关系联系密切,实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准,随意性强。
（1） 绩效评估目的单一。中小型企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
（2）绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果,轻考核过程,重绩效,轻对产生绩效的行为的激励与控制。没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
（3） 绩效评估的公开公正性不高。由于家族式的人力资源管理模式,绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰,导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大。
（4）绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响,在具体绩效的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
（5） 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。
3. 过分强调制度管理,薪酬激励机制不健全。
企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才” 的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。
4. 人力资本投入不足,培训机制不完善。
人力资源管理论认为,由于企业内外部环境的变化,员工出现技能上的差距是发展的表现,是正常现象,因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作,主要表现在两个方面:
（1）认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段,往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。
（2）没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划。从我国企业现状来看，一些企业不太重视新进员工，对员工的工作分配的 很不合理，例如把一些员工分配到不是对口专业的岗位上去，或者不感兴趣的岗位工作。还有一些企业不太重视对员工的调动，和对员工的关心，没有加深对员工的再学习，致使员工的工作积极性不高，使企业的效率下降。
5．绩效考评指标较为模糊
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是充分有效地调动员工积极性的重要手段。因此，绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如缺少员工的工作质量和管理人员的管理水平指标，且考核的内容及要求每年都有变化。致使一部分员工无法适应。在一定程度上挫伤了员工的积极性，导致企业人力资本的下降。
三.中小型民营企业人力资源管理对策
中小型民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。
1. 树立以人为本的管理理念。
企业的竞争归根到底是人的竞争。要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。
2.构建科学的人力资源管理体系。
人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言: （1）进行合理的组织设计。
（2）建立科学的人才选用机制。
（3）依法建立劳动用工制度。
（4）完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。
3.建立客观、公正的绩效评估体系。
绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,民营企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。
（1）建立客观的绩效评估标准。
（2）选择切实可行的评估方法。
（3）企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。
4.完善企业的激励机制。
民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。
5.不断提高员工素质。
民营企业要加大教育培训投入的力度,定期对员工进行知识和技能的培训。
（1）抓住重点培训对象。
（2）选择正规培训机构。
（3）扩大现任员工的制度化培训。
（4）制定科学的培训规划。
6.加强企业文化建设。
企业文化是一个企业的精神,是企业的社会形象,是企业的知名度,是企业生存发展的动力。中小型企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神,团队精神和工作激情,并且着重塑造领导者的人格魅力,提高员工的综合素质,确立完善的规章制度和用人政策,这些都会形成优秀的企业文化成份。企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化,重视并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设,就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境,从管理上充分体现对员工尊重,加强管理沟通,提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。在人力资源的管理中，应该建立一套公平、合理、有效的淘汰机制，切实解决人力资源开发投入大、见效小或不见效的问题，树立正确的人才开发观念，制定一套相合的、明确的人才培养和人才开发计划，使人力资源能够得到有效的开发和最大效率的使用。
7．完善的绩效考评
建立公正合理的激励机制。人力资源管理中适当引入激励机制，可对员工产生巨大的内在驱动力和外在约束力。根据“效率优先，兼顾公平"、“生产要素参与分配"的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能因此，以人为本的管理理念已经成为人力资源管理的核心理念。以人为本的管理理念在人力资源管理中的具体运用主要体现在人才的引进、调动、激励等机制中。21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的人力资源管理，需要在战略上提出合理性对策建议,人力资源管理是企业制胜的法宝 人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标,降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。