论企业薪酬设计的利弊_工商管理论文
论企业薪酬设计的利弊 [摘 要]薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向企业组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设、精神建设等方面发挥着重要的导向作用。薪酬具有强大的信息传递功能，也具备激励员工功能，现代社会的薪酬设计无疑会反映出整个社会的问题，其中薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，其在企业战略实施、管理变革、制度建设、文化建设、精神建设等的过程中，可以发挥重要的导向作用。但是，这一作用往往被企业所忽视。本文主要探讨企业薪酬设计的利弊。
[关键词] 设计 公平 利弊
实际工作中,我们常常可以听到员工对薪酬的抱怨,“工资”,永远都是人力资源管理中的一道难题。对公司内部的员工而言,别人钱袋里装多少钱,总是可以引发无穷的好奇心。因为工作的缘故,我们总能看到一些关于薪资公平的有趣现象。比如,有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平,可是员工仍旧对薪酬有很大的抱怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。遇到这种情况,老板可能也很委屈:我没少花钱,怎么就留不住人呢?在实践中我们发现,企业在薪酬设计中如何做到公平,极大地影响着员工的满意度和积极性。现在，随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的趋现，许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击，摆在企业面前的将是一个面临更具挑战性、实用性的薪酬制度的设计，它将促进企业在人才竞争，企业发展，资源利用等方面发挥优势，占尽先机，因此，从另外一个角度来说，薪酬设计的利弊对经济有足够大的影响。
薪酬的概念
[]对于薪酬的定义主要的观点有:
1、薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种服务和福利之和。
2、薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在的和外在的奖励。
3、薪酬是雇主对受雇者为其已完成或将要完成的工作，或者己提供或将提供的服务，以货币为主要结算工具，并由共同协议、国家法律法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。狭义上理解薪酬(compensation)是指用人单位以现金或现金等值物品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的各项有形利益回报的总和。它通常包括以下内容:工资、奖金、福利、津贴。
二、企业薪酬设计的利弊
1、企业在薪酬设计中存在的利弊
1、1薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的
[]企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的， 指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足， 还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。
1、2 薪酬制度系统性低
[]企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。
1、3 薪酬体系有碍吸收新鲜血液
[] 这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。
1、4 薪酬制度与基本的企业经营战略脱钩或错位
[]这方面的表现很多，如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者，但该公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的高管人员；有的公司声明，将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标，但是公司却着重于奖励短期经营业绩，这易于导致高管人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于企业长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。每个公司都希望企业利润最大化，应该强调企业整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励，这必将会影响到员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使员工产生吃大锅饭的思想。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业生存和发展乃至持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
三、解决企业薪酬设计利弊的办法 1、提供有竞争力的薪酬。[]为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于我们公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务，为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。 2、重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬（intrinsic rewards）是和外在报酬（extrinsic reward）相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。3、实行基于技能的工资。 基于个人或技能的评估制度以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员很有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、接受不良管理者的风险。虽然当前一公司是实行的岗位技能工资制，但确实存在一些弊端，在设计新的酬薪制时应摒弃其弊端，发挥其灵活性。4、增强沟通交流。[]现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。 对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。 因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使报酬制度变得更有效。5、参与报酬制度的设计与管理。 通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且能长期有效。 参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。 在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪资制度含义的理解及对该制度的回应。6、增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。[] 作为一项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期，应动员全体员工发表意见和建议，让专业人员深入调查研究，切合公司实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制，这样才能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心处激发其生产的积极性。
一个事物，存在，便有其两面性，薪酬设计也不例外，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能造成企业人才流失，阻碍公司的发展,这就要求企业管理人员把握好尺度，更大限度的刺激员工的工作欲望，为企业创造更好的利益。
参考文献
1 、于冬梅 . 企业薪酬体系设计探讨 [J]. 学术交流 .2004(4).
2 、 [ 美 ] 乔治· T ·米尔科维奇 , 杰里· M ·纽曼 . 薪酬管理 [M]. 北京 : 中国人民大学出版社 , 2001.
3、樊旭.人力资源管理——薪酬设计薪酬模式薪酬激励 [J]. 科技情报开发与经济.2005(15)
4 、王琳 , 沈进 . 中国企业薪酬体系的问题分析与对策 [J]. 商业研究 , 2005(1).
5 、任惠娟 . 浅析企业管理中的有效激励组合 [J]. 企业活力 , 2006(9).
6 、刘正利 , 杨倩 . 现代企业薪酬设计探究 [J]. 经济师 .2004(5).
7 、加里·德勒斯 . 人力资源管理 [M]. 北京 : 中国人民大学出版社 ,1999.
8、李炎生.论人力资源管理中的激励机制 [J]. 经济关注
- 扫码加入“考研学习笔记群”
