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21世纪新经济时代知识员工的管理策略 _工商管理论文

发布时间:2015-07-28 来源:人大经济论坛
21世纪新经济时代知识员工的管理策略 _工商管理论文
在人类社会踏入21新世纪以后,新经济的浪潮滚滚而来,组织信息化,企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。
当今世界,新经济迅猛发展,信息化速度加快,世界面临信息化,全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作,企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强,而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新,因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人,也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值,而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。
在新经济时代,信息是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得,在这意义上说,人已经成为比资本、不可再生资源更为重 要的特殊资源,知识员工作为企业知识的载体,其重要性当然不言而喻。所以,发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的。我国加WTO以后,经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大,企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力,最重要的 是对知识员工的管理。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素,所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。
一、 我国企业对知识员工的管理存在的问题
面对日益激烈的市场竞争,特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战,能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍,关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题
1.当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥 当前,我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理,重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核 发、人事培训、建立员工资料等日常性工作,他们忽略了对“人”的研究和开发,同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制,这导致企 业的人力资源管理缺乏科学的管理体系,不利于调动知识员工的积极性,这种只看到眼前的被动式管理,滞后于企业整体发展步伐。
2.没有真正认识知识员工的重要性
由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济,平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了,但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要 性,即使有的明智的管理者认识到这点,想要实现对知识员工待遇上的倾斜,但是由于体制惯性,改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。
3. 缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度
很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历,忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析不少企业的激励力度有限,手段很单一,没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。
4. 人力资源管理上投入不足和资源浪费并存
虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性,但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨,对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足,同时,宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面,而是浪费在日常的平均主义的人事管理上
二.知识员工个性和特点
1.知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力
知识员工往往受过良好的、系统的专业教育,拥有高学历,掌握一定的专业知识和技能,同时他们大多具有较高的个人素质,丰富的知识,开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的,他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说:“知识员工之所以重要,并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。
2.知识员工对企业的忠诚度较低,具有强烈的流动愿望
知识员工的自我意识很强,他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业,他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能,获得聘用或者自己创业,重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望,这对企业提出了严峻的挑战。实际上,适当的人才流动对企业是有利的,因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是,知识员工离职毕竟是人才流失,所以企业加强员工流失风险管理,增强知识员工的忠诚度。
3. 知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力
创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力,可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作,而是在易变和不完全 确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步和科技的发展,不断使产品和服务得以更新,为企业创造巨大的价值。由于 知识员工在企业发展过程中的关键作用,所以要具有一定的战略思维能力,才能在纷繁复杂的市场环境中,发现真相,同时使他们的创新成果为实践所接受。
4.知识员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以具体衡量
知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的,他们工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统的固定生产车 间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此,他们劳动绩效衡量,个体劳动成果与团队劳动成果的确定,报酬与绩效的相关 性,知识员工的内部组合与分流,绩效分析,等等,都对企业传统的考核提出了挑战。
5. 知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性
知识员工独立自主从事某项活动的意识很强,由于他们拥有企业生产手段意义上的知识,具有某种特殊技能,依靠这种保障,他们往往更倾向于一个自主的工作环境, 不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受上司的遥控指挥,而更强调工作中的自我引导,对各种可能性做着最大的尝试,不愿俯首听命,任人驾驭。他们要求受到企业的 信任和支持,充分地授权,要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变,出现跨团队、跨职能合作,甚至虚拟团队
6.在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊,人人趋于平等
双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系。在企业中,领导的有效性在于认识这种互动性,以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创 新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中,人人都是平等的,这有利于他们的有效互动和相互学习,对组织的利益也有好处
7. 知识员工对企业价值贡献大,对自身价值回报的期望也高
他 们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求,而出现了混合式需求。物质待遇虽然是低层次需求,但是如今它已是一个人社会声望的标 志,变成一种成就层次上的满足。从这个角度看,现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的 个性化人力资源服务。
8. 知识员工更看重精神方面和成就方面激励
他 们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和 工作的成果,他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传 统激励手段退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。
三.知识员工的管理策略
1.企业要遵循“以人为本,尊重人性”的管理理念
给知识员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式,往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重,忽视了知识员工的个人价值,使他们实现个人价值的需要长期得不到满足,就无法留住最好的员工,企业也将因此失去竞争力。
“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为,而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程管 理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”,只是满足其生存需要和物质利益,而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求,以提供创造性的工作、鼓励 个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中,建立起企业的经营理念;将外部控制化为自我控制,使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任 感,进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。
2.信任员工,充分授权,提高知识员工的参与感和责任感
对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构,一是让上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变 为领导者,赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导,在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含 量,让他们按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。德国大众汽车公司在削减管理层后,遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工,既给了公司对他们的信任,同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作,注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根 据任务要求进行充分的授权,允许他们自主制定他们认为最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性的指令;另一方面,要 为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。事实证明,让知识员工参与他们分工业务或利益相关 的决策,可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能,。往往最了解问题的状况、改进的方式,以及客户的真实想法。一旦他们对公 司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
3. 充分尊重知识员工的个性,建立学习型的个人和组织
具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性,或者说,优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本,是企业创新发展的源泉。
4. 对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施
一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么,看重什么,如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。
5.建立科学的考核评价机制,加强对知识员工的有效管理
虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献,同时他们的工作环境复杂、难以监控,但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。同时,知识员工只有知道自己的工作成果,才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系,逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制,这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。
6. 企业必须确定全面的薪酬分配制度,充分激励知识员工
对知识员工来说,令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入,还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的,一旦人们在物质满足上达到了一定程度,他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。
7.加强新型员工关系管理,建立新型战略伙伴关系
今 天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系,更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又 是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴 关系。作为战略伙伴,知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上,无论是解决眼前面临的问题,还是规划自己的未来的工作性质,都应该有实质的发言权。 在报酬方面,知识员工除了获得工资报酬,他们作财富的直接创造者,还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策 权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重,有助于提高他们的士气。 因此这是一种全新的员工关系管理。
8.加强对知识员工的人生观、职业道德教育,培养全方位素质
只有具有良好的道德品格,认同企业价值,对企业有忠诚度的人才,才能为企业所用,没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚,又要给知识员工全面的学习机会。
9. 创造一个良好的“软”环境,增强知识员工的凝聚力
良好的软环境及注重人情味和感情投入,给予员工家庭式的情感安慰。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等,通过这些活动,不但可以加强人与人之间的联系,管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议管理者应该经常深入下属中去,平等对话,并经常出席各类集体活动,加强人际沟通,把企业建成一个充满亲情的大家庭,使得知识员工有强烈的归属感,而不是组织的边缘人。
10. 全面加强对知识员工的压力管理,保证他们的身心健康
“水 激石则鸣,人激志则宏”,所以一定程度的压力是动力的源泉,无压力则无动力,但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效 是一种倒“U”型管理,即只有在压力等于人的最大承受能力时,人的效率达到最大值,压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点。
结论
在21世纪新经济时代,信息是生产经营和企业发展的重要资源,而信息这一资源只能通过人去获得,在这意义上说,人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源,知识员工作为企业知识的载体,其重要性当然不言而喻。所以,发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的我国加入WTO以后,经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大,企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力,最重要的是对知识员工的管理。
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