浅议民营企业的人才流失_工商管理论文
浅议民营企业的人才流失 随着社会的发展，市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因，人才流失现象相当严重。频繁的人才流动，不利于工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等；另外，此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。当社会上公务员考试竞争激烈，“千军万马过独木桥”的同时，许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在——这个问题值得深入研究。
一、民营企业人才流失现象综述
所谓民营企业，是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业；[]民营企业人才流失尽管形式各异，但由于民营企业所存在的基本特点也规定了这类企业在人才流失中的大凡有以下几个特点。
第一，上岗即离岗现象。由于民营企业特定的生存环境以至于不可能提供新员工更高的薪酬，使他们在入职后不久便对企业表示失望；且民营企业中由于在用人机制上存在的任人唯亲的弊端也使一部分无任何人际关系的新员工对民营企业原所抱有的期望值大降低，因此，期望值与实际工作状态的较大落差和心理落差使“上岗即离岗”成为民营企业人才流动中的一种正常现象[]。
第二，学历越高离职率越高。经受过高等教育洗礼的高知阶层，他们进入民营企业除了物质上的期望值外，更多地希望在民营企业中能拥有一席可以施展才华的用武之地，但民营企业在人力资源管理方面所投入的财力及人力资源管理体系的极度匮乏，同样让受过专业教育的“科班出身”的员工大失所望，再者，从员工成长角度看，民营企业一般也把新招聘的大学生安排在最基础的岗位，也难以承受心理的巨大落差；加之大学生到企业工作岗位后感觉到实际工作与想象中或所学理论不符，眼高手低，于是“高学历高离职”也是民营企业人才流动中的又一正常现象。
总之，各种原因直接导致民营企业的人才数量不足，有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。严重削弱了民营企业的竞争力。
二、民营企业人才流失的原因
民营企业人才流失的现象比较普遍，单就企业管理角度大致可归结为“ 民营企业客观制约”，“薪酬体系缺失”，“人力资源开发偏废”，“人才观念落后”以及“良好企业文化建设忽略”等方面的原因。[]
（一）民营企业客观制约
如前所述，民营企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面，都无法与其他企业相抗衡，而且由于民营企业在生产规模和的资本积累方面的劣势，难以承担基础研究和科研创新的任务，就使得企业在市场竞争中处于被动局面，相对于大型企业来说，平均寿命较短，倒闭的可能性和频率很高，稳定性差，不管内部还是外部环境的变化，对民营企业的影响比对大企业的影响要大的多。
（二）科学薪酬体系缺失
由于民营企业的利润属于企业主，企业主与人才之间的关系是“雇佣”与“被雇佣”的关系，因此，两者之间的关系被简单化为雇佣者支付工资、被雇佣者支出劳务，造成员工极少感受来自于企业的关怀，体现不出现代企业管理中的人本特点，也就避免不了员工因横向比较，产生失落感流出企业。
（三）人力资源开发偏废
为员工提供培训和发展机会是企业吸引人才的关键。员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若人才能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
（四）良好的企业文化建设忽略
在大企业可以通过增强员工对企业文化、企业精神的领会与创建工作团队等方式来营造良好的工作环境。企业文化的低层次使员工的精神需要得不到满足，企业缺乏凝聚力，使员工难以与企业同心同德，企业一旦出现经营危机，员工往往不会与企业共渡难关。这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、防止民营企业人才流失的对策思考
如何防止人才流失，留住人才应是民营企业必须正视的问题，民营企业的领导者更要研究现象、看到本质，在对人才的管理中应结合本企业的具体实要坚持以人为本，制定合理的对策，使本企业在残酷与激励的人才流动竞争中居于有利地位，尽量减少由于人才流失给企业带来的损失。
（一）科学的薪酬体系
其一，合理设置薪酬结构。其二，科学支付员工薪酬。民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。薪酬设计要科学合理，要引进现代激励机制。
（二）符合企业实际的人才策略
有了高薪不等于就留住了人才，员工在渴望得到公平的、高薪的待遇同时，也希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，有提高技能的机会，工作有挑战性或能在工作中获得乐趣；事实表明，在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好福利。
（三）良好的企业环境
良好企业环境的培植大致可以有如下几类：其一，建立独特的企业文化。其二，建立新型的企业人际关系。其三，提供舒适的工作环境。
（四）创造良好的发展环境，建立约束人才流动的管理机制 民营企业既要为人才发展创造良好的环境，增加自身吸引力，同时，也必须制定相关的约束人才流动的管理机制，对人才流动进行有效的管理和控制，努力保障民营企业的自身权益。首先，实行劳动用工合同制度。其次，实行培训赔偿制度。
（五）注重对人才的职业生涯设计 民营企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。另一方面，民企应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感，更加忠实于企业。 古人云“得人才者得天下”，人才是一种稀有资源的观念已渐渐被人们所接受，许多企业都强烈意识到今天的竞争就是人才的竞争、脑力与智力的竞争。总之，人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。谁拥有并且利用好最优秀的人才，谁就能成为企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。企业要从自身发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用，分析自身企业人才流动的原因，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，从而使企业实现更高层次的规模经济。
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