新形势下烟草企业人力资源开发存在的问题与解决方案_工商管理论文
发布时间：2015-07-28
来源：人大经济论坛
新形势下烟草企业人力资源开发存在的问题与解决方案_工商管理论文
李景武
随着经济全球化的大势所趋，中国烟草企业要想在激烈的国际国内市场竞争中立稳脚跟，并取得长足发展，有机遇，更有挑战，挑战和机遇并存。烟草企业对人力资源的开发利用尤为重要，尤其是国外发达烟草业的介入，中国烟草企业面临世界烟草企业的巨大冲击。那麽，在激烈的市场竞争中中国烟草企业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在烟草企业经营者的面前，那就是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决烟草企业人力资源开发存在的问题与对策，这是事关中国烟草企业生死存亡的大问题。
一、中国烟草企业人力资源开发存在的主要问题
中国烟草企业是从计划经济体系剥离出来的一个大型国有企业，人员虽然比较少，整个烟草行业五十万人。从中国改革开放二十多年走向市场经济之路以来，存在过不平衡的发展现状，一开始组建就人员队伍来讲，由于这个企业前景无法预测，一些单位如土产公司、供销联社、糖酒公司等一些优秀的人才不愿加入烟草企业，更有甚者个别地方以甩包袱的名义为烟草组建之初提供了一部分“人才”，致使烟草企业一度出现了人才队伍素质较低，发展缓慢的尴尬局面。经过二十多年的改革开放，中国烟草企业通过整合、再造、创新，企业人力资源经过大力开发，越来越丰富，人力资源层次越来越高，为烟草经济又好又快地发展打下了良好的人力资源基础，行业年创利税已经近三千亿元，占国民经济总收入的前列。但是，从实际工作中我们也不难看出，中国烟草企业人才资源开发还存在着诸多问题亟待加以研究和解决。
1、中国烟草企业人力资源流失现象不容忽视
经济全球化缩小了地域差距，市场经济的显著特点就是虽然烟草企业收入不断提高，但是各企业之间确有很大差距，尽管许多烟草企业的福利待遇并不低，由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，对于每一个人来讲，也就是说你有多大的才，为企业能带来多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，画境等因素越好，企业越有发展前途，人才自然就会向高出流动，这是事物发展的必然规律。。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那麽，烟草企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。经过对一个地区烟草企业的调查显示，有79.8%人认为给一个理想的相应待遇，只要环境好，企业有发展前途，他们都会选择一个更好的企业去工作。
2. 中国烟草企业人力资源的培养跟不上现代世界经济全球化发展的步伐
经济全球化的发展，市场经济的逐步完善，同样给许多烟草企业带来了良好的机遇。但是，人才的缺乏却常常使烟草企业在面对良好的发展机遇时感到力不从心。这一点可以从烟草企业的国际市场开拓看出来，人才的单一性使中国许多烟草企业的不能满足“走出去”实现跨国经营的国际化发展要求。同时，人力资源的缺乏常常使中国烟草企业在国际市场上举步维艰。这一点恰好说明了烟草企业人力资源的开发与培训跟不上企业发展的步伐，适应不了经济全球化发展的客观要求。
3. 中国烟草企业人力资源层次难以满足发展的新需求
中国烟草企业人力资源层次还处于较低水平，虽然拥有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是与发展中的中国烟草企业需求却相差甚远。中国烟草人力资源的实际情况不容乐观。中国烟草企业人才层次和结构不尽合理，缺乏高层次的管理人才、专业技术人才、操作服务技能人才,人才总量太小等现象必须迅速加以改变。否则，对中国烟草企业的可持续发展势必造成新的人力资源“瓶颈”问题。
4、中国烟草企业现有人力资源没有得到充分有效的开发利用
从中国烟草企业人力资源的实际情况来看，并不是烟草企业无人才，存在的问题就是如何充分有效利用与开发人力资源问题。事实上，恰恰是中国烟草行业有一些企业的管理者们，出现了目光短浅现象，忽视了人力资源的开发利用，或者说不重视人力资源的开发利用，忘记了人是企业发展的根本之基，试想，如果没有了人的企业，再好的大厦也会轰然坍塌。
中国烟草企业人力资源开发存在的这一系列问题，有其产生与存在的各种原因，但是无论其原因如何，这些问题已经成为阻碍烟草企业发展的“瓶颈”问题。所以，中国烟草企业要摆脱发展中存在的这种不利局面，实现烟草经济又好又快发展，就必须认真地对待，深入地研究和解决烟草企业的人才资源开发战略，这关乎到企业长远发展的大问题。
二、中国烟草企业人才资源存在问题原因分析
对于中国烟草企业来讲，人才的缺乏和流失已成为企业发展进程的一大难题，由此引起的生存压力使中国烟草企业重新审视自己的人力资源管理政策，那末，导致中国烟草企业人才资源开发问题的原因到底有哪些呢？
1、人才概念混淆不清
对人才的界定有传统的思维定式，没有树立长远的人才发展观，缺乏烟草企业“大人才”的理念，一味儿地把人才概念混淆在高学历、高资历的范围之内，尤其认为人才就是高层次的技术人员、管理人员或者领导者的错误概念里。
2、缺乏较为系统培训体系
人力资源的优劣，事关企业的生死存亡。一些烟草企业还没有把人才资源开发纳入企业管理的科学系统，只是流于形式，搞搞人才培训，寄希望仅仅通过培训就可以解决烟草企业人才开发的问题，这只是幼稚的形式主义而已，解决不了烟草企业人才开发问题。这些缺乏系统思维的落后理念，常把选拔人才、科学使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力资源开发系统割裂开来，失去了系统的科学体系，只是突出某个方面的功能，希望籍此达到人才管理的目标，这是烟草企业人力资源管理的存在的一个主要问题。
3、人才运行机制落后
有效的人力资源开发机制是保障烟草企业健康成长的关键所在。中国烟草企业的人才开发机制与世界先进的烟草企业相比，人才运行机制落后还比较落后。
（1）公平竞争的选拔人才、科学使用人才、培育人才机制还不完备，人才运行机制落后。有时也难以摆脱传统的文化怪圈，没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义，个别管理者只凭个人好恶选人用人，导致人才被淹没和人才流失，抹杀了人才的个性和创新欲望。
（2）人事管理部门的职能和目标没有完全转变，一直使用的传统人事管理方法具有相当程度的行政特性，不能体现现代企业的人才资源管理职能性质，因此，难以提供高水平的人才资源管理服务。
（3）缺乏有效的激励机制，缺少对人才个体需求动机的全面分析研究，对个体需求的差异不能区别对待，一味儿地相信工资分配和高福利是调动人才积极性的主要手段，对人才的激励停留在物质层面多，诸如生活、生理的需求上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励手段和方法，缺乏高层次的企业文化作导引，难以满足其较高层次深的精神需求，现代企业管理对人才的要求越来越高，仅仅停留在物质层面上已经远远不够，在满足人才的物质要求的同时，人才也更注重环境因素、企业发展愿景等等。
4、 人才管理方法落后
人力资源的管理、开发与利用是一个系统的科学体系，更是关系到企业发展的长远的生命工程。因此烟草企业必须重视人力资源的有效利用，最大限度地解决人力资源开发与利用过程中存在的问题。
(1）烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，却忽视对培训的深入研究。一是忽略对人本身的研究，片面的强调组织对人才培训的需要，培训需求单纯的来源于组织目标，弱化员工自我开发的意识，降低了培训实施的效果；二是忽略培训开发需求的科学选择程序，缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制；三是缺乏科学的跟踪评价机制，不能够准确的衡量培训的结果，保持培训开发的连续性；四是培训开发的费用支付形不成合理的分担机制，企业负担全部费用，常常造成风险和企业员工的寻租行为，一旦人才流失，企业就造成了无为地浪费成本。
(2) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，但忽视开发与利用。中国烟草企业人才开发是比培训层次更高的人才管理概念，我们在这方面往往缺乏专业性的研究，常常把培训和开发二者等同起来。重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对员工的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。
(3) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏人才生存环境建设。中国烟草企业人才资源开发机制一个重要的薄弱环节就是人才生存环境的建设。我们企业的员工长期生存在具有专卖体制羽翼保下，其优越感由来已久，缺乏竞争意识，人才意识淡薄，只看眼前不顾长远，人才为企业的贡献视而不见，一讲待遇即犯“红眼病”。认为全民所有即有你的也有我的，形成一个根深蒂固的观念和文化怪圈，其结果就是惰性文化在企业中的泛滥，人才赖以生存的环境受到污染，大大的降低企业管理的市场经济理性，使企业难以形成尊重人才、尊重知识的环境，人才常易遭到排挤。此外，企业限制流动和歧视流动的人才管理政策仍然存在，也没有海纳百川的胸怀，从而使企业变得保守和僵化。
(4) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估体系。工资分配是激励因素的一种而不是全部，个别企业管理者片面认为工资分配是制约企业激励效果的主要因素，并不断地进行薪酬改革和调整，以偏概全地认为激励没有效果就是工资分配差距太小的因素。实际上在现代化企业管理过程中，缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估依据也是制约激励机制的“瓶颈”问题。企业的薪酬改革只能对合理的岗位分配合理的工资，却不能保证把优秀的人才放在合理的岗位上，它解决了分配标准的公平和效率问题，却没有解决分配过程的公平和效率问题。所以，对人才激励作用往往被对权力的追逐斗争所抵消，这样每一次薪酬改革总是利益群体之间的博弈，这种博弈产生的反作用总不被察觉，具有极大的负面效应，不利于人力资源的科学有效利用。
三、中国烟草企业人力资源开发的方案
中国烟草企业的人才问题也是国内许多企业通行的人才问题，要摆脱目前的人才资源开发困境，需要有足够的勇气，用全新的人才资源管理理念来塑造烟草企业的人才开发战略，采取强有力的对策，大力开发中国烟草企业人力资源。
1、中国烟草企业要切实转变观念，坚持以人为本的“人本”人才开发理念
不能结合人的本身来研究人才开发策略是国有企业的一大弊端。因此，从根本上改变中国烟草企业的人才开发机制问题，一是需要加快观念的转变，学习和借鉴国际先进烟草企业人力资源管理的先进做法、制度和思想。从对人才的尊重开始，完善企业人才开发机制，充分发掘人才的潜在效益潜力，释放员工潜能，使企业获得长期竞争优势和极大的核心竞争力，实现持续发展，使烟草企业谐健康发展。只有在这样的机制和氛围中，实现企业人人可成才，在制造和经营优质产品和服务的同时，造就一大批高素质的人才和职工干部队伍，为中国烟草企业的发展创造良好的发展契机。
2、烟草必须营造良好的人才生存与发展的大环境
烟草企业必须营造良好的人才生存与发展的大环境，大力开掘和利用人力资源，充分发挥人力资源的巨大潜力。
（1）烟草企业必须加强现代企业制度的建设
作为国民经济支柱行业的中国烟草企业，要实现走出去实现跨国经营的良好目地，中国烟草企业必须逐步建立现代企业人力资源管理体系，必须加强现代企业制度的建设。现代企业制度的核心，是以产权制度改革为基础，建立和完善法人治理结构，使企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的法人实体和市场竞争主体。随着中国烟草企业整合、再造、创新的不断发展于壮大，中国烟草企业必须加强现代企业制度的建设，也只有建立健全现代化企业管理制度，走规范化经营之路，中国烟草才能得到长足发展。
（2）人力资源管理越来越强调系统性、全局性、社会性，强调对人才进行全方位的管理
对于走向市场经济并不长的烟草企业，转变依靠薪酬变化策略来实现对人才进行管理的老路子，建立和完善现代人力资源管理体系。一是人事劳资部门应改变其过去只专注于工资、调配、统筹、技能鉴定、统计等职能，应逐步加强人力资源规划、计划、岗位分析、职业生涯设计、绩效评估等与个人发展有密切关系的职能；二是建立企业人才资源管理系统，包括人事劳资部门、政工部门、培训学校应逐步转变职能，打破各自为政的局面，共同组成企业人才资源开发系统。通过人才资源管理体系的完善来实现专业化的服务，促进公平竞争的用人机制，合理有效的人才资源配置，赏罚有据的考核评估，灵活有效的薪酬策略，高效顺畅的沟通渠道，塑造亲近和谐的烟草企业文化，从而构建起优质的人才发掘、培养、使用平台，建设有利于人才生存与发展的良好环境，这是烟草企业人力资源开发的基本出发点和落脚点。
（3）中国烟草企业必须不断完善企业薪酬分配制度
中国烟草企业由于传统的计划机制作用，在分配上难以摆脱大锅饭的影子，很难体现对人才、知识的尊重，这是烟草企业发展进程中的一大弊端；同时传统的的分配制度对后来者具有排斥作用。因此，对专业性很强的中国烟草企业来讲，对人才的分配实行量身定做是比较好的办法提高人才的薪酬待遇。另外，机动灵活的分配制度还需要建立完善的绩效评估考核制度来保障，从而使企业的绩效评估接近于人才对自己的评估，最大限度地发掘人才的内在动力。
3、中国烟草企业必须建立以人为本的现代企业人才资源开发培训体系
中国烟草企业大多是资金密集型企业，在不断获得技术进步的同时，也不断要求企业人才能不断地学习和进步。同时，中国烟草企业要开拓国际市场，没有高素质的管理、技术、操作服务技能人才，特别是复合型人才是不行的。必须树力创新意识，使创新成为企业管理的一种良好习惯，倾力打造学习型企业，推出一批优秀学习型人才，这才是烟草企业获得持久竞争优势的根本所在。
因此，对于中国烟草企业来讲，无论是烟草工业企业，还是烟草商业企业，抑或是烟草进出口企业等等，都需要一个完善的体系来保证烟草企业的“人才生产工程”。这个体系综合起来需要包括以下几个方面的内容。一是制定企业战略目标，并把人力资源开发培训纳入企业战略规划，根据企业的生产经营目标，制定阶段性的开发培训计划；二是建立起培训开发的管理和监督制度，成立专门的领导机构专人负责；科学的人才资源开发培训设计制度；科学的职业生涯管理体系；科学的跟踪测评机制和信息反馈制度；构建全员培训的机制，实现网络化的人才开发模式，使烟草企业人力资源开发与利用更加科学系统。
4、在充分调查企业现有人力资源状况的基础上，联系企业战略目标进行人力资源规划
烟草企业人力资源开发应该有重点，有侧重，重点是管理人员和专业技术人员数量、质量以及业务方向，应着力于对烟草企业的复合型人才的开发与利用，并以此作为烟草企业经营挂历的考核目标，以及人力资源培训工作的考核目标。
5、中国烟草企业人才的专业性比较独特，现有人才，尤其是高级管理与各类技术人才，已不能满足需要，应加强企业自身的培训能力
中国烟草企业应不断加强自身的培训能力，人力资源主管部门应全面掌握全员信息，根据烟草企业员工的来源、学历层次、性格特点、技术能力、研究方向等方面，积极帮助和支持其设计职业发展方向，有倾向性地确定和培训企业骨干员工和进行储备人才的开发与利用，建立健全企业员工的绩效评估、培训、业绩记录档案，以此作为企业员工的晋升选拔的科学依据，创造一种和谐的人才培育机制，以满足烟草企业在激烈的市场竞争中对人才的需求。
综上所述，中国烟草企业是国民经济的重要经济支柱，是中国企业的主导力量。国有烟草企业的发展壮大是进行经济结构调整的需要，也是应对全球化经济发展的大势所趋的需要。而人力资源是中国烟草企业的最重要资源，是增强企业核心竞争力的源泉。在今天经济越来越迅猛发展的新形势下，中国烟草企业要想在激烈的国际国内竞争中求得生存与发展，就必须正视以往人力资源开发与管理工作中存在的弊端和不足，树立“以人为本”的人才开发新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定人力资源的开发与利用，明确领导责任，加强队伍建设，科学制定人力资源的开发规划，在企业行成强大的凝聚力，不断推动中国烟草企业又好又快发展。
李景武
随着经济全球化的大势所趋，中国烟草企业要想在激烈的国际国内市场竞争中立稳脚跟，并取得长足发展，有机遇，更有挑战，挑战和机遇并存。烟草企业对人力资源的开发利用尤为重要，尤其是国外发达烟草业的介入，中国烟草企业面临世界烟草企业的巨大冲击。那麽，在激烈的市场竞争中中国烟草企业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在烟草企业经营者的面前，那就是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决烟草企业人力资源开发存在的问题与对策，这是事关中国烟草企业生死存亡的大问题。
一、中国烟草企业人力资源开发存在的主要问题
中国烟草企业是从计划经济体系剥离出来的一个大型国有企业，人员虽然比较少，整个烟草行业五十万人。从中国改革开放二十多年走向市场经济之路以来，存在过不平衡的发展现状，一开始组建就人员队伍来讲，由于这个企业前景无法预测，一些单位如土产公司、供销联社、糖酒公司等一些优秀的人才不愿加入烟草企业，更有甚者个别地方以甩包袱的名义为烟草组建之初提供了一部分“人才”，致使烟草企业一度出现了人才队伍素质较低，发展缓慢的尴尬局面。经过二十多年的改革开放，中国烟草企业通过整合、再造、创新，企业人力资源经过大力开发，越来越丰富，人力资源层次越来越高，为烟草经济又好又快地发展打下了良好的人力资源基础，行业年创利税已经近三千亿元，占国民经济总收入的前列。但是，从实际工作中我们也不难看出，中国烟草企业人才资源开发还存在着诸多问题亟待加以研究和解决。
1、中国烟草企业人力资源流失现象不容忽视
经济全球化缩小了地域差距，市场经济的显著特点就是虽然烟草企业收入不断提高，但是各企业之间确有很大差距，尽管许多烟草企业的福利待遇并不低，由于企业的地理区位差异，行业特性等因素的影响，势必出现新酬水平高低的不同。在市场经济迅猛发展的今天，合理的逐利性是人的本性，对于每一个人来讲，也就是说你有多大的才，为企业能带来多大的利，你就有多高的薪酬收入，薪酬越高，画境等因素越好，企业越有发展前途，人才自然就会向高出流动，这是事物发展的必然规律。。这也就是所谓的人往高处走，水往低处流的道理。那麽，烟草企业所出现的人才流失现象也就理所当然了。退一步讲，即使不是被高额的报酬所诱惑出现人才外流，也不免被一种更好的企业发展愿景、工作环境、生活环境、人文环境、企业文化氛围等所吸引。经过对一个地区烟草企业的调查显示，有79.8%人认为给一个理想的相应待遇，只要环境好，企业有发展前途，他们都会选择一个更好的企业去工作。
2. 中国烟草企业人力资源的培养跟不上现代世界经济全球化发展的步伐
经济全球化的发展，市场经济的逐步完善，同样给许多烟草企业带来了良好的机遇。但是，人才的缺乏却常常使烟草企业在面对良好的发展机遇时感到力不从心。这一点可以从烟草企业的国际市场开拓看出来，人才的单一性使中国许多烟草企业的不能满足“走出去”实现跨国经营的国际化发展要求。同时，人力资源的缺乏常常使中国烟草企业在国际市场上举步维艰。这一点恰好说明了烟草企业人力资源的开发与培训跟不上企业发展的步伐，适应不了经济全球化发展的客观要求。
3. 中国烟草企业人力资源层次难以满足发展的新需求
中国烟草企业人力资源层次还处于较低水平，虽然拥有朱尊全、郭兆奎等一批著名的科技人才，但是与发展中的中国烟草企业需求却相差甚远。中国烟草人力资源的实际情况不容乐观。中国烟草企业人才层次和结构不尽合理，缺乏高层次的管理人才、专业技术人才、操作服务技能人才,人才总量太小等现象必须迅速加以改变。否则，对中国烟草企业的可持续发展势必造成新的人力资源“瓶颈”问题。
4、中国烟草企业现有人力资源没有得到充分有效的开发利用
从中国烟草企业人力资源的实际情况来看，并不是烟草企业无人才，存在的问题就是如何充分有效利用与开发人力资源问题。事实上，恰恰是中国烟草行业有一些企业的管理者们，出现了目光短浅现象，忽视了人力资源的开发利用，或者说不重视人力资源的开发利用，忘记了人是企业发展的根本之基，试想，如果没有了人的企业，再好的大厦也会轰然坍塌。
中国烟草企业人力资源开发存在的这一系列问题，有其产生与存在的各种原因，但是无论其原因如何，这些问题已经成为阻碍烟草企业发展的“瓶颈”问题。所以，中国烟草企业要摆脱发展中存在的这种不利局面，实现烟草经济又好又快发展，就必须认真地对待，深入地研究和解决烟草企业的人才资源开发战略，这关乎到企业长远发展的大问题。
二、中国烟草企业人才资源存在问题原因分析
对于中国烟草企业来讲，人才的缺乏和流失已成为企业发展进程的一大难题，由此引起的生存压力使中国烟草企业重新审视自己的人力资源管理政策，那末，导致中国烟草企业人才资源开发问题的原因到底有哪些呢？
1、人才概念混淆不清
对人才的界定有传统的思维定式，没有树立长远的人才发展观，缺乏烟草企业“大人才”的理念，一味儿地把人才概念混淆在高学历、高资历的范围之内，尤其认为人才就是高层次的技术人员、管理人员或者领导者的错误概念里。
2、缺乏较为系统培训体系
人力资源的优劣，事关企业的生死存亡。一些烟草企业还没有把人才资源开发纳入企业管理的科学系统，只是流于形式，搞搞人才培训，寄希望仅仅通过培训就可以解决烟草企业人才开发的问题，这只是幼稚的形式主义而已，解决不了烟草企业人才开发问题。这些缺乏系统思维的落后理念，常把选拔人才、科学使用人才、培育人才、留住人才等方面的人力资源开发系统割裂开来，失去了系统的科学体系，只是突出某个方面的功能，希望籍此达到人才管理的目标，这是烟草企业人力资源管理的存在的一个主要问题。
3、人才运行机制落后
有效的人力资源开发机制是保障烟草企业健康成长的关键所在。中国烟草企业的人才开发机制与世界先进的烟草企业相比，人才运行机制落后还比较落后。
（1）公平竞争的选拔人才、科学使用人才、培育人才机制还不完备，人才运行机制落后。有时也难以摆脱传统的文化怪圈，没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义，个别管理者只凭个人好恶选人用人，导致人才被淹没和人才流失，抹杀了人才的个性和创新欲望。
（2）人事管理部门的职能和目标没有完全转变，一直使用的传统人事管理方法具有相当程度的行政特性，不能体现现代企业的人才资源管理职能性质，因此，难以提供高水平的人才资源管理服务。
（3）缺乏有效的激励机制，缺少对人才个体需求动机的全面分析研究，对个体需求的差异不能区别对待，一味儿地相信工资分配和高福利是调动人才积极性的主要手段，对人才的激励停留在物质层面多，诸如生活、生理的需求上，缺少从人的内心需求寻找对员工的激励手段和方法，缺乏高层次的企业文化作导引，难以满足其较高层次深的精神需求，现代企业管理对人才的要求越来越高，仅仅停留在物质层面上已经远远不够，在满足人才的物质要求的同时，人才也更注重环境因素、企业发展愿景等等。
4、 人才管理方法落后
人力资源的管理、开发与利用是一个系统的科学体系，更是关系到企业发展的长远的生命工程。因此烟草企业必须重视人力资源的有效利用，最大限度地解决人力资源开发与利用过程中存在的问题。
(1）烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，却忽视对培训的深入研究。一是忽略对人本身的研究，片面的强调组织对人才培训的需要，培训需求单纯的来源于组织目标，弱化员工自我开发的意识，降低了培训实施的效果；二是忽略培训开发需求的科学选择程序，缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制；三是缺乏科学的跟踪评价机制，不能够准确的衡量培训的结果，保持培训开发的连续性；四是培训开发的费用支付形不成合理的分担机制，企业负担全部费用，常常造成风险和企业员工的寻租行为，一旦人才流失，企业就造成了无为地浪费成本。
(2) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上重视培训，但忽视开发与利用。中国烟草企业人才开发是比培训层次更高的人才管理概念，我们在这方面往往缺乏专业性的研究，常常把培训和开发二者等同起来。重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对员工的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。
(3) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏人才生存环境建设。中国烟草企业人才资源开发机制一个重要的薄弱环节就是人才生存环境的建设。我们企业的员工长期生存在具有专卖体制羽翼保下，其优越感由来已久，缺乏竞争意识，人才意识淡薄，只看眼前不顾长远，人才为企业的贡献视而不见，一讲待遇即犯“红眼病”。认为全民所有即有你的也有我的，形成一个根深蒂固的观念和文化怪圈，其结果就是惰性文化在企业中的泛滥，人才赖以生存的环境受到污染，大大的降低企业管理的市场经济理性，使企业难以形成尊重人才、尊重知识的环境，人才常易遭到排挤。此外，企业限制流动和歧视流动的人才管理政策仍然存在，也没有海纳百川的胸怀，从而使企业变得保守和僵化。
(4) 烟草企业在人力资源的管理、开发与利用上缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估体系。工资分配是激励因素的一种而不是全部，个别企业管理者片面认为工资分配是制约企业激励效果的主要因素，并不断地进行薪酬改革和调整，以偏概全地认为激励没有效果就是工资分配差距太小的因素。实际上在现代化企业管理过程中，缺乏有效的监督机制和科学合理的绩效评估依据也是制约激励机制的“瓶颈”问题。企业的薪酬改革只能对合理的岗位分配合理的工资，却不能保证把优秀的人才放在合理的岗位上，它解决了分配标准的公平和效率问题，却没有解决分配过程的公平和效率问题。所以，对人才激励作用往往被对权力的追逐斗争所抵消，这样每一次薪酬改革总是利益群体之间的博弈，这种博弈产生的反作用总不被察觉，具有极大的负面效应，不利于人力资源的科学有效利用。
三、中国烟草企业人力资源开发的方案
中国烟草企业的人才问题也是国内许多企业通行的人才问题，要摆脱目前的人才资源开发困境，需要有足够的勇气，用全新的人才资源管理理念来塑造烟草企业的人才开发战略，采取强有力的对策，大力开发中国烟草企业人力资源。
1、中国烟草企业要切实转变观念，坚持以人为本的“人本”人才开发理念
不能结合人的本身来研究人才开发策略是国有企业的一大弊端。因此，从根本上改变中国烟草企业的人才开发机制问题，一是需要加快观念的转变，学习和借鉴国际先进烟草企业人力资源管理的先进做法、制度和思想。从对人才的尊重开始，完善企业人才开发机制，充分发掘人才的潜在效益潜力，释放员工潜能，使企业获得长期竞争优势和极大的核心竞争力，实现持续发展，使烟草企业谐健康发展。只有在这样的机制和氛围中，实现企业人人可成才，在制造和经营优质产品和服务的同时，造就一大批高素质的人才和职工干部队伍，为中国烟草企业的发展创造良好的发展契机。
2、烟草必须营造良好的人才生存与发展的大环境
烟草企业必须营造良好的人才生存与发展的大环境，大力开掘和利用人力资源，充分发挥人力资源的巨大潜力。
（1）烟草企业必须加强现代企业制度的建设
作为国民经济支柱行业的中国烟草企业，要实现走出去实现跨国经营的良好目地，中国烟草企业必须逐步建立现代企业人力资源管理体系，必须加强现代企业制度的建设。现代企业制度的核心，是以产权制度改革为基础，建立和完善法人治理结构，使企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的法人实体和市场竞争主体。随着中国烟草企业整合、再造、创新的不断发展于壮大，中国烟草企业必须加强现代企业制度的建设，也只有建立健全现代化企业管理制度，走规范化经营之路，中国烟草才能得到长足发展。
（2）人力资源管理越来越强调系统性、全局性、社会性，强调对人才进行全方位的管理
对于走向市场经济并不长的烟草企业，转变依靠薪酬变化策略来实现对人才进行管理的老路子，建立和完善现代人力资源管理体系。一是人事劳资部门应改变其过去只专注于工资、调配、统筹、技能鉴定、统计等职能，应逐步加强人力资源规划、计划、岗位分析、职业生涯设计、绩效评估等与个人发展有密切关系的职能；二是建立企业人才资源管理系统，包括人事劳资部门、政工部门、培训学校应逐步转变职能，打破各自为政的局面，共同组成企业人才资源开发系统。通过人才资源管理体系的完善来实现专业化的服务，促进公平竞争的用人机制，合理有效的人才资源配置，赏罚有据的考核评估，灵活有效的薪酬策略，高效顺畅的沟通渠道，塑造亲近和谐的烟草企业文化，从而构建起优质的人才发掘、培养、使用平台，建设有利于人才生存与发展的良好环境，这是烟草企业人力资源开发的基本出发点和落脚点。
（3）中国烟草企业必须不断完善企业薪酬分配制度
中国烟草企业由于传统的计划机制作用，在分配上难以摆脱大锅饭的影子，很难体现对人才、知识的尊重，这是烟草企业发展进程中的一大弊端；同时传统的的分配制度对后来者具有排斥作用。因此，对专业性很强的中国烟草企业来讲，对人才的分配实行量身定做是比较好的办法提高人才的薪酬待遇。另外，机动灵活的分配制度还需要建立完善的绩效评估考核制度来保障，从而使企业的绩效评估接近于人才对自己的评估，最大限度地发掘人才的内在动力。
3、中国烟草企业必须建立以人为本的现代企业人才资源开发培训体系
中国烟草企业大多是资金密集型企业，在不断获得技术进步的同时，也不断要求企业人才能不断地学习和进步。同时，中国烟草企业要开拓国际市场，没有高素质的管理、技术、操作服务技能人才，特别是复合型人才是不行的。必须树力创新意识，使创新成为企业管理的一种良好习惯，倾力打造学习型企业，推出一批优秀学习型人才，这才是烟草企业获得持久竞争优势的根本所在。
因此，对于中国烟草企业来讲，无论是烟草工业企业，还是烟草商业企业，抑或是烟草进出口企业等等，都需要一个完善的体系来保证烟草企业的“人才生产工程”。这个体系综合起来需要包括以下几个方面的内容。一是制定企业战略目标，并把人力资源开发培训纳入企业战略规划，根据企业的生产经营目标，制定阶段性的开发培训计划；二是建立起培训开发的管理和监督制度，成立专门的领导机构专人负责；科学的人才资源开发培训设计制度；科学的职业生涯管理体系；科学的跟踪测评机制和信息反馈制度；构建全员培训的机制，实现网络化的人才开发模式，使烟草企业人力资源开发与利用更加科学系统。
4、在充分调查企业现有人力资源状况的基础上，联系企业战略目标进行人力资源规划
烟草企业人力资源开发应该有重点，有侧重，重点是管理人员和专业技术人员数量、质量以及业务方向，应着力于对烟草企业的复合型人才的开发与利用，并以此作为烟草企业经营挂历的考核目标，以及人力资源培训工作的考核目标。
5、中国烟草企业人才的专业性比较独特，现有人才，尤其是高级管理与各类技术人才，已不能满足需要，应加强企业自身的培训能力
中国烟草企业应不断加强自身的培训能力，人力资源主管部门应全面掌握全员信息，根据烟草企业员工的来源、学历层次、性格特点、技术能力、研究方向等方面，积极帮助和支持其设计职业发展方向，有倾向性地确定和培训企业骨干员工和进行储备人才的开发与利用，建立健全企业员工的绩效评估、培训、业绩记录档案，以此作为企业员工的晋升选拔的科学依据，创造一种和谐的人才培育机制，以满足烟草企业在激烈的市场竞争中对人才的需求。
综上所述，中国烟草企业是国民经济的重要经济支柱，是中国企业的主导力量。国有烟草企业的发展壮大是进行经济结构调整的需要，也是应对全球化经济发展的大势所趋的需要。而人力资源是中国烟草企业的最重要资源，是增强企业核心竞争力的源泉。在今天经济越来越迅猛发展的新形势下，中国烟草企业要想在激烈的国际国内竞争中求得生存与发展，就必须正视以往人力资源开发与管理工作中存在的弊端和不足，树立“以人为本”的人才开发新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定人力资源的开发与利用，明确领导责任，加强队伍建设，科学制定人力资源的开发规划，在企业行成强大的凝聚力，不断推动中国烟草企业又好又快发展。
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