发布时间：2015-05-30 来源：人大经济论坛

关于现代国有中药企业的宽带薪酬管理模式探析_经济学毕业论文 论文摘要：薪酬的工作结果直接影响到国有企业的效益和长远的发展。提出宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，分析了推行宽带薪酬模式的条件以及实施的流程和注意点，指出国有中药企业实施宽带薪酬模式必须自主创新，根据其企业特点设计合适的方案方能取得效果。 论文关键词：宽带薪酬；薪酬管理；中药企业 如果说21世纪是人才大战的世纪，那么如何引进人才、留住人才、发展人才都是企业必须考虑的问题。而在人才竞争中，薪酬问题又是一项最为敏感且与个体利益息息相关的重要因素。目前，我国国有中药企业的工资水平较之其他一些行业明显偏低，且很多国有中药企业薪酬制度制定的科学依据不足。在此笔者就一些国有中药企业薪酬体系中存在的共性问题进行分析，并引入充分体现“以人为本”的宽带薪酬体系来试图解决存在的问题。 1宽带薪酬的内涵 20世纪90年代，随着现代国有中药企业组织的变革和不断发展，传统的金字塔多层级的官僚制结构的弊端日益显现并严重阻碍中药企业的发展，从而使“扁平化”的组织结构应时而现。在中药企业组织“扁平化”情况下，企业内的等级数目大量压缩，传统薪酬结构中的“等级多、级差小、级幅小、无叠幅、与脱节”等弊端也日益显现，因此一种全新的与现代中药企业的组织结构相适应的薪酬结构方式——宽带薪酬便应运而生。宽带薪酬就是将一些中药企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩为几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比率要达到100％以上，典型的宽带薪酬可能只要不超过4个等级的薪酬级别，每个等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200％一300％。而传统的薪酬结构通常超过15个等级，每个等级的区间变动往往只有40％一50％。 宽带薪酬的提出是建立在一个潜在假设基础之上的：一名出色的代表可能比一位刚上任的经理在一定时间内对企业价值更高；一名技术高超的制药技术员对中药企业的贡献不亚于一名主管。因此，宽带薪酬的实质就是：绩效和能力比岗位更重要。这时员工的薪酬晋升通道已经不是以往那种唯一的薪酬等级层次垂直通道，而且事实上，中药企业中只有少部分的员工可以通过这样的垂直通道提升薪酬，大部分的人也许在其工作生涯中大部分时间停留于同一级别，因此宽带薪酬的运用意味着即使员工总是处于同一薪酬宽带中，他们在企业的流动是横向的，随着其工作能力的不断提高，他们将被赋予更多的责任，只要在其原有岗位上不断提高自己的绩效，就能获得更高的薪酬。即使是被安排到低级别的工作岗位上，员工依然有机会通过自己的努力来获得较高的薪酬。 2宽带薪酬导入的条件 2．1国有中药企业是否适合导人宽带薪酬 研究表明大多数的具有现代化特征的国有中药企业都适合应用宽带薪酬体系。一般而言，技术性、创业型的企业比较适合宽带模式，而传统的劳动密集型企业以及以粗放式经营方式为主的企业则不宜使用该体系。那么中药企业的产品事关人民生命，因此对这样的企业人员构成的要求较高。纵观现代化的国有中药企业，它们大多拥有高素质的、具有一定技术含量的员工队伍。在导入之前，我们也应客观分析中药企业自身的经营特点再来设计自己的宽带薪酬体系。 2．2国有中药企业是否有明确的战略和目标 要推行宽带薪酬的中药企业必须梳理中药，分析企业的核心竞争力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立资源的战略和目标，从而决定是否采用宽带模式。 2．3国有中药企业是否已建立起客观、公平、完整的绩效评级体系 我们由宽带薪酬的基本含义和特征可知，它是以绩效为实质内容和管理灵魂的，绩效本身评估和管理的难点不可避免会影响到宽带管理模式的发挥。譬如，非人为因素导致的绩效不稳定性，直线经理对员工绩效评价存在着个人主观性，目前很多中药企业中存在着错综复杂的人际关系等相关因素都会导致绩效评价失真。事实上，在团队活动中由于一些信号噪音降低了个人努力和绩效之间的依存度，个人努力与绩效的函数关系很难界定，个别员工“搭便车”的现象也时有发生，这样也严重影响了绩效评估的公正性。