民营企业与科技人才探讨_企业管理毕业论文
发布时间：2014-09-26
来源：人大经济论坛
民营企业与科技人才探讨
一、民营企业人才流失的原因
民营企业在面临转型升级的关键时刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分发挥他们的创新才能;另一方面，要积极采取措施留住这些人才。科技人才的频繁流动已经严重影响了民营企业的发展壮大。民营企业科技人才的流失受多方面的影响，由于企业的发展前景不明朗;企业的管理者对科技人才的认识不足;薪酬体系没有给科技人才提供足够的激励;企业没有给科技人才提供个人发展的空间等。
1.民营企业发展前景不明朗
现阶段，由于民营企业科技人才的匮乏导致企业的发展明显受阻，而没有良好发展前景的企业又进一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也会因为没有发展的前途而最终离开企业。具有良好发展前景和社会信誉的企业，不仅能够充分满足科技人才的低层次的需求，而且能够提供更大更好的平台供科技人才发展。一但企业处于劣势时，就很容易被市场所淘汰，科技人才对于物质的需求得不到满足，更谈不上自身价值的实现。企业发展受阻，进一步导致经营困难亏损严重，造成科技人才士气低下，失去了工作的积极性，最终离开企业是必然的结果。
2.企业管理者不重视科技人才
民营企业管理者关注的焦点是如何实现企业效益最大化，所从事的一切活动都是为了吸收更多的资金和技术，没有把人才看作一项重要的战略性资源。在科技人才的招聘、薪酬、培训和发展等方面没有考虑到他们的需求和收益，只把科技人才当作普通员工对待，科技人才没能在具有挑战性的工作岗位上实现自我价值，也就失去了努力工作的积极性。同时，由于企业管理者对于科技人才重要性的认识不高，自然就舍不得将过多的资金和精力用于科技人才队伍的建设，也不愿意为他们配置科技含量高的生产设备，科技人才没有适合的环境施展自己的才能，也就失去了继续工作的想法。长期没有受到重视的科技人才，最终会选择离开去寻找其他有更好发展空间的企业。
3.薪酬激励制度存在缺陷
高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本条件。人才为企业所做出的贡献主要是在收入分配中体现出来。大多数民营企业过分追求公平，提供给科技人才的薪酬与普通员工差距不大，而事实上科技人才工作的难度和给企业创造的价值都要大得多。当科技人才的经济收入无法体现他们的价值的时候，他们会产生不公平感和失落感，流失也就成了必然的结果。企业为科技人才提供高的薪水只是激励机制的一种，并不是唯一的办法。科技人才不同于其他员工，他们在物质需求方面得到满足的同时，更重视自我价值的实现。企业在对科技人才的激励过程中，常常采取过分的物质激励，而忽视了对科技人才精神上的激励，比如提供培训和晋升的机会。
4.科技人才缺乏个人发展空间
每个人都有表现自己的欲望，希望有一个平台能够发挥自己的才能，这种想法对于科技人才来说尤为强烈。科技人才是知识密集型的优秀人才，与普通员工相比有着特殊的性格，一般都有较强的自我实现意识，在得到更好的待遇的同时，更希望有适宜的平台提供给他们发展，为企业效力的同时实现自我价值。而民营企业的管理者在没有认识到科技人才的重要性的时候，不一定会把科技人才安排到企业的重要岗位上，这就导致了科技人才不能参与到企业的决策中去，只能作为一般的执行者。他们的一些创新的想法也总不被采纳，没有得到应有的关心和尊重，没有机会施展自己的才能。时间久了，他们在自我价值的实现上得不到满足，就会情绪低落，对工作失去了积极性，从而选择离开企业。
二、防止科技人才流失的对策
导致民营企业科技人才流失的原因是多方面的，有企业内部的原因，也有外部市场的原因。在研究对策的时候，更多的是要从企业的内部去着手，提高企业管理者对科技人才的认识，树立正确的人才观，建立科学有效的薪酬激励体系，增强企业凝聚力，为科技人才创造适宜的工作环境，留住科技人才并且充分调动他们的积极性和创造性。
1.树立正确的人才观
首先，企业经营管理者要更新人才管理的观念，从根本上改变对科技人才的认识，树立以人为本的正确的人才观。真正理解科学技术是第一生产力的意义，把科技人才看成企业发展的一项战略性资源，在追求更多资金和技术投入的同时，也投入更多的资金和精力进行科技人才队伍的建设。真正做到关心和尊重科技人才，尽力满足他们自我价值实现的需要。其次，要提高企业凝聚力，加强企业普通员工对人才的正确认识。很多科技人才由于职业的特殊性，与普通员工相比具有一些与众不同的性格特征。普通员工对科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的发挥。因此，企业在广泛吸收科技人才之后，要充分理解和谅解他们性格上的与众不同，减少与普通员工工作上的摩擦，创造适宜的工作环境，充分调动科技人才的创造性和积极性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。
2.建立合理的薪酬激励体系
薪酬是激励员工的重要武器。合理的薪酬体系不仅能够充分体现员工的价值，还能起到良好的激励作用。一般来说，科技人才的工作难度要较大且给企业创造的价值也较多，在薪酬方面要充分考虑他们工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面体现出他们的价值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，从而影响工作的效率。高的薪酬尽管是激励员工的一个重要办法，但却不是最好的手段。科技人才一般都有较强的自我实现意识，单一的激励手段并不能满足他们高层次的需求。物质激励是整个激励机制的基础，除此之外还业应该对科技人才的需要和价值观进行调查，真正了解科技人才的需求，采取科学有效的其他激励手段与物质激励相结合，提高他们对企业的满意程度，充分激发工作的积极性。
3.为科技人才创造良好的发展空间
越来越多的人在找工作的时候，首先考虑的不再是薪酬的高低，而是这份工作有没有发展的空间。而科技人才一般具有较强的自我实现意识，不满足于单纯地完成一般性的事务，而是追求能够实现其自身价值的更富有挑战性的工作岗位。民营企业要大胆地将科技人才安排到企业的核心岗位上，为科技人才创造激励性的工作平台，利用富有挑战性的工作岗位充分调动科技人才的积极性和创造性，这是民营企业留住科技人才的关键。科技人才在进入企业之后，企业在自身条件允许的情况下，要尽力为科技人才做好职业生涯的规划，明确科技人才的发展方向，为实现科技人才自我价值的实现创造条件。民营企业过多的追求眼前的日益，常常会采取一些短期的行为，而不愿意做长期的投资。而科技人才的培养是一个长期的投资，企业只有尊重和信任科技人才，为他们安排能施展其才能的工作岗位，建立明确的晋升机制，提供适合其发展的空间。科技人才在实现自我价值的同时也会增强对企业的归属感，愿意留在企业。
4.加强企业文化的建设
企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用。民营企业在发展面临严重考验的现阶段，更要加强企业文化的建设，形成积极向上的工作氛围，使科技人才与普通员工能够互相理解，能够进行思想上的沟通，真正的团结在一起，为企业的发展和实现自我价值不断努力。企业文化正逐渐成为影响企业兴衰的重要因素，民营企业要重视企业文化的建设，创建符合自身情况的企业文化，增强企业凝聚力，用企业文化留住科技人才。
三、总结
民营企业科技人才的流失是阻碍其转型升级的重要原因，科技人才流失的原因来源于多方面，民营企业更多的要从企业内部去着手，根据企业内部自身存在的问题，结合外部市场的情况，具体分析科技人才流失的原因，制定科学合理的对策，从而吸收人才留住人才。同时，企业管理者要更新自己的观念，真正认识到科技人才的重要性，尊重科技人才，为科技人才创造良好的工作环境，充分发挥科技人才的作用，从而完成民营企业的转型升级，实现企业的持续发展。
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