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论企业的激励机制(一) _工商管理论文

发布时间:2015-06-26 来源:人大经济论坛
论企业的激励机制(一) _工商管理论文

论企业的激励机制---- 国有企业员工的激励机制

内容提要:本文论述了当前中国国有企业人力资源管理中存在的问题,尤其是有关国有企业激励机制问题,并就国有企业人力资源管理激励机制存在的问题,结合西方已有的激励机制理论针对中国国有企业发展现状提出一系列对策和建议。
关键词:国有企业,激励机制,薪酬

一、 导言
在现代这个瞬息万变的市场趋势下,国有企业在以前计划经济时代所特有的竞争优势很难成为企业前进的推动力,甚至很多时候已经成为企业前进的阻力。市场经济要求国有企业为自己寻找适宜生存的空间和理由,要求国有企业改变其管理模式,以变化求生存和发展,快速成长为一个具有现代企业管理制度的新企业。而对于国有企业管理者来说,人员问题是企业管理中最为棘手的问题,其中严重影响国有企业发展的问题主要包括以下几个:
1、人员结构不合理,高层次、高素质人员缺乏,低层次人员严重过剩。管理人员、经营人员的素质与能力不符合岗位要求。
2、国有企业的员工激励机制的问题突出,员工流失率高,特别是技术开发人员、中高层管理人员流失率高。激励手段单一,缺乏长效激励。
3、国有企业员工人际关系复杂。企业中每一层次或多或少都存在人际关系的冲突。所有成员缺乏齐心协力,很难形成一支高效率的团队,市场竞争力缺乏。
人员的问题是国有企业管理者们最常遇到的问题,也是国有企业组建高效团队的最大阻力之一。而人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容。激励是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

二、国有企业激励机制中存在的问题分析
社会经济活动是由人参与的活动。在企业生产和流通环节中,人是最关键因素,处于核心地位。可以说,现在企业的一切竞争,归根结底是人的竞争。人作为精神性的主体,其行为无不受到其精神因素(知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式)的影响与制约。现代管理学研究表明,在现代工业条件下,人的智慧潜能只发挥了一小部分。要提高社会经济活动运行的效率,就必须建立完善的激励机制,最大限度地调动人的主观能动性。主观能动作用的发挥又可分为两种,即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的;后者是被动的,受外部意志支配驱动的,非自觉的。企业就是要创造必要的条件,使员工的聪明才智得到充分发挥。企业要调动员工的积极性和智慧潜能,激发他们的工作热情和创造精神,就必须善于运用激励机制,不断强化经营者的主人翁观念,确保职工的主人翁权益,合理开发和利用企业内部的“精神资源”,使企业步入健康发展的轨道。
目前,我国国有企业在进行改制的过程中,改制的重点仍主要集中在调整产权结构,规范企业形式上,过多地强调了“产权清晰”,而忽视了“管理科学”。激励机制依然带有强烈的计划经济色彩,而没有在改制后作相应的变革。这种建立在传统计划经济基础上的激励机制存在许多缺陷,主要表现为以下几个方面:一是缺乏严格而系统的绩效考评体系;二是薪酬结构设计不合理,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩,对内缺乏公平性;三是缺少必要的同行业、同地区薪酬调整机制,对外缺乏竞争性;第四,激励形式单一,缺乏有效的长期激励手段。
可见,当前我国国有企业在调动人的积极性方面明显滞后。影响人的积极性因素多种多样,但突出表现在薪酬激励方面,主要表现是:经营者总体收入水平偏低,薪酬激励机制不合理,薪酬激励的满意度低。国有企业经营者的薪酬满意度与股份制、三资企业的同行相比,也处于较低的水平。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在国有企业是最缺乏的,激励效果最差。激励机制是实现以人为本管理的有效方法。建立和完善激励机制,对激发和调动各个行业的积极性,使之发挥最大的潜能,有着重要作用。
我国国有企业在薪酬管理方面也存在严重问题:政企不分,政府对企业的薪酬管理干预过多。平均主义、人浮于事现象严重。现行的岗位技能工资以技能为主,年资影响过大,不利于调动青年员工的积极性。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱,薪酬管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,薪酬制度陈旧、不健全,奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,往往没有激励作用。另外,国有企业从领导者到普通员工的观念落后,也严重妨碍了市场机制的建立,阻碍了企业薪酬制度和动力机制的建立。

三、国有企业员工激励机制存在问题的原因分析
改革开放以来,我国国有企业打破了“大锅饭”,实行以按劳分配为主的分配原则,极大地激励了员工的工作积极性,采取奖金、福利、晋升等种种措施在物质和精神上对员工予以奖励,大大促进了我国国有企业的发展。但是,由于观念的滞后和其他种种条件的限制,国有企业对核心员工的激励不够重视、激励不突出。由于长期计划经济的影响和我国国有企业管理体制方面存在的不足,国有企业重文凭、重资历、重关系现象比较严重,将学历与工资、晋级挂钩,忽视技能,导致对企业发展起关键作用的核心员工在待遇上差别不大,贡献突出而收入不突出,业绩平庸者工资奖金也不少拿,这严重压抑了核心员工的积极性。
这些突出问题和面临的难题,主要是受传统的计划经济体制影响,长期积累形成的,分析其原因是:
(一)、在思想观念上,还没有完全摆脱传统计划经济体制的束缚。
表现在管理体制、经营机制等方面,还不适应社会主义市场经济的要求。政企不分,政府过多干涉企业生产经营,企业好像是政府的附属物,投资者、经营管理者、企业职工往往错位,投资者往往缺位,经营管理者受政府过多的干涉,缺乏有力的激励竞争与约束,负盈不负亏,企业职工认为只要自己进人了国有企业,就成了企业的主人中的一员,端上了铁饭碗,干好干坏都差不多,缺乏应有的积极性、主动性。同时,职工的医疗卫生、住房、教育、社会保障等一切都由单位包起来,企业承担起大量的社会性职能,形成沉重的社会负担。

(二)、企业管理者的管理职能与企业职工主人翁地位矛盾关系没有真正理顺。
国有企业职工是国有企业的主人。国有企业职工有参与企业民主管理的权利。企业管理者有权利和义务对企业进行全面管理。但由于长期实行计划经济体制,国有企业职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明确,企业经营管理者的管理行为与普通职工的民主管理行为缺乏必要的规范,往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约。一方面管理者为了行使管理职能,势必要对企业的各种关系进行调整,势必触及普通职工的利益。而普通职工往往以企业主人自居,极力维护自身在计划经济条件下已取得的既得利益,这样,在企业管理者与职工之间就必然存在一定的矛盾对立关系。最终的结果是出现两个极端,一个极端是,能力一般的企业经营管理者该管的事不敢管或管不了,本来属于管理者职责范围内的职能得不到很好地行使。另一个极端是强的企业经营管理者,可以无拘无束地大权独揽,独断专行,容易导致企业职工主人翁的权利得不到真正的实现。前者不利于调动经营管理者的积极性,后者不利于调动普通职工的积极性。
(三)、企业职工作为企业主人的权利和义务不明确,企业职工在行使主人翁权力和义务时存在盲目性。
职工是企业的主人,这是由国有企业的社会主义性质所决定的。然而由于长期以来企业都是按照计划体制组织起来的,上级安排什么,就做什么,政府指定什么企业就生产什么。职工的劳动岗位、劳动时间、劳动报酬以及获得的福利待遇都由政府或企业领导说了算,企业职工乃至整个企业完全依附于上级主管部门,完全处于被动的地位。长此以往,就使企业职工养成了一种等、靠、要的依赖习性。另外,由于管理者是按照传统的方式由上级有关部门指派或推荐的,是计划体制的产物,所以他们往往还是以传统的计划体制的方式来用人和组织企业的经济活动,结果是企业虽然改制了,但用人的机制没有变,企业的生产方式没有变,企业职工还是吃企业的大锅饭,干好干坏没有太大的区别。结果还是像改制前那样,职工的责、权、利不明确,不具体,他们不知道在企业中自己到底该承担多大的责任,有什么具体权利,有什么具体利益。虽然说企业职工是国有企业的主人,但他们不知道主人的地位在哪里,主人都管了哪些事,该作什么主。在竞争日益激烈的市场经济条件下,国有企业职工在主观意识上虽然从宏观上知道自己所在企业的市场压力很大,也会担心企业亏损个人收入会降低,企业效益不好自己有可能会下岗,但他们不知道这种压力到底有多大。他们也不知道采取什么具体方式来帮助企业缓解市场的压力。所以,普通职工的压力是无形的,即使想为企业分解点市场压力却无从下手,不知道该如何努力,有时候即使为企业作出了贡献,但都是盲目的。
四、完善我国国有企业激励机制的对策和建议
激励员工,发展卓越团队是管理的永恒主题。因为它是激发企业生产力的关键。劳动者是生产过程中最能动的要素,劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥,直接关系到企业的生命。因此在我国当前深化国有企业改革,建立现代企业制度的实践中,必须调动员工的积极性,确保他们的主人翁权益。
完善我国国有企业员工激励机制我们需要从以下几个方面入手:
(一). 政府做好各项配套措施改革,制定宏观调控薪酬的制度和法规,为企业改革创造良好的政策环境。
必须深化向市场经济转轨的改革,彻底改变政企不分的局面,减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规,为企业改革创造良好的政策环境。

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