发布时间：2014-05-27 来源：人大经济论坛

医院的绩效考核伴随着医院改革的进程而被重视,已成为医院绩效管理的源头和核心。关键绩效指标(Key Performance Indicators,KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,能反映人员的工作态度、能力水平和业绩目标完成状况,是绩效考核体系的基本单位[1]。2002年,北京市28所高校医院打破单纯为学校师生服务的旧模式,成为社区卫生服务中心,对外开放,实现由高校医院到高校社区医院的转制。由于高校社区医院仍隶属高校,服务对象98%以上是高校师生员工,在医疗机构中属非盈利性机构,大多尚未建立完善的绩效评价体系,不利于护理人员工作积极性的发挥,阻碍了护理专科水平的提升[2-4]。因此,建立以KPI体系为基础的高校社区医院护理人员绩效考核体系,有利于把个人目标与提高高校社区医院护理水平联系起来。 1高校社区护理岗位绩效考核KPI体系的建立 1.1KPI的设计 根据北京市《社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》及《社区卫生服务岗位绩效考核手册》中,对社区医院绩校考核岗位指标的设计及相应分值的设定,结合《高校职工考核办法》,对高校社区医院绩校考核指标进行不同岗位指标设计及相应分值的确定。构建以高校社区护理岗为一级指标,服务数量、服务质量、综合满意度为二级指标,包含肌内注射、皮下注射、氧气吸入等19项三级指标的KPI体系(表1)。 1.2KPI权重及二级指标值计算 参照北京市《社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》中对服务数量(A)、服务质量(B)及综合满意度(C)所占比例分别为50%、30%及20%的比例,确定高校社区护理岗中各二级指标,即服务数量(A)、服务质量(B)及综合满意度(C)所占比例。其中,个人服务数量(A)等于个人服务数量所属各三级指标的数值乘以其对应的分值之和;个人服务质量(B)等于个人服务质量所属各三级指标的分值减去其对应的扣分项分值之和;个人综合满意度(C)等于个人综合满意度所属各三级指标的数值减去其对应的扣分项分值之和。 1.3个人绩效值(X)计算方法 个人总绩效计算公式:X=AZ×50+B100×30+C100×201.4个人绩效工资(M)计算通过服务数量、服务质量及综合满意度考核结果,计算出个人总绩效值,个人总绩效值累加可得部门总绩效值。其中,1个绩效值额度=部门绩效工资总额÷部门总绩效值,个人绩效工资总额=1个绩效值额度×个人总绩效值(X)。2绩效考核体系的应用采用某高校医院护理部6月份的绩效考核数据进行验证,护理部6月份15名工作人员绩效工资总额为20000元,服务数量最大者的服务数量值为1076,护理部15名工作人员总绩效值为1244.1,计算可得1个绩效值额度为16.08元。抽取其中5名人员6月份的绩效考核手册记录值为例,计算6月份护理部5名人员个人总绩效值、个人绩效工资(表2)。 3启示和建议 某高校医院护理部6月份15名工作人员绩效工资总额为20000元,平均绩效工资为1333.3元。以KPI绩效考核体系对个人绩效工资的考核为例,护理部6月份15名人员绩效工资最高者为1562.6元,最低者为1001.5元。考核结果客观、公正、透明。因此,要想建立以KPI体系为基础的高校社区医院护理人员绩效考核指标体系,实行以服务数量为核心,以服务质量、综合满意度为基础的考核和激励制度,完善分配激励机制,有效调动医务人员的积极性,从而最终实现促进高校社区医院的发展和满足广大师生对优质医疗服务的需求,需要努力做到以下几点。 3.1建立与KPI相应的考核指标体系 评价指标是医院绩效评价内容的载体,也是绩效评价内容的外在表现,是医院绩效管理的重要环节。在指标的筛选上不能脱离实际而盲目地自行制订,应以影响大、看得见、摸得着、努力能实现,即以SMART原则[5]为基础来选取。评价指标的选取不仅要能够衡量科室的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效[6]。 3.2建立科学完善的绩效考核体系 鼓励职工了解、参与绩效考核、管理工作,通过服务数量、服务质量及综合满意度考核结果,职工可以计算出个人绩效值、部门总绩效值及个人绩效工资,个人绩效工资客观、公正、透明。打破原有的干多干少、干好干坏一个样的绩效工资分配制度,提高了人员的工作积极性,实现了医院整体业绩的提升。 3.3建立与KPI相应的激励与约束体系 实行月绩效考核结果与月绩效工资的分配挂钩,年终绩效考核结果作为人员聘用、解聘或调整岗位的依据。对年终岗位考核不合格的人员,可以调整其岗位,对聘用合同做出相应变更。对不服从岗位调整,或者虽然服从工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格、无法胜任工作的人员,根据《劳动合同法》中有关规定,可以与之解除聘用关系。