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论企业经营者(经理)的激励机制 _工商管理论文

发布时间:2015-07-02 来源:人大经济论坛
论企业经营者(经理)的激励机制 _工商管理论文
当今世界经济全球化,人才竞争不断加快,使得企业经营者(经理)知识结构和知识不合理现象日益突出。他们虽然在不断学习和完善积累知识,仍然对他们需要采取等级证书考核、进高校学习、出国培训等激励措施,通过培训提高他们的知识,培养他们的能力,给他们进一步提供发展的机会,满足自我实现的需要。如何去实施企业经营者的激励机制却成了理论界与管理界的一大难题。
一、激励机制以及它的构成要素
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:
(一)诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。而实际上,报酬可以分为两类:外在性奖酬和内在性奖酬。外在性报酬主要是指组织提供的报酬、津贴和晋升的机会,以及来自于同事和上级的认同。而内在性报酬是和外在性报酬相对而言的,它是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
(二)行为导向制度.
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。
(三)行为幅度制度.
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
(四)行为时空制度.
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制,员工与一定的工作相结合的时间限制,以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性,从而使所期望的行为具有一定的持续性,并在一定的时期和空间范围内发生。
(五)行为归化制度.
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育,使他们成为符合组织风格和习惯的成员,从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度,要在事前向员工交待清楚,即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了,在给予适当的处罚的同时,还要加强教育,教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力,即再一次的组织同化。所以,组织同化实质上是组织成员不断学习的过程,对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素,激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用,后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样,才能进入良性的运行状态。
企业经营者激励机制的作用
激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
(一)激励机制的助长作用 激励机制的助长作用是之一定的激励机制对企业经营者的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的企业经营者激励机制作用下,企业不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对企业的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对企业经营者行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准企业经营者的真正需要,并将满足企业经营者需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。 (二)激励机制的致弱作用 激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织企业经营者对所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动企业经营者的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分企业经营者的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对企业经营者工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。
三、企业经营者激励主要手段
(一)薪酬激励 企业经营者对企业经营成败负有主要责任,而经营者薪酬机制对他们的行为有直接的影响。经营者的薪酬机制,是整个企业经营者激励机制良好运行的关键。企业经营者在制定薪酬时应遵循以下几方面:
(1)薪酬与绩效挂钩,经营者与所有者二者利益兼顾。
企业经营者被激励者获得的薪酬取决于他们的劳动成果。企业经营者的收入与其经营业绩挂钩,从而其薪酬的高低取决其经营业绩的好坏。经营业绩好,则为所有者创造的剩余价值多,企业经营者自身所得的薪酬也高,反之,所有者利益受损,企业经营者薪酬也随之降低。对国有企业来说,在设计企业经营者薪酬方案时,需为企业经营者设定明确的经营责任目标,并给予充分的经营自主权,一旦完成经营目标则有相应奖励,而完不成目标须有降薪、撤职等压力。
(2)效率优先,兼顾公平。
企业经营者薪酬激励的主要目的是激励企业经营者高工作效率,从而带动企业高效率地运转。因此,给予企业经营者较高的薪酬,换取企业经营者高效率的工作,对企业来说是值得的。如果企业经营者高效劳动的薪酬加倍,而能增加它的效率5%的话,那么这种支出对企业来说是生产性的,“因为企业经营者劳动效率的提高而带动整个企业效率的提高所创造的价值会大大高于它的薪酬的增加额。对我国国有企业来说,在企业经营者激励薪酬上多花些钱作为代理成本,会创造更大的企业效益和更多的利税。企业经营者劳动的特殊性也就决定了其薪酬的特殊化。但如果经营者与普通员工薪酬的差距过大,会挫伤员工的积极性,所以还要考虑经营者和普通员工收入差距要公平合理。
(3)固定收入与风险收入相结合,以风险收入为主。
企业经营者的事业是风险事业,成功了理应获得高薪酬,失败了则相应减少收入。考虑到企业经营者维持生存的基本需求和企业经营中的不确定性因素,如果将企业经营者的薪酬完全同其经营业绩挂钩,则会使其承担过大的风险。所以,企业经营者薪酬应分为两部分:一部分为固定收入,以维持生计;另一部分为风险收入,完全与经营业绩挂钩,使其承担经营风险,起激励作用。由于固定收入没有激励性作用,所以企业经营者薪酬中要以风险薪酬为主,以激励企业经营者行为。
(二) 权力和决策风险激励 企业经营者本身就有一种很高的成就欲望,而且有一种与生俱来的权力欲望。企业经营者的性质决定经营者依法享有经营自主权,经营这也只有当其掌握与其职责相适应的权力时,才能充分发挥企业经营者的才智,施展抱负。因而,给予企业经营者应有的经营自主权,也是调动其积极性,激发其责任心的有效措施。
(三) 目标激励 伟大的目标会产生伟大的动力。企业经营者是具有强烈成就需要和风险挑战偏好的群体。他们喜欢迎接通过努力取得成功的挑战。企业经营者在事业成功中得到的满足往往超过金钱的满足。因此,为企业经营者设置具有挑战性的工作目标,并将这一目标的实现与较高的报酬相联系,对企业经营者会有极大的激励作用。
五、参考文献
[1].《组织行为学》.上海财经大学出版社.王蔷.2001.9月
[2].《现代组织理论与管理》.天津大学出版社 .金东日.2003年.8月
[3].《管理学概论》.同济大学出版社 . 尤建新.2002-7
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