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关于中小企业考核制度的探讨 _工商管理论文

发布时间:2015-07-16 来源:人大经济论坛
关于中小企业考核制度的探讨 _工商管理论文


随着社会主义市场经济的深入发展和现代企业制度的建立,企业人事考核制度的建设提到了议事日程。通过在中小企业工作的实践,本文就中小企业人事考核制度的建设问题与大家一起探讨。
一、中小企业人事考核制度概述

在中小企业的管理中,完善、有序和持续的人事考核有力地保证了企业日常工作的有序开展。人事考核制度在起到监督和控制作用的同时,也起激励了企业员工,给企业内部创造一个公平公正的竞争平台。有效的考核结果,作为人事管理工作的可靠资料,可用在提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等方面。各级职员的考核成绩记录可作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

二、对中小企业人事考核制度相关问题的探讨

(一)、考核制度思维方式
企业人事考核制度在制度实行之前看似简单,但是如果要认真实行,问题却十分复杂。本文仅试图探讨其中的几个问题。但是在一头扎进问题深处之前,有必要先探讨一下解决问题的思路,也就是要先确定一下我们的思维方式。
据我所知,目前国内外学术界在探讨解决考核制度中的一系列问题时,几乎毫无例外地采取了“考核技术方法”的思路,即总在考核制度本身中寻找出路,总是在考核方法上绞尽脑汁,发明出各种各样的“方法”;虽说考核制度在日益翻新,但对问题的解决其实并没有多少帮助。之所以如此,就是因为人们在对考核制度的认识上存在着一个共同的误区,即都对它要求过高,没有跳出考核制度之外,对它进行一番反思,认识到它固有的有限性,从而在更高的层面上、在考核制度之外寻找解决问题的办法。
“考核技术派”的种种探讨和发明,在一定限度内是有必要的。因为它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是,如果不能从历史的高度、从哲学的高度,即采取"历史哲学方法"的思维方式,对考核制度进行反思,寻找新的出路,就会在牛角尖里钻不出来,或是把它弄得越来越复杂、琐碎;或是变来变去,不停修改,最后是使人不胜其烦,觉得这东西还不如没有的好。这就是考核制度在很多地方所遭受的命运。一个东西如果被弄得过分复杂、精巧、难于操作,往往就会走向它的反面,从一个有益于人们的东西变成一个有害于人们的东西,最终是逃脱不了被人们遗弃的命运。
(二)、考核制度的价值取向
考核制度的价值取向取决于考核制度所规定的“评价标准”。“评价标准”的问题体现着一个组织体的价值观,意味着一个组织鼓励自己的成员做什么样的人。对于“评价标准”的要求是它必须取向积极、要求明确。
(三)、考核制度本身固有局限
任何一个现实的考核制度,无论是在它的条文规定、还是在它的具体实施中,都不可能做到尽善尽美;而且,作为一个要求众人按照统一标准来打分进行评议的考核制度,如果过分强化,就会束缚人的个性和创造力,理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。因此,“法治”要辅之以“人治”,考核结论只能作为公司领导奖惩和任用干部员工的重要依据,而不能作为唯一依据。
(四)、公正性、客观性
虽说无论是作为一个现实的考核制度、还是作为考核制度本身,都存在无法彻底消除的局限。但是我们还是可以最大限度地减少这些局限性,归根到底,是要使通过这一制度对人做出的评价,尽可能地客观和公正。
在这些局限中就任何一个现实的考核制度而言,在客观方面,制度的条文规定不可能制定得尽善尽美,尤其是有些考核标准无法定量,难以把握,特别是素质评价和工作质量评价都不可能不带有很大的主观成分。在主观方面,任何评分者在“德”、“能”、“识”三方面都不可能不存在各种各样的局限性。
就考核制度本身而言,它要求众人按照统一标准来评议被评议者。正如前面所说,如果过分强化,就会束缚人的个性和创造力,理论上存在导致人人都成为八面玲珑的谦谦君子的价值导向。考核制度的这些缺陷,最终都会影响到考核结果的客观和公正性。

三、考核制度问题的解决办法探讨

显而易见,对于考核制度问题的解决,是一个系统工程,不是任何一个单一的措施所能做到的,下面介绍从考核实践中摸索出来的一些经验。
(一)、在“评价方法”上,有定性和定量评价相结合
一般对业绩的评价易于定量,而对素质的评价应以定性为主。定量评价比较客观、准确,而定性评价的主观性、模糊性比较明显,这就像体育比赛中的“田径标准”和“体操标准”的差别一样。为了解决评价的客观性、准确性问题,一方面应当在对“业绩”和“素质”二者的考量中,侧重于比较能够客观、准确评价的“业绩考核”;另一方面要采用数学工具来实现“模态转换”,即在“素质”考核中,量化各项考核指标,以提高其客观和准确性。
(二)、考绩与考评必须先分后合
业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,应该明确分工、先分后合。每月检查业绩,年终评素质,最后按照一定比例综合形成干部和员工的全年考核分。这样可以在业绩评价中一定程度地克服评分者年终笼统凭印象评分所造成的主观性。
(三)、增加考绩分在全年考核分中所占比重
月考绩分立足于业绩,年终考评分立足于人员素质。前者较客观,后者较主观。因此考绩分在员工全年考核分中所占比重必须大大高于其素质评分,这也能在一定程度上消除评分中的主观成分。
(四)、建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制,使评议有标准可循
同时尽量使评分标准变得易于把握。前面说过,评分中难免带有主观性,即评分标准难以把握,特别是素质评判和业绩质量评判。在对人事绩效考核制度的设计过程中可以努力使考核制度设计的比较具体、量化并易把握。
(五)、提高评议人员素质
这里就包括了对各部门主管、公司领导乃至全体参与评议人员在品德、能力和见识方面的要求。在培训、选拔、任用、考核等方面都要注意提高以上人员在考核工作上的品德和水平。这一条要求在实际的操作过程重做起来很费功夫,而且难以见效,但仍是不得不认真去做的事。其中有两个问题要特别注意:
第一,考核时的要求应符合交代工作任务时的要求。上级给下级布置工作,要提出明确要求,事后也要按照这个要求去考核。但实际上的情况往往相反,属下按照要求完成甚至超出原要求完成了,考核时上级的要求又变了,往往又提出了更高的要求。结果不但使下属遭到不公正待遇(拿不到应得的分数甚至低于应得的分数),更严重的是挫伤了下属的积极性,使下属有一种受骗上当的感觉,更不利于鼓励员工创造性地、超标准和超要求地做好工作。有些主管可能对这种做法自以为得计,实际上对公司却会后患无穷。
第二,要严格分开业绩考核与素质考核。而在现实中却当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后,主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议,挑出员工非业绩方面的缺点扣分,使下属有苦难言。鉴于这种情况,这要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开,而且要求所有主管和领导在具体评分时将二者严格分开,避免被评议者遭受不公正待遇,积极性遭到挫伤。
(六)、加强对考核工作的领导组建设
同时体现企业对考核工作的重视,企业应成立考核工作的领导机构---考核委员会,其人员组成要充分体现代表的广泛性。由于考核标准的改进和考核者素质的提高都难以有较大进展,我们就要明确:我们主要靠评议人员的个人素质,还是主要靠一种体制来保证评议的公正?显然,前一种思路对考评人员提出了很高的要求,要求他们不但处事公正,有很强的辨别能力,还要十分熟悉各部门的工作情况。古今中外的历史证明,指望一些个人的良好素质来保证公正,从来都是靠不住的。公司考评人员不可能超脱于任何部门之外,他们自身的工作也属被考核之列,这就使他们很难避免“偏心”的倾向或嫌疑。即使考评人员自身努力保持公正,但由于能力、见识和经验等方面的局限,也会力不从心。
为保证考核尽量客观公正,同时避免由于考核而使人际关系复杂化,考核委员会应有充分的代表性。这不但符合管理学原理,也符合概率统计学的原理,因为如果我们把每份考核评分表都看作一个样本的话,那么显然,所取样本的数量越多、代表性越广泛,从中得出的统计数据显然也就越接近真实。为了一定程度地消除考核制度存在的压抑人的个性和创造力的倾向,在考核标准中,可以有意识地加入对被评议者创新能力的考核内容,尽可能地融入积极的价值取向。
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