试论企业人力资源管理存在的问题及对策 _工商管理论文
发布时间：2015-07-22
来源：人大经济论坛
试论企业人力资源管理存在的问题及对策 _工商管理论文
摘要：现代企业之间的竞争在很大程度上表现为人才方面的竞争。目前我国企业的人力资源管理还处在起步和摸索阶段，尚有许多不足和缺陷需要完善和拓展，本文就我国企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行探讨分析,并提出一些对策和措施。
关键词：人力资源管理 存在问题 对策
一、企业人力资源管理基本理论和意义
企业人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，它包含企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。它包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。人力资源管理的好坏对企业的发展有着重要的意义，能使企业招聘到优秀的员工，可以给员工创造一个良好的工作氛围，可以为企业提供可持续发展的动力。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多企业在发展过程中，往往只看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展效益，也就不重视长期发展战略规划，也就没有长期人力资源管理发展战略规划。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而未能对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。
2、对人力资源作用认识不足，缺乏人力资源专业技能和管理方法
企业管理者没有认识到人力的正确恰当运用能给企业带来的好处，也没有认识到如何高效率的运用人力资源，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业甚至没有培训经费。人力资源管理者缺乏专业技能，对企业人力发展需求、如何招聘培训培训员工、如果建立企业人力资源体系等等缺乏认识。如人员的招聘，它本身具有明显的计划性、程序性和科学性。而我国许多企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。在选拔人才的方法上存在的单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等等。
人力资源管理者缺乏与用人部门进行有效沟通的能力，招聘到的员工往往不能满足部门及其企业发展的需要。
企业缺乏对员工职业生涯规划的管理，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。
3、缺乏健全有效的激励机制
主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业都渴求招收到高素质、高水平的人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训也没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以工资、奖金、年薪制等为主，更高层次的激励方式如股票期权和员工持股等方式很少。另外，我国企业一般只重视物质方面的奖励，而忽视了精神奖励的作用。
企业缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地影响了员工工作积极性。
4、企业文化建设滞后
企业文化建设意识淡薄, 没有把企业文化的建设作为企业人力资源管理的一方面来看待。员工对企业的企业目标、价值观和制度等缺乏认识或根本就没有认识，从而企业和员工不能很好的融合在一起，员工流失也就成为必然。
三、解决当前人力资源管理过程中存在的问题，可以采取以下对策和措施
面对存在的种种问题和缺陷，企业首先需要根据自身发展规划确立企业的人力资源战略规划，人力资源管理者必须加强学习，提高对人力资源管理的认识，提高专业技能和素质，以便更好地从事人力资源管理工作。
1、建立一套科学完善的人力资源发展战略
企业可以根据相关国家政策、劳动力市场和人才市场的发育状况和企业的发展战略和人力资源水平选择合适的人力资源战略。人力资源战略可分为人力资源开发战略、人才结构优化战略和人才使用战略。人力资源战略是企业战略的核心，可提高企业的绩效，对企业管理工作具有推进和帮助作用。
2、加强管理者人力资源专业技能训练和思维意识
更新人力资源管理观念，首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念，应该使得企业的人力资源和企业协调发展，根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率，促进企业效益的提高。
人力资源管理者需要提高专业技能方面的训练，提高学习创新能力，育人能力、沟通能力，协调能力和信息能力。需要做好人力分析、人力需求的工作，使未来目标和人力计划相结合；熟悉招聘流程；熟悉员工培训；掌握绩效评估工作等等。
3、完善激励机制
激励机制的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境，使得企业能够健康发展。激励机制要体现出灵活性，绩效评估要制度化。员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效。条件成熟的企业可以引进股票期权和员工持股等激励方式。
4、培育企业文化，加强企业文化建设
可以通过各种方式强化企业文化，并深入员工的思想意识中，如通过晨会、总结会等会的传达，张贴宣传企业文化的标语，树立企业先进典型，外出参观学习，文体活动，企业创业、发展史陈列室等等。企业文化上去了，员工对企业的企业目标、价值观和制度等就有了明确的认识，从而企业和员工就能很好的融合在一起，创造更大的财富。
参考文献：
1、《非人力资源经理的人力资源管理》周昌湘 北京大学出版社 2003.9 2、《人力资源管理》李虹 北京大学出版社 2005.2
摘要：现代企业之间的竞争在很大程度上表现为人才方面的竞争。目前我国企业的人力资源管理还处在起步和摸索阶段，尚有许多不足和缺陷需要完善和拓展，本文就我国企业的人力资源管理的现状和存在的问题进行探讨分析,并提出一些对策和措施。
关键词：人力资源管理 存在问题 对策
一、企业人力资源管理基本理论和意义
企业人力资源管理是指企业根据自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，它包含企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的,并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。它包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。人力资源管理的好坏对企业的发展有着重要的意义，能使企业招聘到优秀的员工，可以给员工创造一个良好的工作氛围，可以为企业提供可持续发展的动力。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多企业在发展过程中，往往只看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展效益，也就不重视长期发展战略规划，也就没有长期人力资源管理发展战略规划。人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而未能对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务，往往给企业带来严重损失。
2、对人力资源作用认识不足，缺乏人力资源专业技能和管理方法
企业管理者没有认识到人力的正确恰当运用能给企业带来的好处，也没有认识到如何高效率的运用人力资源，往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资，用于员工培训的经费很少，少数中小企业甚至没有培训经费。人力资源管理者缺乏专业技能，对企业人力发展需求、如何招聘培训培训员工、如果建立企业人力资源体系等等缺乏认识。如人员的招聘，它本身具有明显的计划性、程序性和科学性。而我国许多企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。在选拔人才的方法上存在的单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等等。
人力资源管理者缺乏与用人部门进行有效沟通的能力，招聘到的员工往往不能满足部门及其企业发展的需要。
企业缺乏对员工职业生涯规划的管理，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。
3、缺乏健全有效的激励机制
主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业都渴求招收到高素质、高水平的人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训也没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以工资、奖金、年薪制等为主，更高层次的激励方式如股票期权和员工持股等方式很少。另外，我国企业一般只重视物质方面的奖励，而忽视了精神奖励的作用。
企业缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地影响了员工工作积极性。
4、企业文化建设滞后
企业文化建设意识淡薄, 没有把企业文化的建设作为企业人力资源管理的一方面来看待。员工对企业的企业目标、价值观和制度等缺乏认识或根本就没有认识，从而企业和员工不能很好的融合在一起，员工流失也就成为必然。
三、解决当前人力资源管理过程中存在的问题，可以采取以下对策和措施
面对存在的种种问题和缺陷，企业首先需要根据自身发展规划确立企业的人力资源战略规划，人力资源管理者必须加强学习，提高对人力资源管理的认识，提高专业技能和素质，以便更好地从事人力资源管理工作。
1、建立一套科学完善的人力资源发展战略
企业可以根据相关国家政策、劳动力市场和人才市场的发育状况和企业的发展战略和人力资源水平选择合适的人力资源战略。人力资源战略可分为人力资源开发战略、人才结构优化战略和人才使用战略。人力资源战略是企业战略的核心，可提高企业的绩效，对企业管理工作具有推进和帮助作用。
2、加强管理者人力资源专业技能训练和思维意识
更新人力资源管理观念，首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念，应该使得企业的人力资源和企业协调发展，根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率，促进企业效益的提高。
人力资源管理者需要提高专业技能方面的训练，提高学习创新能力，育人能力、沟通能力，协调能力和信息能力。需要做好人力分析、人力需求的工作，使未来目标和人力计划相结合；熟悉招聘流程；熟悉员工培训；掌握绩效评估工作等等。
3、完善激励机制
激励机制的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境，使得企业能够健康发展。激励机制要体现出灵活性，绩效评估要制度化。员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效。条件成熟的企业可以引进股票期权和员工持股等激励方式。
4、培育企业文化，加强企业文化建设
可以通过各种方式强化企业文化，并深入员工的思想意识中，如通过晨会、总结会等会的传达，张贴宣传企业文化的标语，树立企业先进典型，外出参观学习，文体活动，企业创业、发展史陈列室等等。企业文化上去了，员工对企业的企业目标、价值观和制度等就有了明确的认识，从而企业和员工就能很好的融合在一起，创造更大的财富。
参考文献：
1、《非人力资源经理的人力资源管理》周昌湘 北京大学出版社 2003.9 2、《人力资源管理》李虹 北京大学出版社 2005.2
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