发布时间：2015-07-22 来源：人大经济论坛

民营企业人力资源管理问题及对策研究(一) _工商管理论文
1.1民营企业概念与特点
民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。
当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③多数民营企业没有形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，中小型规模的民营企业居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业在思想观念上与国营企业相比，更接近于市场经济。
1.2 人力资源管理的定义
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
2 民营企业人力资源管理的问题及原因
2.1 民营企业管理者自身素质和观念问题
除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。
如果公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理的重要性！也许在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，即使知道怎么解决，也未必清楚问题的根本原因。
例如，某公司在2006年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回的难度很大，公司结合当时的情况提出要增加一个职位，这个职位专门负责追回应收账款，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2007年的年底应收款同往年相比减少了不少。其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露出很多人力资源管理的问题。
2.2缺乏人力资源的战略规划
民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得人员缺少就去人才市场随便招聘个人来用，不合适就又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。
2.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者
目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
2.4企业薪酬激励约束制度不到位
大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，从而忽视建立和健全企业的激励机制。即使有的民营企业考虑了激励因素，但是相对来说是比较单一的，像这样单一的激励手段是不能提高员工的工作激情的，长期下去，员工的使用效益也没有达到满意化。
但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。
2.5民营企业的人员流失严重并缺乏控制
民营企业中存在着严重的人才流失现象，员工流失率高达25%，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。
在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理一味的强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。
2.6家族式管理模式使人力资源管理存在封闭性
据中国社会科学院2004年的抽样调查，某省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中大量的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。根据最新的一次全国民营企业普查资料．民营企业内部已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销，已成年子女20.3%在本企业从事管理工作，13.8%负责购销工作。
且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍，这种形式的招聘，使经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因， 比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。
在调查时也发现了这样一个问题，除了几家规模较大的知名企业外，绝大多数是家族管理式的企业，这些企业在创立之初经历了比较好的发展，但随着行业整体的发展，需要他们以更为有效的管理来面对激烈竞争的时候，却发现在家族内部环境中成长起来的子女们根本无力带领企业进行良性发展，以至于很多企业面临困境。
2.7对职位没有进行详细的工作分析
对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊，或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况：有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事，无暇进行有效的管理。
3 民营企业走出人力资源管理困境的对策