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传统激励理论对我国治理“为官不为”的若干启示来源：人大经济论坛论文库　作者：月色　时间：2016-12-16

　　 南宋学者罗大经曾说过：“住世一日，则做一日好人，居官一日，则做一日好事。”在中国封建社会尚且有很多为官就要积极作为的文化和风气，何况现在正处在大有作为时代的共产党干部，更需要居官一日，积极有为。我们需要的是为官有为的贤者能人，而非为官不为的庸官懒官。第十二届全国人民代表大会第三次会议上，李克强总理代表国务院向大会作报告，向为官不为、懒政怠政的干部批评道“有的为官不为，在其位不谋其政，该办的事不办”。自十八大以来，全国各地都向为官乱为者“亮剑”，没有过多的聚焦到懒政怠政者，事实上比起为官乱为者，为官不为的“太平官”也是一剂毒害社会的“毒药”。

一、我国“为官不为”的表现类型及成因分析
党的十八大以来，以习近平为总书记的党中央从治国理政的顶层设计出发，提出了“四个全面”战略布局，即“全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党”。现如今全党深入开展群众路线教育实践活动，反腐力度不断加大，“四风”问题在诸多领域得到有效遏制，严格执行“八项规定”，使其成为广大干部的纪律高压线，党风政风明显好转。当前中国经济处于换挡转型期，需要寻找新的经济增长动力，中央全面深化改革的各项部署，需要在地方相应落地实施，这些都需要各级政府和领导干部切实履职，积极有创造性开展工作。然而，在干部队伍中却滋生“为官不易”的思想，出现了能不做就不做事、能少做就少做事的“为官不为”现象。
（一）“为官不为”的表现类型
为官不为，是指一些领导干部不履行或不认真履行应尽的职责，是非面前不表态，矛盾面前不敢上，风险面前不敢闯，失误面前不担责，歪风面前不敢斗的行为。究其实质仍存在腐败不正之风，表明个别干部在行使权力时仍奉行着“不给好处不作为”的原则。结合实际情况分析，“为官不为”主要包括以下几种类型：
“庸作为”。主要表现为监督不严谨，监管无力度。这类干部在对待一些工作时候，总是畏首畏尾，害怕担责任，重权轻责，抱着一种“不求有功，但求无过”的心态墨守成规的去工作，缺乏开拓进取的创新精神。
“懒作为”。主要表现为组织纪律性不强，工作积极度不高，消极怠工。有的干部在对待一些比较棘手困难的工作，首先不是想解决的办法，而是想着怎么可以绕道而行，换个说法推诿给别人，甚至可以将工作拖到石沉大海。
“散作为”。主要表现为纪律松弛，得过且过。这类干部只求不出事，不想再干事，像是老和尚撞钟，按部就班。但是在利益面前却表现的很是积极，利小小干，利大大干，但是这种松散使得工作质量不求过得硬只求过得去，疲疲沓沓的混日子。
“漫作为”。主要表现为漫无目的，不知道每天应该做些什么，工作起来像是在“作秀”。这类干部在对待工作时候容易淡化工作目标，放松工作标准，工作起来打不开工作局面，对于群众热切反映的问题也仅仅只是囿于自己狭小的工作圈子内，使班子的工作无法协调进行。
在作风建设新常态下，这种领导干部将“为官不易”的内心思想，付诸于“为官不为”的实践中，这样的现象也称之为“官场虚浮症”，所做的行为举止都是虚浮的，不实在。而这样的症结产生的原因确实值得我们分析与思考。
（二）“为官不为”的原因分析
任何一种现象的产生都不是无缘无故的，对于“为官不为”的现象主要总结了内因和外因两个方面。
内因方面。主要是指干部心理层面的原因。一是内心不敢为，这是一种“胆小怕事心态”，从严治党，制度反腐，抓得越来越紧，很多干部担心做多错多，或者是被牵连，或者是被问责，或者是得罪人惹麻烦，奉行“不出事”为工作最高原则；二是内心不愿为，这是一种“懒人心态”，多一事不如少一事，淡化了自身的进取意识，思想固步自封，停滞不前，“一张报纸一包烟，优哉游哉过一天”；三是内心不肯为，这是一种“唯利是图心态”，宗旨意识淡薄，在有利可图的情况下愿意工作，在一点利益都不存在的情况下就表现出了“老油条”的状态，工作不干，责任不管，检查不理，制度不怕；四是内心不会为，这是一种“庸人心态”，非不为也，是不能也，他们“自恃”没有真本领，靠着“左右逢源”来完成自身的工作，面对新形势与新任务，他们因为本领而感到恐慌，开展工作不得要领，因此便无所适从。
外因方面。主要是指干部工作的客观环境。一是薪酬待遇低，一些地方干部工资水平滞后于经济社会发展。干部工资水平勉强属于中等水平，无法与其他企业管理人员薪酬相比，有的甚至低于服务行业人员待遇。付出与收入不对等关系，让一些干部选择了不作为，无论做与不做都是那些工资；二是实绩考核作用缺失，一些地方考核激励机制有所欠缺，实绩考核导向不明，没有真正具有约束力的考核指标，考核设置宽泛模糊，无法调动干部工作的积极性，更多只会造成考核期时更忙，平日工作时更闲的局面；三是惩罚机制的缺失，我们国家在对干部违纪方面有严格的处罚措施，但是对于不为并没有配套的处罚措施，于是让“无为便是有功”的思想滋生；四是没有合理的容错机制，每一次的改革都是有风险的，“摸着石头过河”，有可能“摸”对了路，也有可能“摸”错了路。成功了，自然有鲜花和掌声。但实际工作中，对干部缺乏必要的包容，一旦出现失误，将遭受非议甚至被问责处理，甚至是“一棒子打死”导致干部工作积极性、主动性受挫；五是干部权责失衡，很多领导干部尤其是基层领导干部，手中的权力小但是所承担的责任却很大，晋升空间小，社会评价不高，想着平稳度过，既然工作容易出错，那干脆就不做了。
领导干部出现“为官不为”的现象根本上还是在领导干部在工作中缺乏一定的激励机制的激励，所以我们需要综合分析多种激励理论，从中总结出适合自身情况的激励机制。

二、传统激励理论回顾
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。组织行为学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。通过对最经典、最基本的员工激励理论的分析，来得到更多有利于为提高领导干部积极性的提供有益的启示和基本的对策思路。
1、需求层次理论
马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。这五个层次的需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。这就需要员工的需要实现的途径是畅通的，并且确实存在可以帮助他们实现自身需求的机制存在，这理论既包含了心理层面的也包含客观环境层面的。
2、双因素理论
又称“激励保健理论”，该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，这也是这一理论的核心所在。首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
3、激励需要理论
这是美国哈弗大学心理学家戴维麦克利兰所提出的。该理论认为：在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，只要对他们提供合适的环境，他们就会充分发挥发挥自己的能力；权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人；合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
4、公平理论
又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出来的，公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
5、期望理论
该理论是心理学家维克多·弗罗姆提出的。它认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
6、Ｘ－Ｙ理论
该理论部分内容与马斯洛理论相近，简单的介绍一下。该理论是美国管理学家麦格雷戈提出的理论。麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。该理论指出要充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。

　　三、传统激励理论对我国治理“为官不为”的若干启示
传统激励理论，虽然不是新，但却是经典而且管用，同样能够为现代的干部管理提供最基本的方法论指导。
1、建立起合理公正的薪酬机制。
根据双因素理论和公平理论，要激发员工的主动性，就要增加激励因素同时也要注意公。其实薪酬既是一种激励因素也是一种保健因素。公务员制度的重要内容之一是公务员薪酬制度，建立合理的、规范的公务员薪酬制度有助于国家政府部门人力资源的配置，对于提高各级党委、政府部门的工作绩效，对于解决公务员不作为问题有着至关重要的意义。但是，薪酬制度的建立一定要公正合理，对于一些欠发达地区公务员的薪资不能与经济发达地区差距过大，过大的差距会造成彼此间内心的不平衡感，打击干部工作的积极性，从而会加剧无为的行为。可以采用企业薪酬工资制的基本工资加上绩效，这里绩效主要是指日常工作之外的表现，这就需要公务员本单位制定出日常需要完成的工作量，那完成之外的额外工作就可以记为本身的绩效，这种绩效也可以量化为分数，每个分数段对应相应的绩效奖励。
2、建立起公务员的心理性格档案，根据其特点划分职权。
根据麦克利兰的激励需要理论，干部身处一定职位可定会对某种存在有着强烈的需求。在他们入职前可以进行一次心理性格测试，当然这个测试是根据干部本身职能各方面进行的合理性测试，根据测试的结果进行职权合理倾向性的安排，当然这种安排并不是一劳永逸，它需要对干部进行定期的测试。根据结果对他的工作倾向性进行重新的安排。例如有的干部对成就有着强烈的渴望，那么就可以根据其特点安排其到相对艰苦落后的环境中去，他会积极作为，希望做出成绩并获得社会的肯定和赞扬；那有的可能对合群有着强烈的需求，那么就把他安排到贴近人民群众的基层，会更加贴近群众了解基层情况，积极有为。
3、完善公开透明考核体系，具体明确考核标准。
根据亚弗洛姆的期望理论，干部工作的动机积极性往往取决于他们期望可以达到的预计结果，在我国，考核就像是“指挥棒”，官员的为与不为，有时候还是要依赖于考核的指引，引导干部努力作为。这个考核可以经过四个流程就是：个人承诺申请，集体商讨评定，领导同意承诺，向社会公开实绩进行监督，并将考核结果与干部的评先评优、职务晋升、惩戒奖学等有效衔接，而不是仅仅与干部的晋升挂钩。同样考核体系一定要具体透明，能量化的尽量量化，让基层干部可以看得清晋升的目标与方向，鞭策干部始终保持率先争先的气势和劲头。
4、营造关爱互助的工作氛围，激发主动作为的热情。
根据马斯洛需求层次理论，通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的，一个良好的干事氛围，能够激励“有为”、监督“不为”。同时要加大同事工作间的交流力度。通过这种上下的了解，可以注重调整不胜任现职干部，加快干部适岗性、适需性的调配，防止干部因长期从事一项工作而产生麻痹、懈怠、疲惫，让干部重燃奋斗激情。而营造一种良好的关爱氛围可以处理好工作与生活的关系，通过落实公休假期制度、帮助干部解决困难等途径，让干部以饱满的精神状态全身心投入工作。同时，积极塑造领导干部的阳光心态，激发领导干部主动作为的激情，引导干部正确对待社会压力和地位变更。
5、强化监督机制，克服为官不为。
根据麦克雷戈的Ｘ－Ｙ理论，一个企业的管理需要注重对员工的管理，从而激发员工的积极性，而这种管理并不是虚设的，而是一种存在监督的管理。包括加强组织部门和纪检监察部门的监督，把为官不为作为监督的重点，严格执法执纪，让为官不为者及时受到问责和惩戒；加强群众监督，积极开展群众问政、民主评议、民意调查等工作，督促干部认真履职，扩大人民群众对干部任用工作的知情权、参与权；加强舆论监督，及时褒扬勇于担当、干事创业的干部，鞭挞为官不为的干部，在全社会营造干事创业的良好氛围。

习近平说：“我们做人一世，为官一任，要有肝胆，要有担当精神，应该对为官不为感到羞耻，应该予以严肃批评。”在治理为官不为方面，要开阔视野，多方寻求科学有效的理论指导，不仅包括马克思主义经典理论，中国传统优秀文化，还包括现代西方基本的管理理论，并且要善于把基本理论与中国实际相结合，探索出一条具有中国特色的科学有效的干部激励对策思路。



参考文献：
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