文献题名：Exploring human capital: putting human back into strategic human resource management


Abstract
随着将人力资本作为HR实践和绩效的中介方面的研究与日俱增，战略人力资源管理领域看起来已经重新发现了人力资本（的重要性）。这篇论文中，我们在文献综述部分回顾了人力资本的定义和测量方法的相关文献。之后我们区分了人力资本研究中出现的一些问题。文章最后，我们提出了一些未来组织人力资本的研究方向。
Summary
第一部分：人力资本概念界定。 经济学文献对人力资本的定义：个体的知识、信息、新观点、技能和健康。经济学更多地考虑个体在成本收益假设下，如何选择不同的投资方式（例如，教育、培训、健身），投资自己的人力资本。
心理学文献对人力资本的定义：个体的知识、技能、能力和一些个人特质。
个体层面：人力资本由对个体产生积极成果的特质组成。
以上定义都在个体层面，对人力资本的研究也涉及团队层面，组织层面，甚至国家层面。例如，组织层面：人力资本集合了为组织创造价值的每个人力资本个体。
第二部分：人力资本的测量。
战略HRM文献中对人力资本的主观测量（Subjective measures）占统治地位。其它方式有使用变量（Proxies）测量和直接评估（Direct assessments）。主观测量、变量测量和直接评估三种方式形成了早期文献的基矗他们都指出在相同定义的基础上提升人力资本测量的必要。
第三部分：人力资本研究中的一些争论

• 个体与集体之争；
• 具体与一般之争；
• 技能、动机与行为之争；
• 资本所有权之争。
  

第四部分：人力资本的未来研究方向

• 研究大量涌现；
• 来自测量的挑战；
• 梳理不同层面（个体、社会、任务）的脉络结构。
  

Critique of content
作为一篇人力资本的研究，为看到人力资本奠基人Theodore W. Schultz的观点。
Critique of the structure and meta-text(sign posting)
第三部分争论未能将定义的争论和测量的争论分开来写。