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分享 【薪酬体系与核心人才激励】把每一位员工都发展成为“首席员工”
华恒智信 2013-3-1 10:53
【问题类型】人才激励 【企业类型】电力行业 【案例背景】 某基层电力企业的人力资源部主任在一次访谈中说过， 1999 年以后，该单位新进的 40 多名大学生中，有八九个考上了研究生，还有不少也准备继续深造。这在一定程度上说明，员工更为关注的是个人的发展。一个具有诱惑力的高薪职位，远不如一个更具挑战性、有更好的发展前景的职位更加吸引人。 【案例详情】 为了改善这种状况，减少人才流失，该基层电力企业发现了一种新员工管理方式——首席员工制。这种新的制度的出现，在某种意义上打破了“高水平的大锅饭”，在企业发展与员工个人发展两者之间架起一座天平。 自从 2003 年 5 月首席员工制首次现身上海市某电力公司市区供电公司以来，各地企业争相效仿，一时间，首席员工制大有遍地开花、风行全国之势。虽然各单位对首席员工的评选和管理办法不尽相同，但却殊途同归，即从政策上、待遇上向技术员工倾斜，用制度保证了技术员工的利益和个人发展。各单位实行的首席员工制大多具有这样几个特点：选拔实行低门槛准入，没有学历和职称的硬框框，只要是一线员工，都可以报名参加；考试注重实际操作，分专业选拔出技术尖子，授予其首席员工称号；当选的首席员工享受企业特殊津贴，在培训、评先等方面享有优先权，同时需承担一定义务，如解决本专业技术难题、培养徒弟等；实行动态管理，定期进行评选，一般每一两年评选一次，合格者资格有效，不合格者将自动失去资格。随着制度的推广和发展，许多企业都发现，建立首席员工制，由最初的用人才激励机制开发人力资源，已经提升到关注员工个人发展的高度。 【华恒智信点评】 企业员工的个人发展主要通过两个渠道，一是职位的晋升，二是能力、技术水平的提高。然而许多企业的实际情况是，管理岗位有限，为官之路渺茫，不少员工渐渐对职位晋升之道失去了希望。为了调动员工的积极性，充分发挥其个人才能，肯定其个人价值，到达人尽其才，才尽其用的理想状态，该企业所建立的首席员工制无疑一种良好的导向，表明了企业需要什么、提倡什么。实行首席员工制不仅能够留住人才，更能通过此制度给员工一个展示自己才能的平台，并利用其产生的激励作用，创造企业学习、竞争的良好氛围，培养更多知识化员工。这种制度实行动态管理，竞争胜出者，不一定永久第一；而暂时失意者，也有进取提升的机会。所以，在这样的制度下，不论是谁，只要想干事、敢干事、能干事，就有可能成为首席员工。对于员工来说，不仅有荣誉，更有压力；不仅有实惠，更有责任。在实行该制度的企业中，员工普遍反映，这项机制让他们感到工作有了奔头，只要努力，就能够在岗位上成才。 首席员工制突破了原有的成功理念，不局限于对个别核心人才培养，而是使每一位普通员工都可以成为核心人才，充分体现着观念和机制的与时俱进。但是，虽然首席员工制意义重大，但切不可盲目跟风，要紧密结合企业实际，建立独具特色、切实可行的“首席制”。在实践中，企业首先需要建立完善的机制，包括激励机制、考核机制等，确保首席员工“名利双收”。其次，评选首席员工要公平、公正、透明，确实选出大家心服口服的“金牌工人”。另外，首席员工的评选要与评先有所区分。不能搞终身制，要让员工觉得努力很快就有成效。同时，要注重团队协作。这样才可以让首席员工制发挥它的积极作用，实现真正的激励效果。
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