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分享 “游戏式管理”——从英雄到平民的转变
华恒智信 2013-3-19 16:03
“ 游戏式管理 ”—— 从英雄到平民的转变 在盛大内部有这样一句话——“经验值超过陈天桥，你就是 CEO ”。在这句话的背后，是陈天桥对管理的感悟以及试水变革管理的一次大胆尝试 作为 “ 游戏式管理 ” 的直接参与和执行者，盛大网络集团人力资源副总裁张瑾第一次体验 “ 游戏式管理 ” 是在 2009 年。当时人力资源部设计了一个网站，但老板陈天桥看过后提出一些修改意见。尽管方向很明确，但对于技术层面的问题，张瑾仍感觉一头雾水。随后她在内部网站挂 出一个项目经验值任务，悬赏如果有谁能按要求完成网站设计，将获得项目经验值 500 点。 重赏之下必有勇夫。周一上班张瑾便发现有很多有同事都参与其中，其中一个团队利用周六、日两天时间做出一个非常漂亮的网站。她拿着这个方案很快就通过了。这是张瑾第一次近距离感受 “ 游戏式管理 ” 的强大功能。 时至今日，盛大的 “ 游戏式管理 ” 已经推出三年多时间了，此前外界对 “ 游戏式管理 ” 也并不陌生。 但对于 2009 年下半年才从联想加盟盛大的张瑾来说，希望听到更多来自外界对 “ 游戏式管理 ” 的声音。于是，盛大网络集团人力资源部在今年四月份举办了一场针对 “ 游戏式管理 ” 的研讨会。 “ 我们仍在不断对 ‘ 游戏式管理 ’ 完善、改进，以便更好的将其与传统人力资源结合。 ” 张瑾说。 游戏改变管理 不仅是张瑾，任何一位新进入盛大的新员工都会对 “ 游戏式管理 ” 产生兴趣。 “ 游戏式管理 ” 的核心是所有的员工都将像游戏中的人物一样拥有一个经验值，平时的表现和工作业绩将被经验值如实地记录。 经验值区分为 “ 岗位经验值 ” 和 “ 项目经验值 ” 两部分，前者就像游戏里面一般的 “ 打怪升级 ” ，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长。而后者就如同游戏里面的 “ 做任务 ” 、 “ 做副本 ” ，以项目为单位拿到更多的经验值。 “ 什么时候给员工晋升和加薪，原来是上司或者人事部门说了算，现在则是 ‘ 经验值 ’ 说了算。级别到了就 ‘ 自动 ’ 得到晋升或加薪的机会。 ” 张瑾说，传统管理中，员工的发展、晋升需由老板或管理者决定，但在盛大，要靠看得见的 “ 实力 ” 说话。 “ 员工发展的同时，他的成长过程需要被记录，所以我们引入了一套与网络游戏一样的系统，称作经验值系统，用这个系统客观记录每一个员工的成长，同时给予这个合理的回报。 ” 在 “ 游戏式管理 ” 诞生前，盛大仅在建立计算经验值的数学模型就花了半年的时间，目前已经形成了专业岗位和管理岗位的 “ 双阶梯 ” 发展序列，每一个级别都对应不同的经验值。同时，为了配合游戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和游戏式管理挂钩，所有的员工都可以实时查询并管理自己的经验值。 2009 年，仅在 Q3 、 Q4 两个季度，盛大员工接近 2000 人通过 “ 游戏式管理 ” 系统自动晋升而加薪升职，不必经过领导的批准，而是自己积累的经验值达到晋升标准。 “ 我们通过这样一个体系的方式，总共有 700 多项在公司立项并完成了。 ” 盛大在 2009 年人均晋升的级别数达到 1.62 个级别，在每一个季度都有快速上升的趋势。在与之相对应的薪酬层面，员工平均薪酬水平提升 14% 。 2007 年的春节，陈天桥前往美国拜访了微软的比尔 · 盖茨。在他看来，微软有三方面最难得：创新能力；围绕客户、服务客户的意识和员工学习能力。所以，在那之后陈天桥提出， “ 我们要像管理游戏一样管理公司，要像服务客户一样服务员工 ” 。现在来看， “ 游戏式管理 ” 恰好涵盖了这三方面的特质。 事实上，盛大一直没有停止对现代企业管理的努力。 2004 年唐骏的加盟，一方面是借助唐骏在微软的成功和资本运作方面的能力，帮助盛大上市。另一方面唐骏更是位成功的职业经理人，他有管理跨国公司的经验，有了他，盛大引入现代管理体系将可能加速实现。不但是唐骏，包括张瑾和甚至一大批 “80 后 ” 管理者的加盟也是明显的例子。他们都为盛大带来了规范的管理理念的同时，也帮助公司提升了创新的活力。 盛大让企业管理变成一项极具参与性的组织行为，这很可能是一次企业管理思想与理念的创新。但任何游戏都是在某一固定的时空范围内进行的，其规则虽为游戏者自由接受，但又具有绝对的约束力。如此看来，如何令员工 “ 入戏 ” 并让 “ 游戏式管理 ” 成为盛大的标签，像谷歌和宝洁的文化那样被职场人念念不忘，或许是盛大下一步应该思考的。 华恒智信点评： 当领导将一项工作压给员工的时候，工作结果可能会打折扣。但是，当员工主动提出来进行创造性的工作时，其工作结果往往会超过领导的预期。盛大的“游戏式管理”开创了一个领先的管理理念和思路，成为成功激励员工积极主动承担责任的成功案例。这一管理方式能够有效促进人力资源合理配置，大大提高了企业管理的效率，降低了管理成本。 “游戏式管理”的核心是形成员工自我发展和晋升的模式，变外部激励为员工个人的自我激励，从而获得源源不断的工作热情，自觉强化竞争意识。保证员工人尽其才，让工作和兴趣可以完美的结合在一起，释放员工的潜能。同时，每个员工的绩效得以量化，成长、晋升历程都是平等、公开、透明的，这也将成为吸引优秀人才的一大优势。 当前，互联网企业和创意文化企业更适于引进和推行这种管理方式，这类企业的知识型员工比较容易接受这套体系。需要注意的是，“游戏式管理”也存在着一定的风险，即员工在主动做工作时完全是“利益导向”，而非“价值导向”，这需要优秀的企业文化去把控方向。
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