1957名长江学者特聘教授，成长特点及影响因素研究！

是 否 +2 论坛币

k人 参与回答

经管之家送您一份

应届毕业生专属福利!

求职就业群

赵安豆老师微信：zhaoandou666

经管之家联合CDA

送您一个全额奖学金名额~ !

立即领取

感谢您参与论坛问题回答

经管之家送您两个论坛币！

+2 论坛币

文章以１９９８年－２０１５年公布的１９５７名长江学者特聘教授为研究对象，分析我国高端学术人才的成长特点及影响因素。研究表明：我国长江学者性别比例悬殊、学科训练背景单一、工作变动较频繁、大部分人担任过行政职务。长江学者特聘教授的平均成才时长为１５年，自然科学领域长江学者的成才时长明显短于人文社会科学领域长江学者。大部分长江学者有国外留学背景，留学对其成长成才具有显著的积极影响；以出生江、浙两地的长江学者为多，存在明显的地域文化影响现象。据此提出了文化激励的概念和相关教育建议。

国家竞争的核心是人才的竞争，我国为培养高端人才启动了一系列计划，１９９８年启动的“长江学者奖励计划”是落实科教兴国战略，加速高校创造型人才建设的一项重要举措。

• 
  

  李峰等人以１３２２名长江学者特聘教授为对象，分析了多样化教育背景因素对学者成才时间的影响。研究发现高等教育背景的多样性对学者整体成才速率的影响并不显著，但存在较大学科差异。

  
  
• 
  

  黄海刚等人根据１９９９－２０１４年长江学者特聘教授的数据，分析高端人才在区域和组织间的流动路径和结构性失衡问题，研究认为，我国高端人才不存在过度流动问题，但流动方向的线性模式而非环流模式是造成人才无序流动的主要原因。

  
  
• 
  

  宋晓欣等人以２２位教育学长江学者为例，对教育学科高层次人才成长规律进行探究，发现研究生阶段就读知名高校、获得名师指导对人才成长起着重要作用；将理论学习与工作实践相结合更利于教育学科人才的成长。

  
  
• 
  

  王帆等人以２００４－２０１４年２６８名人文社会科学领域的长江学者特聘教授为研究对象，考察了人文社会科学领军人才成长的基本特征。研究认为人文社会科学领军人才具有成才周期长、领先于同侪、分布不均衡、流动较频繁、行政任职和学术兼职普遍等特征。王帆还研究了文科长江学者特聘教授晋升与学术绩效之间的关系，研究发现长江学者特聘教授在事业刚刚开始、激励很明显的时候，投入的努力最多，晋升后绩效则显著下降。

  
  
• 
  

  杨得前等人以１９９９－２０１６年１９７１名长江学者特聘教授为研究对象分析其分布及成长路径，研究表明长江学者在学科分布上存在集中趋势；不同学科长江学者在年龄上存在较大差异。进一步实证分析发现拥有国际化教育背景、本硕博直读型培养方式、分学科分类别交叉型教育模式有利于加速拔尖人才的形成。

  
  
• 
  

  萧鸣政，唐秀锋对入选社会科学领域２０１１—２０１６年的１４６位长江学者特聘教授的履历信息进行量化分析，研究结果表明，教育经历、工作经历、科研经历以及兼职经历是其成长的重要影响因素，而获奖项目的影响作用并不显著。

  
  
  

上述研究获得了许多有意义的发现，一些研究成果对科学创新人才的培养很有启发性。但对一些重要变量，诸如工作流动性、地域文化、高校类型对科学创造性人才培养的影响没有涉猎、着墨不多或讨论分析不够深入，一些研究结果不一，特别是没有提出基于中国化的概念或可解释的理论。

本研究以１９９８年到２０１５年入选长江学者奖励计划特聘教授的１９５７人为样本，通过对相关数据的统计分析，着重对上述几个方面存在的问题给予探讨，以进一步了解长江学者特聘教授的成长特点及其影响因素，为高端学术人才的培养提供实证依据。

|研究对象与方法

本研究对象为１９９８年至２０１５年教育部公布的长江学者特聘教授共１９５７人，通过各大门户网站、数据库、传记书籍、新闻报道、搜索引擎以及其他途径收集其资料信息，并对其中存在矛盾和有问题的数据信息进行比对和确认。收集的信息包括长江学者特聘教授的基本情况、工作经历、成长成才的影响因素等。

采用内容分析法和履历分析法，对长江学者特聘教授的资料信息进行变量化处理，这些变量包括性别、担任行政职务、工作变动、教育程度、留学状况、毕业院校、学科专业、出生地分布、专业训练背景、成才时长（即获得最后学历到获得长江学者特聘教授称号的时间间隔）等，可将其归为三类变量：基本变量（性别、出生地）、教育变量（毕业院校、专业、教育程度或学历、留学状况）和工作变量（行政职务、工作流动性、研究领域、成才时长）。将这些变量信息录入ＳＰＳＳ２２．０进行统计分析。对上述各变量信息进行统计分析时所采用的统计人数，将根据该变量信息的可获得性和可确证性而有所变化。

|结果与分析

从性别分布来看，长江学者特聘教授中男性１８３５名，占比９４％；女性仅１２２名，占比６％。男女比例严重失衡。据统计，２０１５年我国高校女教师占比为４８．６２％，男女教师比例比较接近。２０１３年，正高职称的女性高校教师比例仅占２８．９２％。长江学者特聘教授绝大部分来自高校，是高校教授群体中的拔尖人才。这反映了在我国高校中，越是高层次人才，女性比例越低。女性学术成长受限一方面可能与女性要将大部分时间和精力花在照顾家庭和孩子身上有关，也可能与中国传统文化和社会刻板印象有关。

我们对８４８名具有大陆有效出生地信息的长江学者特聘教授进行了统计，以探讨地域文化或文化传统对拔尖人才成长的影响。

可以看出，长江学者特聘教授的出生地分布在大陆地区的２９个省、市、自治区。其中，出生地为江苏和浙江的长江学者最多，两个省份比例占２２．７％。江浙地区自古以来文教昌盛，文化世家密集，南宋以来，江浙人一直是科场主角，明清时期更为突出，据统计，明清两代状元共２０３名，其中，江苏浙江有１０５ 名，占到全国状元总数的５１．７％。近代江浙学人群体更是群星璀璨，人才辈出，无论是在自然科学领域还是人文社会科学领域同样充当了开拓者、领头雁的角色，引领近代中国的文化学术转型。这和江浙地区自古博学崇文、开放进取、批判质疑的地域文化风气密不可分。

我国长江学者特聘教授的第一学历几乎都在国内高校获得，在求学的最后阶段（基本是博士阶段），则有相当大比例（超过四分之一）的人将目光投向国外，通过接受西方国家发达的高等教育，来有效地扩展自身的学术视野和创新能力。同时，一般高校在对长江学者最后学历培养中的作用也有显著的降低。不过，我国高校仍然是培养长江学者特聘教授等高层次人才的主要力量，这是和新中国成立前杰出人才绝大多数毕业于国外高校的最大不同之处。

对能获得准确的教育程度信息的１９１５名长江学者特聘教授从本科至博士阶段的教育状况进行统计。

可以看出，长江学者特聘教授基本上都拥有博士学位，最终学历为学士和硕士的比例很低，两者合占１.３％。说明获得最高学位是杰出学术人才成长的重要条件，两者之间存在密切的关系。

我们将在国外获得文凭，或者在职业生涯期间有去国外做访问学者的，界定为有留学经历；而把既没有在国外获得文凭，也没有去国外访学的，界定为无留学经历。根据上述界定，我们对能收集到准确信息的１７４８名长江学者的留学状况进行统计，结果表明，有留学经历的长江学者特聘教授１１０６人，占总数的６３．３％；无留学经历的６４２人，占总数的３６．７％。说明大多数长江学者特聘教授都有留学经历，留学经历在学术高端人才的成长中起着重要作用，它有助于研究方向和学术思想的确立、学术人脉的建立、新的学术领域的拓展以及对世界学术前沿的了解、追踪和突破，同时，在某种程度上也反映了改革开放对我国杰出学术人才成长的影响。

这里所统计的学科训练背景分为单一学科训练背景和多学科训练背景。单一学科训练背景是指从本科、硕士、博士阶段所接受的学科训练都在同一个一级学科内完成；多学科训练背景是指从本科、硕士、博士阶段在两个及以上一级学科领域学习。根据上述界定，在可获得准确信息的１５１８名长江学者特聘教授中，有１２０９人属于单一学科训练背景，占７９．６％；３０９人有多学科训练背景，占２０．４％。大多数长江学者特聘教授从本科、硕士到博士阶段接受单一学科训练，这可能与我们的研究生选拔制度有关，即主要采用笔试成绩的录取方式，对于进一步攻读同一学科的硕士和博士学位的成功率会比跨学科攻读更高一些，此外，有研究发现，本、硕、博毕业于同一机构的长江学者在科研训练阶段平均花费时间最短。在同一机构完成所有阶段的训练大都属于同一学科专业的训练，导师也比较熟悉。

根据上述研究结果，选取教育变量中的教育程度和留学两个变量，采用方差分析，以探讨这两个变量对长江学者成才时长的影响，结果见表２。

留学经历对长江学者的成才时长有显著的影响，这种影响主要表现在本科毕业后去国外留学上，本科毕业后留学会显著缩短长江学者的成才时间。这可能与我国的研究生学制有关，国内的硕士学制长，本科毕业到获得博士学位要六、七年时间，而在国外，由于硕士学制短，本科毕业到获得博士学位的时长最快可缩短到四、五年。

扫码加我 拉你入群

请注明：姓名-公司-职位

以便审核进群资格，未注明则拒绝

分享0 收藏1 回帖

关键词：长江学者特聘教授 长江学者 影响因素 特聘教授 长江学者奖励计划

在１９５７名长江学者特聘教授中，有担任行政职务者１２８６位，占６５．７％；没有担任过行政职务者４９７位，占２５．５％。多数长江学者特聘教授担任过校长、院长、所长等行政职务，仅少部分长江学者长期不担任行政职务。有些是在担任行政职务时荣获长江学者称号，也有些是在获得长江学者称号后担任行政职务。在我国，担任行政职务与获得学术荣誉或学术成果产出的关系比较复杂，有研究发现，担任行政职务对长江学者的成长成才影响不显著；但有研究表明，人文社会科学领域的长江学者特聘教授在获得该称号后学术绩效显著下降，整个职业生涯中绩效呈“倒Ｕ 型”分布。

工作单位的变动，包括博士后出站到不同的大学或科研机构工作、从国外到国内的工作变动等。统计结果见表３。



从表３可知，在１９５７名长江学者特聘教授中，３７９名学者没有经历过工作单位变动，博士毕业后一直在一所高校或科研机构工作，占１９．４％。有过一次及以上工作变动者合计占６８．１％。其中，超过一半以上（５４．７％）的人有２次及以上工作变动。说明长江学者特聘教授的工作变动比较频繁。这种工作变动主要发生在获聘长江学者之前。有研究表明，人文社会科学领域的长江学者特聘教授，其受聘前流动的人数占总流动人数的９６．５％，且绝大多数都表现为向上流动，即向综合实力更强或学科实力更强的高校流动。这一方面反映了高端学术人才考虑到自身的发展，需要寻求更好的学术发展平台，另一方面也从某种程度上说明适当的工作变动有助于高端学术人才的成长。

对于取得最后学历到获得长江学者特聘教授所花费的时间长度，我们按照１３个学科门类进行统计，结果见表４。同时，也按照人文学科、社会科学和自然科学三类进行长江学者成才时长的统计，结果见表５。





从上表可知，长江学者特聘教授的平均成才时长为１５年，自然科学类（理、工、农、医）长江学者特聘教授的成才时长最短，平均１３．１年。其中，理学类长江学者在所有学科门类中成才时长最短，平均为１２．７年。自然科学类的长江学者共１６３８人，占８３．７％。人文学科类（文、史、哲、艺术）长江学者成才时长最长，平均１６．８年，其中，文学类长江学者在所有学科门类中成才时长最长，平均为１８年，与最短的理学类长江学者相比，两者相差５．３年。人文学科长江学者的人数最少，只有１２１人，仅占６．２％，特别是艺术学只有６人。社会科学类（法学、管理学、教育学、经济学）长江学者的成才时长介于自然科学类和人文学类长江学者之间，平均时长为１５．２年，人数共１９６人，占比１０％。自然科学类的长江学者占绝大多数，而人文学科类长江学者比例过小，可能与我们长期以来重理轻文的政策导向有关；而自然科学类长江学者的成才时长显著短于社会科学和人文学科类的长江学者，则与学科性质有关，也可能与人文社会科学研究更容易受到人为与社会因素的影响有关。许多研究发现，自然科学家创造力最高峰的年龄要明显早于社会科学家和人文学。

|理论思考与教育建议

根据上述研究结果与分析，提出以下几点思考与建议：

（一）文化激励概念的提出及其在杰出学术人才培养中的作用

美国学者莫顿（Ｍｅｒｔｏｎ）基于对科学创造性人才的研究，提出了积累优势理论，认为科学家在科学领域的不断成功会使其获得更多奖励和资源，这些奖励和资源又会使其获得更大的成功，越早获得资源，就会越领先于他人。因此，在成就、奖励和资源三者之间就形成一种积累优势的互动机制。马太效应即为其中的一个特例。莫顿的积累优势理论虽有一定的普适性，但不能完全解释包括长江学者在内的我国杰出学术人才的成长过程。例如，我们上述研究发现，我国杰出学术人才的成长和分布存在地域文化因素的影响。因此，我们提出了文化激励的概念来解释这种现象。文化激励的概念包含两层含义：一是文化氛围的激励作用；二是文化榜样的激励作用。前者是从更大范围的文化地理环境来讲。由于江浙历史上在相当长的时间内远离战乱，成了中原和北方文化人物避乱栖息之地，又因地处沿海，在近代首沐开放之风，由此，形成了一种博学崇文和开放包容的文化氛围。从社会心理学来讲，这是一种拱道效应，即这样的一种文化氛围犹如一个拱道，会对生活成长于斯的人产生积极的心理激励作用。后者是从纵向的历史传统来看。由于江浙地区文化世家密集，家族传统盛行，家族的历史和谱系上记载着许多杰出人物和文化名人，这些杰出人物往往以各种形式被宣传、膜拜和供奉，对该家族的后代来说，是其生命成长中的重要他人，起着一种榜样激励作用。同时，文化氛围与文化榜样这两者又交互作用地对人才的成长产生影响，造成了江浙地区盛产文化名人并形成独特的学人群体。因此，在我国高校中如何塑造一个良好的学术文化氛围，并树立学术榜样以及注重校史教育和校史建设，是培养杰出创造性人才的一个重要途径。

（二）鼓励有潜力的学术人才“向上”合理流动

本研究表明，近七成的长江学者特聘教授至少在两个及以上的单位工作过。类似的一些研究也得出了相同的结论，但有研究采用回归分析发现，工作机构的变迁次数越多，对长江学者的成长越不利，而首次在顶级机构工作则对长江学者的成长有显著的积极影响。因此，国家及相关部门在制定人才政策时，要考虑人才的适度和合理的流动，对于流动过于频繁者，要给予一定的限制。合理的流动则体现在向上导向的流动，即适度鼓励有潜力的学术人才向综合实力和学科实力更强的机构流动，而非经济导向的流动，即避免以薪水和待遇的多寡来争夺学术人才；但同时又要考虑地区之间在学术人才方面的平衡，以避免进一步加剧中西部人才流向东部地区。

（三）多渠道培养学术拔尖人才，鼓励本科毕业后留学

多渠道培养学术高端人才一方面表现在要发挥非２１１高校或一般高校在学术人才成长中的作用；另一方面表现在与国外机构联合培养或鼓励各种形式的留学。本研究表明，长江学者特聘教授的第一学历或最后学历来自非２１１高校占一定的比例，说明非２１１高校或一般高校也是培养杰出学术人才的组成部分。在新一轮的“双一流”建设中，更要充分发挥和重视非２１１高校或地方高校在杰出学术人才培养过程中的作用，出台相应政策，给予政策倾斜，引导更多杰出学者到非２１１高校任教，增强非２１１高校的自信，推动非２１１高校更快更好地发展。

本研究表明，留学经历对长江学者的成长成才有显著影响，近２／３的长江学者特聘教授有国外留学背景，说明在现阶段，留学国外或与国外高水平机构联合培养仍然是我国杰出学术人才成长的重要途径。近年来，各高校也很重视教师的留学背景，大都制定相关政策，在职称晋升方面要求教师和科研人员要有出国留学经历，这有助于教师了解国际学术动态，掌握发达国家的先进技术、方法和理念，建立国际合作和交流关系，促进教师的进一步成长。但从缩短人才成长时间以及年轻学术人才培养的角度来看，本科毕业后留学是一个值得考虑的措施，因此，各高校不仅要考虑在职教师的成长，还要考虑学生的培养，通过与国外机构联合培养，制定相应政策，密切家校联系，支持、鼓励和引导有学术潜力的本科毕业生出国留学。本科毕业生出国留学不仅能接受不同文化和不同教育方式的训练，而且，能缩短受教育时长，促进学术人才更快更好地成长，这是本科毕业后留学的一个重要优势。

（四）加强学术人才培养的多学科交叉训练

虽然本研究发现多学科训练背景的长江学者只占２０．４％，但有人研究了教育学科长江学者特聘教授的多学科交叉训练背景，认为交叉学科背景有利于人才具有宽厚的知识基础以及日后的科学研究［４］。从理论上讲，多学科交叉训练可以拓宽思维和视野，有助于打破学科壁垒和单一学科的固有思维，而能从多学科的视角来解决复杂问题，或借鉴不同学科的理论和方法来解决当前学科的问题，产生新的突破，并有助于开拓跨学科研究领域。国家相关政策也是鼓励人才培养的跨学科性，例如，２０１３年，教育部颁布的《关于深化研究生教育改革的意见》就明确指出，要创新人才培养模式，鼓励多学科交叉培养。

但从当前我国高端人才的培养来看，多学科交叉训练的培养模式还做得不够。国家及相关部门还需要进一步制定更有针对性或专门性的政策和措施来推进多学科训练背景的复合型人才的培养，以应对２１世纪面临的复杂问题，以及促进更多具有跨学科视野的学术领军人才的成长。

（五）加强人文社会科学领域长江学者的培养

本研究表明，人文社会科学领域的长江学者占比还不到二成（１６．３％），与自然科学领域的长江学者相比，比例过于悬殊。２０１１年１１月中共中央办公厅国务院办公厅转发了《教育部关于深入推进高等学校哲学社会科学繁荣发展的意见》，教育部、财政部也于同年印发了《高等学校哲学社会科学繁荣计划（２０１１－２０２０年）》。

２０１６年５月习近平总书记在哲学社会科学座谈会上的讲话指出：一个国家的发展水平既取决于自然科学发展水平，也取决于哲学社会科学发展水平；人类社会每一次重大跃进，人类文明每一次重大发展，都离不开哲学社会科学的知识变革和思想先导。人文社会科学领域长江学者的占比过小在某种程度上说明，我国离哲学社会科学的繁荣发展还有较大的差距。因此，为了加强人文社会科学长江学者的培养，一是要从思想上高度重视，坚决贯彻相关政策文件和领导人讲话的精神，二是针对成才时间长的问题，要采取多种措施，制定有针对性的政策，让更多的人文社会科学学者更好更快地成长，三是要在长江学者特聘教授的评聘中增加人文社会科学学者的比例，适当降低自然科学家的比例，以调动人文社会科学家的积极性和主动性。

致谢：何家仁、曾慧仪、梁振宇、冯颖媚、纪潮鸿、黄伟松、欧阳宝婷等人参与本研究数据的收集和统计，在此谨致谢意！

本文节选自《长江学者特聘教授群体成长特点及影响因素研究》，作者：郑剑虹（岭南师范学院特殊教育学院教授，博士，博士生导师），梁舒婷，何吴明，原载于《岭南师范学院学报》２０２１年４月第４２卷第２期。由于篇幅限制，本文略去了参考文献及部分内容，如有需要请查阅原文。仅作学术分享，如有不妥请联系后台。

—版权声明—

来源：《长江学者特聘教授群体成长特点及影响因素研究》，编辑：nhyilin