从资源基础视角反思价值创造：以

因此，所创造的价值的分配方式不再是一个问题；然而，正是这种价值产生的方式代表了这一愿景的核心利益。认知理论主要基于四种潮流。第一种是行为方法（Simon，1947，March和Simon，1958，Simon和March，1963）。这考虑到了行为偏差，即个人的实际行为与期望效用最大化的行为之间的差距。其目的是解释管理者做出的非理性决策。这种方法通过研究这些偏见对纪律和认知杠杆以及不同利益相关者之间冲突关系的影响，丰富了前面提到的愿景。第二种方法与组织学习有关（Argyris和Schon，1978），该方法阐述了学习认知组织的作用，以增强组织的竞争力和绩效。第三条流基于资源基础理论（Penrose，1959年，Prahalad and Hamel，1990年，Barney，1991年）。该理论认为，组织的竞争优势本质上来自于其自身的资源。第四条流基于新熊彼特进化经济学理论（Nelson和Winter，1982）。后者将企业视为一个包含生产性知识和有利于基于创新的竞争概念的解释体系的实体。这项研究是资源基础理论的一部分，该理论证明了人力资本资源在价值创造过程中的核心作用。四、

人力资本与价值创造文献强调，人力资本研究人员面临的最大挑战是证明后者创造价值（Cesyniene&Stankeviciene；2011）。没有一种通用的方法来评估人力资本创造的价值，并以数字或图表的形式显示出来。在20世纪60年代和70年代，财务方法和指标在评估人力资本对价值创造的贡献方面占主导地位。然而，据我们所知，没有任何研究试图将《humanInternational Journal of Applied Management and Economics》ISSN:2509-0720第2卷第一期第2期2017年12月1日第19期资本与财务价值的创造直接联系起来。另一方面，已经进行了几次朝着这个方向发展的尝试。同样，Beattie，Smith（2010）认为，一些作者报告了人力资本投资对组织竞争优势的有效性。Guthrie和Petty（2007）在其实证研究中强调了人力资本的六个组成部分：专门知识、教育、职业技能、工作相关知识、专业技能和创业精神。目的是阐明这些组成部分是否被视为价值创造的先行因素，以及它们是否反映在澳大利亚公司的年度报告中。Brennan和Bozzolan（2008）分析了11家爱尔兰公司和30家意大利公司的相同组成部分。Beattie和Smith（2010）对人力资本对价值创造的贡献进行了实证研究。作者根据160名职能经理（67名人力资源总监和93名财务总监）对人力资本在公司价值创造中的作用进行了比较分析。

基于这些数据，本研究的中心假设如下：人力资本积极影响摩洛哥酒店的价值创造。五、 方法和样本选择5.1。研究样本我们的样本是根据配额法选择的。这是一种非概率方法，允许获得具有研究人群一定代表性的样本（Thiétart，2007）。它包括根据预定义的标准对母亲群体进行细分。在本研究中，我们将采用两个标准：按目的地划分的过夜住宿分布（表1）和按类别划分的酒店分布（表2）。除其他外，样本量由使用的统计方法决定。从这个意义上说，Thiétart等人（2007）证实，在统计分析中使用平均数和频率的情况下，简单公式的存在有助于其确定。另一方面，如果使用的方法更复杂，例如回归，则这些公式不可用。这些作者建议从类似的研究中汲取灵感，模仿他们。为此，我们确定了采用类似方法的研究。他们的分析表明，作者使用了不同大小的样本。这消除了尺寸选择的任何障碍。然而，考虑到我们可用的手段以及统计学家认为30多家是一个大样本的事实，我们决定对31家酒店进行研究。《国际应用管理与经济学杂志》ISSN:2509-0720第2卷第一期第2期2017年12月1日20首先，根据已经选择的两个标准进行样本分配。表3详细说明了我们的样本。

最终样本不包括位于瓦扎扎特、埃萨维拉、特图万等城市的酒店。这一选择是合理的，因为这些城市的酒店集中度较低。值得一提的是，问卷是由酒店经理或人力资源总监填写的。财务信息摘自2013年、2014年和2015年的财务报表。这项研究持续了五个月。目的地%NightMarrakech34%Agadir26%Casablanca10%Tanger5%Fès4%Rabat3%Ouarzazate2%Essaouira2%Tétouan2%Other12%Class1星级2星级3星级3星级4星级5星级5星级28,15%22,11%22,21%19,50%8,03%2星级3星级34,65%34,8%30,55%100%Marrakech43%Agadir33%Casablanca13%Tanger6%Fès5%Total100%表1：摩洛哥按目的地分类的酒店分布（旅游部，2014）表2：摩洛哥分类酒店按类别分布情况（旅游部，2014）表3：研究样本分布情况国际应用管理与经济杂志ISSN:2509-0720第2卷第一期第2期2017年12月第21期第5.2条。人力资本概念的可操作性本研究使用Subramaniam和Youndt（2005）量表评估人力资本。该量表也是基于现场经理的观点，其灵感来自Lepak和Snell（2002）的工作。使用5点Likert量表测量总HC。（1=强烈反对，5=强烈同意）。这一工具被用于最近的几项工作（Aryee等人，2013年，Cabello Medina等人，2011年，Liao等人，2009年，Takeuchi等人）。价值创造在本研究中，我们使用经济增加值（EVA）来评估酒店的价值创造。这是由咨询公司Stern Stewart设计的金融媒体上最流行的方法之一。

EVA是NOPAT（税后净营业利润）与投资资本回报率（股权和债务）之间差异的结果。βi（β）通常通过比较a股和市场的回报率得出。我们样本中所选酒店的该系数的确定带来了一个问题，因为这些酒店没有在证券交易所上市。为了解决这个问题，法国评估协会提出了“无杠杆”贝塔系数的计算方法，其中包括计算一家可比公司的ss，并通过在其财务结构之外考虑它来中和它。六、 结果与分析本研究的结果如下：人力资本人力资本项目在2.18和2.89之间变化。尽管如此，受访者普遍不同意向他们提出的问题。这反映出酒店样本中对人类潜力的估计较低。价值创造EVA价值具有非常大的异质性，变异系数为240.456%，正均值表明酒店创造价值。人力资本与价值创造国际应用管理与经济学杂志ISSN:2509-0720第2卷第一期第2期2017年12月I 22该模型旨在建立酒店层面评估的人力资本与EVA衡量的价值创造之间的联系。作者使用Youndt，M.A.、Subramaniam，M.和Snell（2005）的量表来评估人力资本，他们总是计算五个组成部分的平均值。因此，我们将测试人力资本规模五个组成部分的平均值与EVA衡量的价值创造之间的关系。

软件给出的结果如下：ModelRR squareAdjusted R-squareStd估计变化误差dans les statistiquesR SquareVariationF Variationdf1df2Sig。变更FD尺寸0450A、203175036218867820373011A。预测因素：（常数），酒店HCb。因变量：EVA计算机输出显示因变量（EVA）与解释变量HC显著负相关。与预期相反，在这种情况下，酒店的HC和价值创造并没有积极的联系。软件给出的调整后的R-2为0，175。这意味着变量（HC）占EVA变化的17.5%。为了测试HC是否对价值创造有积极影响（H1：p>0，右侧单侧测试），T的值（由软件给出）必须大于学生表中给出的值（α/2和n-2）。在我们的例子中，表中读取的值为2.4620，来自计算机输出CorrelationsEvaHotel HCPearson CorrelationeVA1000-、450Hotel HC-、4501000Sig的值。（单边）EVA。，006酒店HC，006。NEVAHotel HCTable 4：模型的相关系数。表5：模型的估计系数。《国际应用管理与经济学杂志》ISSN:2509-0720第2卷第2期2017年12月23日is-2.715。这个结果使我们接受H0，这意味着效果不是积极的。表5给出了模型的估计系数。七、结论价值创造是管理科学的一个重要课题。认知方法改变了如何设计这一概念，它更加强调认知杠杆，如学习技能和创新。

因此，基于资源的视图提供了一个适当的框架，用于将组织可用的资源与价值创造联系起来。这项研究的结果表明，摩洛哥酒店对人类潜力的估计很低。此外，价值创造的特点是高度分散。此外，与预期相反，人力资本对价值创造没有积极影响。事实上，这一结果并不令人惊讶，因为几位作者证实，运营绩效指标比整体绩效指标更接近人力资本（Crook et al.，2011）。从这个角度来看（Ray等人，2004年）表明，如果研究仅考虑EVA等总体绩效指标，而未能衡量运营绩效的结果，那么可能会隐藏重要的竞争优势资源。使用这种方法的研究表明，应考虑到操作措施。Crook等人（2011）提出将这些变量整合为中介变量。就酒店而言，Revpar（可用客房收入）是衡量运营绩效的最重要指标之一。因此，我们建议在未来的研究中使用该指标。此外，这些结果对摩洛哥酒店的财务状况提出了挑战，因为其中许多酒店破坏了价值。因此，我们强调通过考虑更大的样本来验证其准确性来处理这种关系的重要性。因此，我们强调本研究的一个重要贡献，即使用国际公认的人力资本规模，以及使用无杠杆贝塔系数的EVA方法估计价值创造。

据我们所知，这在摩洛哥是第一次。《国际应用管理与经济学杂志》ISSN:2509-0720第2卷第2期2017年12月1日24参考文献[1]Barney，J.1991。企业资源和持续竞争优势。《管理杂志》，17:99–129【2】Beattie，V.，Smith，S.（2010）。人力资本、价值创造和披露。《人力资源成本核算杂志》，14（4），第262–295页。[3] Becker，B.，&Gerhart，B.1996年。人力资源管理对组织绩效的影响：进展和前景。《管理学院杂志》，39（4）：779-801。[4] Becker，G.S.1964年。人力资本。纽约[5] Berle A.A et意为G.C.（1932），现代公司和私有财产，纽约麦克米兰。[6] Boedker，C.、Guthrie，J.、Cuganesan，S.（2005）。可视化智力资本的综合框架。《智力资本杂志》，6（4），510–527。[7] Bontis，N.（2002年）。国家智力资本指数：阿拉伯地区的智力资本发展。安大略省：智力资本研究所。[8] Castanias R.P.et Helfat C.E.（1992），[9]Charreaux G.et Desbrieres P.（1998），《企业管理：淡水河谷合作伙伴控制淡水河谷行动》，《财务控制战略》，第1卷，第2期，juin，第57-88页。[10] 公司控制，《经济行为与组织杂志》，第18卷，第153-184页。[11] 《经济》，第88卷，第2期，4月，第288-307页。[12] Edvinsson L.，Malone M.（1997）：智力资本，通过发现隐藏的智力实现公司的真正价值，harperBusiness，NY[13]Fama E.F.（1980），《代理问题与企业理论》，政治杂志[14]Fama E.F.et Jensen M.C。

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