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雷达卡
企业并购后，要产生心理协同效应，管理者需要关注一系列更复杂而深入的身份特征问题。不仅应该界定新企业的本质，而且要明确回答员工对于“我们是谁”以及外部利益相关者对于“他们是谁”的问题。否则，这些深层次的身份问题将会阻碍整合，也将不可避免地对合并后企业的业绩造成影响。在身份整合过程中，企业应当避免7个陷阱。
1.忽视身份特征
企业应充分考虑并购对组织类型带来的改变，并有针对性地调整经营策略。
2.将文化和身份混为一谈
有的管理者会关注并购中的人性面，但往往将文化和身份混为一谈。文化和身份并非一回事，文化指的是价值观和信仰，而身份指的是自我概念。文化融合可以促进身份整合，但它并不能保证形成共有的身份。
3.误将“外貌”当“灵魂”
名字、商标及其他视觉标识，都可以表达企业所代表的某些东西，但不应将它们与企业的身份特征混为一谈。企业标识只是“外貌”，而身份是“灵魂”，是对“它是谁”的共同理解。
4.过于专注外部而忽视了内部
获取外部支持是并购成功的第一步，但最终的成败在很大程度上取决于内部员工在日常行动中的互动和配合。
5.发出模棱两可的信号
管理者言行不一致，就是在发出模棱两可的信号。
6.设定错误的步调
7.混合苹果和橘子，却希望得到苹果汁
用并购将各个方面都不相同的企业拼到一起，永远别想拼出一个共同身份。
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