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各国ZF没能让全球经济增长恢复之前的水平，那么管理方式复兴能否办成这件事？理查德•斯特劳布(Richard Straub)和茱莉亚•柯比(Julia Kirby)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)博客上指出，全世界仅13%的雇员投入工作，而两倍于此的雇员在混日子或仇视工作。两人呼吁来一场“大转变”，称这可能让世界走上可持续增长的新道路。
我们能否通过变革管理方式实现繁荣？有些人会摇头，说这是不可能的——经济之所以走到眼下的困难境地，追根溯源就是因为管理方式的错误。与其责怪心怀不满的员工，不如责怪那些紧抱陈旧管理思想的死脑筋经理人。暂且不谈导致了这场危机（其烂摊子至今仍在折磨我们）的糟糕管理决策。有“全球最具影响力管理学思想家”之称的克莱顿•克里斯坦森(Clayton Christensen)说，企业之所以青睐于那些能够削减成本（通常意味着削减工作岗位）的创新，应归咎于经理人的短视。另一位学者威廉•莱宗尼克(William Lazonick)则指出，近年来，美国许多大公司在派息和股票回购上的支出超过它们的总利润，使得它们能够用在投资和员工上的资金少之又少。伦敦金融城经济学家安德鲁•史密瑟斯(Andrew Smithers)在《走向复苏之路》(The Road to Recovery)一书中提出，这场衰退不是周期性的，而是结构性的，其诱因是奖金和激励机制导致的投资资源配置不当。在史密瑟斯看来，废除误导经理人投资决策的奖金文化，是当今经济和社会政策的最重要任务。
如果是这样，我们需要的管理方式创新将不会来自热门的新通讯和合作技术（比如大数据、物联网或社交媒体）。事实上，恰恰相反。在当今的金融化世界里，这些技术更有可能被用于加快削减工作岗位、赢者通吃的趋势，就像之前的外包和在海外设厂等手段那样。
如斯特劳布所写的：“员工的创造力和创新热情仍然没有得到释放……盲目的流程和僵硬的层级制度仍然束缚着他们。事实上，数字技术使得某种泰勒主义在非制造业企业运营中出现。”
正如提及弗雷德里克•温斯洛•泰勒(Frederick Winslow Taylor)的“科学管理”项目所显示的，经理人仍然在构建适合20世纪早期的那种以层级制度、标准化和服从为基础的大规模生产组织，而不是那种灵活、以人为本、让技术成为员工和客户的伙伴而非威胁的组织。
多年来，前沿管理学讨论、以及一批年轻思想家和实践家，一直在呼吁类似的管理学创新，但迄今没有多少改变，至少在老牌大公司里（只用看看未见重整的金融行业就知道了）。如果说有任何改变的话，那就是经理人们称，他们面临的短期压力更大了。
那么，如果这是个老问题，为何到现在都没有解决？要打破这种管理方面的僵局，有什么是必须改变的？答案是，死脑筋经理人。正如史密瑟斯所展示的，将创新萎靡、成本削减、股票回购、裁员和降低与新泰勒主Y联系在一起的，正是管理激励。使得这一切固化为自我强化的紧密范式的是股东价值：企业的唯一存在目的是实现股东回报的最大化。
这一观念深深地影响了正式的公司治理规范，我们很难相信，它出现的时间其实并不长（上世纪70、80年代才流行起来），并且是基于一个错误的想法。从法律上讲，正如大名鼎鼎的法学家林恩•斯托特(Lynn Stout)等人所指出的，股东拥有的是股票，而不是公司，公司是一个单独的法人，董事只对公司负有受信责任。股东不是企业主，经理人也不是他们的代理人。
尽管这一观念十分陈腐，但它对企业心态的影响并未因此减弱，特别是在美国。如已故的伦敦商学院(London Business School)学者苏曼德拉•戈沙尔(Sumantra Ghoshal)所说，问题并不在于我们不知道什么是好的管理实践，而在于坏的管理学理论让我们变得麻木。
因此，是的，我们能够、也亟须创造一个由管理复兴拉动增长的时代。但只有首先了结那些股东至上的死脑筋经理人，管理方式才会真正复兴。
译者/阑天
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