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雷达卡
作者：帕特里克（Patrick M. Wright）, & 温迪（Wendy R. Boswell）
文献引用：Journal of Management, 28(3), 247–276，2002.
经典的HRM研究分类
从Mahoney和Deckop两人1986年的研究开始，HRM学科见证了从战略和功能两个HRM子领域的革新。针对HRM领域用战略和功能划分HRM研究的模糊性问题，来自康奈尔大学劳动关系学院的帕特里克（Patrick M. Wright）和德克萨斯A&M大学的温迪（Wendy R. Boswell）认为，有必要进一步探索，更好理解不同类HRM研究。HRM领域统一框架的时机逐渐成熟。两位学者寻找关联，将之前独立的问题和观点整合，探讨宏观与围观之间的交叉，找到宏微观以外的另一个独立维度。
新的HRM研究分类
帕特里克和温迪提出了新的研究划分框架，通过“分析的层次”和“HMR实践的多元化程度”两个维度将研究归进四个象限：
维度一：分析的层次——个体与组织
个体层面的研究与上述微观研究一脉相承，指那些需要在实验层面操纵的相关HR研究，然后检测其对个体的影响或评估个体的特征（技能、能力、态度等），将评估与绩效测量进行链接（生产力、怠工、营业额）。
组织层面的研究是宏观研究，HRM对战略目标的影响。这类研究一般是忽略个体差异的。
维度二：HRM实践的多元化程度——单一模块与多元系统
单一模块是强调某独立的技术性、复杂性HR实践模块。该类研究独立于其他HR实践模块只展示这类模块的有效性。
多元系统指将HR各模块看成系统，用这个系统谈HRM的有效性研究。
两个维度的划分将现有HRM研究归进了四个象限，如下图所示：
图 HRM研究的分类框架
蓝色区域：组织层面的系统性人力资源实践研究，劳动关系、战略HRM、高绩效工作系统等研究被归进此类。有大量的研究落在这个区域，并且正指数级增长。红色区域：对个体产生影响的独立HR模块研究，大量的工业和组织心理学（组织行为学）研究属于这里，这类研究也增长迅速。
黄色区域：独立模块对组织绩效的影响，例如招募与甄选对组织绩效的影响，薪酬对组织绩效的影响。
绿色区域：多元系统对个体的影响，主要是心理契约的研究，特别是组织的HRM系统实践对个体期待的影响。
黄色和绿色区域的研究都非常少。
翻译理解免有疏漏，欢迎纠错
原文链接:
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