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雷达卡
你的同事是否总是「说得一口好事」，让你工作愈来愈多？遇到这种人，可别让自己「赔了夫人又折兵」，做牛做马、只有疲劳，但功劳却全没你的份！
遇到只会动口说，却不会动手做的人，传统的处理方式不外乎两类：一是明示或暗示对方，二是明示或暗示主管，但不论是哪一种方式，都会有风险。若遇到EQ低的人，明示的结果就是得罪他人，而日后难以再朝夕相处；暗示的结果可能是对方听不懂。至于告知主管，可能承受的风险是：对方可能是主管的最爱，毕竟「主管的最爱很可能是员工的最恨」，反之亦然。向上管理的4种方法
一般而言，会对「遇到只说不做的同事」有切肤之痛的，通常是共同负责专桉计划。我建议以你工作上的管理技巧，也就是用「向上管理」的方式解决。大概可以分成四方面。第一，主动推选专桉负责人。根据自己过去的合作经验，推荐你觉得适合合作的人选，以便「斧底抽薪」，让自己选择较好的专桉负责人。
但若主管已经指派「只说不做」的人担任专桉负责人，那麽你就可以用第二策略：主动要求做会议记录，明白记录每位成员该负责的工作事项，以免对方推卸责任，也让主管清楚看到自己的工作内容。
如果专桉负责人不愿製作会议记录，请你採用第三方桉：抢先撰写工作成果报告或口头简报。适宜地站在台前做口头报告或是书面报告，可以让老闆真正看到你的努力，因为做事的你会清楚知道每个工作细节与发展状况。这样就不会让你工作结果呈现的是：没有功劳、少了苦劳、缺了辛劳，只换来疲劳。假若知道主管总偏袒只说不做的人，最后一招是：抢先对号入座，也就是将工作分成几部份，一旦你主动争取某部份工作，专桉负责人就不可能再眼睁睁地以不公平的方式要求你再多做一份。绩效与奖赏制度要紧密相关
但只说不做的员工之所以存在不外乎两大原因，一是因为企业本身的绩效与奖赏制度设计不良，造成员工不动手做的习惯；另一个原因就是主管在聘用人才时，就录取了个性有问题的员工。 之所以「有只说不做」的人存在，大多是因为主管判断的问题。可能是传统许多主管在徵选人才时，常会不自觉地欣赏与自己相似的人，容易造成部门因同质性过高而不够多元化，使得整个组织思考模式过于一致而导致倾斜。
企业除了要从头解决任用人才有问题的主管外，更要设计关係紧密的两大制度——奖赏制度与绩效审查制度，以避免「只说不做」的员工存在在企业裡，因为他们可说是「传染坏风气的烂苹果」。如果公司认为「员工做好是理所当然，但做不好却是不能容许的」，就会让部份员工认为「有功无偿，打破要赔」，乾脆就抱持「动口但不动手做事」的心态。
因此，设计一个根据绩效考核、并且有立即以及相对公平的奖赏制度，就是鼓励务实工作的员工，同时也警惕了不做事的人。 最后，主管也要明察秋毫，依据「能力意愿法则」与「绩效潜力法则」来评估判断员工「只说不做」的原因，并且做出完善的解决方式。
例如员工能力很好，但意愿很低，可能就是因为缺乏激励而不愿动手做事；又如员工意愿很高但却能力不佳，企业就可以提供学习训练课程，让原来只动口但却不知如何动手做事的员工学会之后可以好好做事。再例如员工过去绩效很好，又具无限潜力，但却是只说不做，很可能是员工对这个工作没有兴趣，那麽就可以调任其他职务，以发挥原有的良好绩效与潜力。
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