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袁立手撕《演员的诞生》：
一堂生动而深刻的商业课
这一个星期，注定是被袁立和《演员的诞生》刷屏的一天。
故事发生在播出于上个周末的《演员的诞生》第7期节目中。观众们发现，《铁齿铜牙纪晓岚》中的“杜小月”、百花奖与金鹰奖得主袁立，以挑战演员的身份，来到了这个舞台。
更出人意料的是，在主持人张国立一开始以“这是我的荧幕情侣”力捧、几位评委也纷纷对袁立的演技给出好评后，袁立先是被淘汰，接着又在舞台上呈现了“精神病”式（袁立本人原话）的表现。
而在今天，这一事件因袁立在新浪微博的多篇爆料吸引了业界高度关注。袁立表示，这是节目组没有履行合同，违背契约精神在先。
根据袁立晒出的多张微信对话截图，近期一直在阿拉善的袁立，是因为接到制片方一位年轻导演保证进入第二轮、且会将之写入合同的邀约，才最终决定加入。出乎袁立的预料，在节目的正式录制环节，自己却被淘汰了。值得注意的是，负责联系袁立的那位年轻导演，也对此微博以自己本人的新浪微博账号点了赞。
袁立的处境也引来一些业内人士的评论。搜狐原总编辑刘春就在个人的实名微博中表示，“真不容易”，还无不针对性地反问道，“何德何能你做别人的评委和导师”。
节目制作方给出的回应，则又诉说了另一番内容。
根据节目制作方的《关于艺人邀约沟通问题的说明》，袁立所说的迟迟未收到劳务费用是在说谎，因为“节目组与袁立老师签订的劳务费用已在节目录制完成后于10月30日付款结清”。此外，“该工作人员与袁立老师私下承诺晋级没有兑现，节目不受任何人操控”，这恰恰说明了“节目不受任何人操控”。
根据互联网传播的规律，事情的真正细节，可能还有待双方进一步亮出实据才能被还原。然而，我们不该忽视的是，这一事件其实远不只是一档节目的茶余饭后笑谈。
在这背后，其实是一堂生动而深刻的商业课。
LinkedIn创始人早就“评过”此事
在袁立公布的多张微信对话截图中，有两张图片虽然字数不多，但给出的信息却非常关键。
袁立在系统了解过比赛的赛制后，不仅表示，“这个很好，但我不愿意站台上，让他们打分”，甚至还玩笑般地说了一句，“但是对我来说这是比较有点伤自尊的对吗”。
那么，这是不是袁立本人在矫情？还真不是。因为年轻导演也回了句，“明白的，所以之前也不好意思发给你”。事实上，袁立曾经获得过的百花奖、金鹰奖、白玉兰奖等多个奖项，已经比袁立当年北京电影学院表演系92级专业第一名的成绩，更加说明了她的演技。
显然，从一开始，袁立对节目给自己的安排，就并不是百分之百满意的。所以，当后面出现了一定的突发情况后，袁立决心把手上的信息公之于众，也就并不完全令人意外。
说到底，在这次合作中，其实存在一个先天的缺陷：平台方开展了一次相互之间当量并不对等的、有资源错误配置之嫌的人才邀约。
在管理学领域，这一行为其实一直是被企业家和学者们所摒弃的。
企业邀请人才的步调，必须与自身的发展阶段相匹配，邀请当量太过强于或太过弱于企业目前在行业内当量的人才，都很可能会得不偿失、结局不妙。
如同LinkedIn创始人里德·霍夫曼在《联盟：互联网时代的人才变革》一书中所说，“雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架”。相当程度上，这就是对袁立事件的一语中的之点评。
事实上，旧的雇佣模式，只是非常适合处于稳定期的公司而已。在稳定期中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。然而，当曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数后，人们才猛然发现，没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，而无法投资于未来机会的企业，就是已经在走向灭亡的企业。
那么，如何才能构建一种新型忠诚观，以使得平台方与人才共同受益于全新的雇佣关系框架？这就需要双方彻底改变观念：应该将雇佣关系看作一个联盟。具体而言，企业和员工建立的关系，应基于其各自为对方增加价值的能力。
阿里巴巴集团原执行副总裁卫哲曾不无调侃地回忆：“阿里那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。那我跑到华中科技大学，一千多人场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电，华中科技，并不是大家心目中，北大清华这样的名校。清华北大，他永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。”
阿里根据自身发展的实际阶段，做出了大力招聘华科等院校优秀人才的决定。这一决定不仅助力于阿里在成立18周年之际跻身全球公司市值排行榜的前10名，也客观上成就了一大批人才的财务自由与人生志向。这就是一次典型的“联盟”胜利。
如何找到属于你的查理·芒格？
一个随之而来的问题是，那么，当企业发展还处于非常早期的阶段，企业该如何招揽到真正一流的人才？难道商业世界永远是一片强者恒强、弱者毫无机会迎头赶上的残酷原始丛林？
答案当然是“不”。
查理·芒格曾经在一次演讲中表示，“要得到你想要的，最可靠的办法就是让自己配得上得到”。为了表示强调，他还在后面补充了一句，“这是一个十分简单的道理，但它同时也是黄金法则”。
作为巴菲特的最佳搭档，查理·芒格携手巴菲特共同缔造了伯克希尔哈撒韦年均20.3%复合收益率的投资神话，并让巴菲特发出过“芒格让我从猩猩迅速进化到了人类，否则我会穷很多”的感慨。
而很大程度上，查理·芒格在演讲中所透露的“黄金法则”，正是企业寻找到一流人才的至关重要秘诀：先让自己配得上这样的人才。
在遇到34岁的查理·芒格时，沃伦·巴菲特才只有29岁。此时的巴菲特，显然无法以伯克希尔哈撒韦日后的数千亿美元市值来吸引芒格。
但是，巴菲特自己就是绝佳的筹码。
巴菲特11岁便第一次购买股票，在年仅21岁时，他便以A+的成绩从哥伦比亚大学拿到了经济学硕士学位。不仅如此，巴菲特还在二十出头时，就师从华尔街投资大师本杰明·格雷厄姆。
可以说，在那一代全球金融界从业者中，巴菲特本身就是傲立于金字塔顶尖的精英。所以，巴菲特能够吸引查理·芒格前来携手加入，其实是一场非常对等的、资源高效配置的“联盟”。
“要得到你想要的，最可靠的办法就是让自己配得上得到”，芒格的这句话值得所有经营者牢记。当然，这也并不意味着我们该陷入经营者“唯出身背景论”的陷阱。
在一些时候，也许经营者并不拥有全球最顶尖的初始背景，然而，如果其战略远见、使命感与执行能力足堪伟大，也仍有希望找到属于企业自身的查理·芒格。
在这方面一个非常典型的企业案例，就是程维的滴滴。
虽然程维也拥有多达数年的阿里任职经验，但是，这一背景并不足以使程维在当时如火如荼的共享出行创业大潮中，在成百上千位创始人中鹤立鸡群。例如，后来与滴滴合并的快的，其创始人陈伟星就不仅在学生时代担任过浙大学生科协的主席，其创立的游戏公司，还曾获得过2009年度中国最具投资价值公司的称号。
然而，程维拥有常人难以企及的雄心与典型阿里铁军所具备的执行力，这使得滴滴以高效的经营和清晰的战略，吸引到了来自高盛的投资意向。不久后，代表高盛前来商谈投资事宜的高盛亚洲区董事总经理柳青，决心加入到滴滴的大家庭。
柳青无疑是业界不可多得的帅才之一。除了柳传志之女的身份外，柳青的“高盛最年轻的亚洲区董事总经理”之头衔，已足够说明她的能力。
而据柳青回忆，选择加入滴滴，主要有两个原因，第一是看重了滴滴“从骨子里散发着变化荷尔蒙的年轻团队”的巨大潜力，第二则是“程维是一个极有远见、抱负和魄力，又愿意为梦想付出的人。他脚踏实地又目标高远，当时非常打动我”。
换言之，“程维在格局、心胸、眼光、能力等方面都是上上乘”，这才是柳青决意降薪前来的主要原因。此后，滴滴果然在程维与柳青的携手努力下，成为全球共享经济领域发展史上的一段经典精彩章节。2016年11月，程维也凭借滴滴对业界的贡献，当选了《财富》杂志“2016年度全球商业人物”，为上榜华人企业家之首。
所以，无论经营者是否是世俗眼光中的“the chosen one”（天选之子），企业都不该放弃自己的经营愿景与长远使命。找到属于自己的查理·芒格，并以深谙人性客观规律之道与其长久“联盟”，才是经营者应当首要考虑的商业逻辑。
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