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曾经有人询问过网易公司创始人丁磊的成功秘诀，而丁磊是这样回答的：“创业20年来，我最重视的就是人才。”
优秀的人才对于公司来说，是一笔无价的财富，董明珠也不止一次在演讲中提到员工对企业的重要性。
平日里我们说起那些厉害的大企业，总是第一时间就联想到它的创始人，潜意识里也总会觉得这家企业能做到这么大，都仰赖创始人的功劳。
之所以有这样的想法，是因为我们对这家企业了解得并不深入，只看到谁创造了它，却没有看到是哪些人成就了它。
而创始人大佬们心里自然是有数的，所以他们无时无刻不在强调着人才的重要性，马云更是把企业用人用成了一门艺术。
那么什么样的人才是企业应该留住的，又该如何留住呢？我们可以去文中找找答案。
Part1
很多人觉得学历高，智商高，一开口就是专业术语往外跑的那种精英分子才算人才，这说明他们对人才的定义还是太狭隘了。
实际上我们绝大多数人，绝大多数，都是各怀其才的。
即使是一个屠夫，一个清洁工人，只要他在自己的岗位上发挥出了价值，做出了好成绩，那说明他就是这个领域里的人才。
董明珠在格力时，曾经招来一个清华毕业的博士后，当时那个技术专业毕业的博士后，全国只有两个。
那时格力空调在研发上出现了成本的亏损，董明珠便让这位博士后研发一款能够降低成本的空调出来。
这个人的确做到了，他研发出来的空调大概降低了40块钱的成本。
但董明珠并不满意，因为做出来的这款空调虽然成本低了，但却是靠着偷工减料思维压缩的成本，使用体验上有很大缺陷。
所以她说，这样的“人才”她并不认同。
作为领导者，要有辨别人才的眼光，不应该只把目光局限在学历和资历这些所谓的“敲门砖”上，还要看这个人有没有挑战精神、奉献精神和吃苦精神。
需要注意的是，人品不好的员工，能力再强也不能要。
Part2
有的公司不愿意试错，又不好分辨人才，他们就想了一个办法：派猎头去别家公司挖人，用高薪高岗位去挖别家公司的“墙角”。
诚然，这在业内是再正常不过的现象，优秀人才总会面临各种各样的猎头开出来的诱人条件，意志不坚定的自然是跳槽大吉了。
只不过这样挖来的员工，对公司的忠诚度有多高呢？
一个人能被你挖走，自然也能被别人挖走，而自己培养出来的人，别人开三倍工资都未必能挖走。
所以企业想提高人才储备，要做的不是今天想着去挖那家的副总裁，明天去挖这家的技术总监。
企业要学会自己培养人才。
还是拿我们的“董小姐”来举例，她说过，格力要掌握技术，而技术来源于人才，人才在哪里？就在自己的公司里。
厉害的企业家不会吹嘘自己聘请了多少外国精英，他们会从千千万万的中国年轻人中挑选并培养自己的团队，这不仅是企业家的责任，也是振兴中国未来的基础。
格力的光伏空调应用着世界上领先的技术，而它的开发团队平均年龄不过才28岁，这是中国人才的力量，也是董明珠作为一名企业家交出来的成绩单。
Part3
也许有人会问，你不去挖别人，那别人把你辛辛苦苦培养出来的人才挖走了怎么办呢？
这就是另一个问题了：如何留住人才。
最简单的办法就是给钱，猎头开高价，你就涨工资，但这也是最不奏效的办法，最终可能就演变成一场抢人才的拍卖会了，那又何必呢。
所以我们说：“没有道德，人才归零。”
当用钱也留不住员工时，那就要学会培养员工对公司的忠诚度。
首先公司上下要价值观统一，朝着一个目标努力奋斗。
这不是靠干巴巴的几条口号就能达成的效果，管理者要以身作则，懂得如何赋予员工使命感和成就感，让他们愿意为公司工作，而不是为工资工作。
其次是人性化的员工福利。
现在京东、阿里巴巴这类的大公司，都有着完善而贴心的员工福利制度，吃住条件优越是最基本的，送员工房子也已经不是新闻了。
除此之外还有各类重疾险，子女上学补贴，年迈父母养老金等等，海底捞的张勇甚至给员工子女在四川老家盖了一所学校。
小公司可能做不到这么出手阔绰，但也要从关怀员工的角度出发，在承受范围内给一些贴心的福利。
让他们觉得你是一个愿意有福同享的好老板，而不是只知道压榨劳动力的包工头。
最后，不管是小企业还是大企业，关于人才的重要性我们就不再赘述了，总结一下全文：
领导者要学会辨别人才、培养人才、善用人才，并懂得如何留住人才。
只有这样，你的企业才会有源源不断的生命力，走向更好的发展道路！
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