麦哲学术： AMR（美国管理学会评论）2020年01月刊论文摘要汇编

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本文转编于微信公众号：麦哲学术

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1. “我的公司友善”，“我的叛乱者”：拟人化和组织身份从“什么”到“谁”的转变

作者：Blake E. Ashforth, Beth S. Schinoff   Shelley L. Brickson

当我们的组织被描述为友好或激进时，为什么不眨眼呢？为什么我们期望我们的组织关心我们的福祉？我们认为，拟人化（人类素质或行为对非人类实体，物体和事件的归因）在组织生活中无处不在且非常重要。即使结果的准确性在旁观者的眼中，拟人化也有助于满足进行感官和建立社会联系的动机。尽管拟人化与各个领域有着广泛的联系，但我们主要关注组织身份。我们认为拟人化可以使组织成员以“谁是/我们是一个组织”（例如，性格，态度，情感）而非“它是/我们是什么”（例如， ，行业，结构，年龄）。这种转变促进了组织内在的，令人难忘的和令人振奋的形象，并具有重大意义。我们将讨论自上而下（即“我们就是这个人”）和自下而上（即“您对我看来是人类”）的动态如何产生拟人化。我们还将讨论如何像对待一个人一样对待组织，以激发“人际”情感，行为和责任感，并促进与该组织的社会，关系和个人认同以及心理契约。

2. 最终倒计时：监管重点和首席执行官退休的阶段

作者：Hansin Bilgili, Joanna Tochman Campbell, Anne O’Leary-Kelly, Alan E. Ellstrand and Jonathan L. Johnson

CEO退休是美国和全球执行高管继任的最常见原因，这对许多利益相关者都具有重要意义。然而，管理文献中缺乏关于后期职业经理人（例如即将退休的高管）的综合理论。我们在关于合法性的文献的基础上，通过将高管退休概念化为一个分为三个阶段的过程，来发展以后期首席执行官为中心的理论。在我们的框架中，我们将上层梯队理论与监管重点理论相结合，以研究晋升和预防重点与退休执行官角色分离，过渡和重新合并的时间，速度和性质之间的关系。然后，我们基于促进和预防重点的正交维度的构造来构造四种CEO理想类型（图标，保管人，平衡者和主持人），并通过沿着独特的路径跟踪每种类型，我们展示了如何综合考虑这些类型尺寸导致细微的预测。最后，我们通过研究两个显着的背景因素（CEO年龄和过去的成就）的作用来突出我们模型的动态性质，并展示它们如何改变退休途径。我们讨论对高级管理人员退休的更深入了解如何为战略领导力研究提供信息。

3. 类别可行性：连贯性和独特性的平衡水平

作者：Jade Y. Lo, Peer C. Fiss, Eunice Y. Rhee and Mark T. Kennedy

在关于组织理论中的分类的越来越多的文献中，研究人员正在探索类别的稳定作用及其出现的过程。因为文献主要关注成功出现或已经建立的类别，所以我们对为什么类别不使用或无法出现的了解较少。我们认为，这不是理解使用类别使之可行的唯一问题的两个方面，而不是将使用率下降或失败的出现视为不同的过程。着眼于一个类别中项目的连贯性以及它们与其他类别中项目的区别，我们提出了类别生存力的概念，并认为可行类别对于发现，分析和协调有用，因为它们平衡了两者连贯性和独特性落入我们所谓的生存能力范围内。为了说明类别生存力如何帮助解释类别的变化和连续性，我们还提供了一个框架来描述类别，其中通过故意采取行动或随着环境变化而改变其成员或职位的方式，类别进入或离开生存区域。

4. 网络利用视角下的少数民族领导力提升

作者：Jasmien Khattab, Daan van Knippenberg, Anne Nederveen Pieterse and Morela Hernandez

社交网络研究人员已经表明，与对少数员工的影响相比，结构性约束可能导致少数员工最终陷入网络职位，从而限制了他们获得资源（即社会资本）的机会，从而限制了他们获得职业机会的机会。但是，这些发现并不能解释为什么在结构上等效的少数族裔和多数雇员在其领导力提升上获得社会资本的不同回报。我们建议多数员工和少数员工在网络利用率方面有所不同，这是个人利用其现有网络联系的程度。我们从理论上解释了网络利用过程（网络联系的职业和工作利用）为何以及如何解释员工（即行动者）对他们领导才能提升的影响。我们还将阐述参与者通过直接和间接的网络连接（即变更）通过支持职业的利用和与参与者的工作支持的利用为这一成果做出贡献的过程。我们通过概述网络利用理论的边界条件来得出结论，网络利用理论是一种理论，该理论改变了当前对现有社会网络纽带如何能够使少数族裔在领导职位中所占比例不足的认识不断变化的认识。

5. 祝福和诅咒：CEO的特质移情感如何影响他们对组织危机的管理

作者：Andreas König, Lorenz Graf-Vlachy, Jonathan Bundy and Laura M. Little

CEO的特质共情如何影响他们对组织危机的管理？到目前为止，管理学者都强调了首席执行官在情感上充满危机的背景下同情的积极作用。我们将新兴的对同情心的批判观点与对高层管理和危机管理的研究相结合，以更加平衡地描述CEO同情心对危机管理的影响。具体来说，我们认为，一方面，具有高度同理心的CEO会更快地识别警告信号，能够获取更多与危机相关的信息，通过同情心获得更多的利益相关者赞赏，并更加致力于恢复组织的关系系统。另一方面，它们也可能更容易产生虚假警报，在处理与危机相关的信息时更加偏见，过于倾向于道歉，并且不太愿意修复组织的运营系统。最终，我们建议首席执行官的同理心以倒U形的方式影响他们在危机管理的各种任务中的效力。我们的理论提供了组织危机的高层视图，特别是通过阐明同理心和情绪在高管危机管理中的作用。我们还介绍了一种关于CEO移情的新颖的“太多了”的观点，为将来的研究提供了丰富的机会。

6. 理解LMX差异的不同行为后果：社会比较情绪的作用

作者：Fadel K. Matta and Linn Van Dyne

关于LMX分化的新兴文献已经证明，取决于特定的边界条件，跨水平的结果是正面的还是负面的。尽管这项研究在多个分析级别上提供了有关LMX现象的关键见解，但我们目前仍缺乏对LMX分化何时以及为何会对工作产生正面或负面影响的概念性理解。打开LMX差异化和工作行为之间的黑匣子，我们借鉴社会比较理论来开发LMX差异化对员工情绪和自由行为的跨层次影响的概念模型。由于每个LMX二元组都嵌套在更广泛的工作组中，因此我们在理论化中纳入了多级关系。依靠社会比较理论，我们理论认为领导者分配资源的特定实例起着触发社会比较情绪的情感事件的作用。更具体地说，我们假设这些情感事件触发了一种情绪评估过程，该过程导致相对个人LMX身份和正义观念作为社会比较信息的来源进行交互，影响出现的社会比较情绪的类型，并对人际酌定行为产生后续影响。总体而言，我们的社会比较视角揭示了情绪机制，这为LMX差异为何会对员工工作行为产生不一致的影响提供了一种解释。

7. 你从哪里结束，我从哪里开始：了解亲密的共创

作者：Elizabeth D. Rouse

创意工作是一个社会过程，需要个人之间的有效合作。因此，理论解释了团队和团队中创造力的发生方式以及社交网络在塑造创造力中的作用。但是，学者们在很大程度上忽略了二元组在组织内部的创造性工作中所扮演的角色。本文建立了关于紧密共创如何发生以及如何随着时间影响创意产生的理论。我认为，当人们在一起创造时，他们会进行亲密的创造互动，这在某些情况下会导致人际共享边界的发展（即一种“我们”的感觉）。这种共有的人际边界通过限制封闭，安全的空间来影响创造力，在这个空间里，二分体可以探索不同的想法并管理创造力的悖论。它还启用共享脚本和架构，以帮助dyad在创意块之间移动。通过整合亲密互动，心理所有权和人际关系的理论，本文提高了我们对二分法（尤其是亲密共创）如何影响创意工作的理解。

8. 工作中的嫉妒：三方模式

作者：Meena Andiappan and Lucas Dufour

嫉妒长期以来一直是关系心理学文献研究的主题，尽管在工作场所可能产生广泛的后果，但在管理领域仍未得到充分的研究。依托监管焦点理论，我们基于参与者，参与者和竞争对手三方之间的关系和特征，开发了一个三方嫉妒模型。本文对管理文献做出了三点贡献。首先，它通过检查参与者与目标对象之间的特定关系特征，竞争者特征以及可能影响嫉妒产生的组织环境的调节作用，探讨了嫉妒在工作场所内的发展情况。因此，它通过解释嫉妒如何基于个人，上下文和核心心理机制而出现，为研究提供了新的场所。其次，它通过探讨监管重点在人际关系领域中的作用来扩展对监管重点理论的研究。第三，基于对预防法规重点的嫉妒与对促进法规重点的嫉妒的对齐，它说明了如何将这两种情绪概念化为对工作场所关系具有不同影响的不同结构。

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谢谢，了解一下。

rip 发表于 2020-2-11 08:32
谢谢，了解一下。

谢谢关注