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传统意义上的领导力理论，无论是交易型领导力（通过命令和控制领导），还是变革型领导力（通过愿景和实例领导），都只是运用权威的一种形式。丁·威廉姆森（Dean Williams）认为，真正的领导（适应型领导）指的是促使人们解决棘手的问题的人。这种观点的核心并不在于无休无止地追求目标的实现，而是永无止境地学习面对现实。简言之，领导力在于促进员工的社会性学习和系统性提高。人们对于棘手的问题往往避而远之，而真正的领导恰恰在于使人们不断正视现实，调整自我态度，最终解决问题。海菲茨（Heifetz）则把适应型领导力定义为：一系列促使适应型行为的活动。领导者应该使员工接受挑战，改变自身价值观，甚至改变对一个具体问题的看法，从而形成新的行为和习惯。这实际上是一个十分艰难的过程。海菲茨认为解决问题的关键在人：
◎一个适应型领导者敢于大胆地挑战和改变人们的习惯性行为和理念。
◎“露台管理”，即俯瞰整体局势的同时在一线进行管理，能够使管理者在不断的变化中立于不败之地。
◎适应型领导者应抓住变革的机会，裁去员工无效果的行为，精炼人们的工作。
◎适应型领导力的本质在于激励人们解决艰难的挑战，适应生存。
那么，对于即将发生风云变幻的美国医疗行业，我们能从适应型领导力理论中得到什么启示呢？我们可以给出以下几条建议。
积极适应改变。首先应该考虑去掉医院那些老掉牙、无意义的做法。其次鼓励新的医疗实验，促进医疗创新，具体来说，例如采用条形码，按提供商排序订货，电子医疗信息记录等。
保持一定的盈亏不平衡。领导者应该以一种有效的方式适应那些不可避免的挑战，既需要使医院免于破产倒闭的风险，也需要保持一定的盈亏不平衡，以免情况好转之后再次回到原来的经营方式，重蹈覆辙。
培养未来领导力。一个领导者无法凭借自身的力量实现所有的变革，因此需要组织内部形成变革的领导团体，共同实现一系列改变。可以通过适当的授权，使更多人发挥创造力，产生创新的思想。例如，基于员工的精简项目（staff-driven lean project）可以有效简化医疗行业中的行政程序，同时有助于培养新的领导力量。
提高情商，管理好情绪。领导者在面对如此巨大的变革时，难免会肩负各种心理压力，领导者的心理健康状态在一定程度上也极大影响着管理效果。一个拥有阳光心态的领导者和一个时刻处于阴暗压力中的领导者，所看到的未来和希望大相径庭。而另一方面，员工会潜移默化地受到领导者自身因素的影响，这就决定了组织中员工是积极地接受变革，还是消极地应付甚至抵制变革。所以，管理者在情商和情绪方面应该保持锻炼。
作者：吴维库 来源：《管理学家》2010年第4期
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