对人本原理的理性认识 _工商管理论文
对人本原理的理性认识
【摘要】人本原理是管理学四大原理之一，本文首先对传统的人本原理内容提出质疑，并提出新人本原理的内容：职工和顾客是企业的主体；决策者的文化水平和心理素质是有效管理的关键；现代管理的核心是选拔和任用优秀人才；管理的根本目的是服务于人。然后从新人本主义原理延伸出管理的五大原则，并从这五个角度论述了新人本原理在管理实践中的运用。
【关键词】人本原理 以人为本改革观 人本管理 管理原则 以人为本的发展观
一、人本原理
人本原理，顾名思义就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新的时代意义。
二、建立“以人为本”改革观
1、十六届三中全会《决定》提出：“坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。在这段话里，一是“坚持”，一是“树立”，一是“促进”。“坚持以人为本”作为统帅性的东西，“树立全面、协调、可持续的发展观”是社会主义建设的指导思想，“促进”是目的，最后达到经济、社会全面发展和人的全面发展。第一，我认为“以人为本”就是把人民的根本利益作为一切工作的出发点和落脚点。“以人为本”与“以民为本”是一致的。现在本人对我国特色的社会主义概括为五大特征：一是“以民为本”，是中国特色社会主义的出发点和落脚点；二是市场经济，是中国特色社会主义经济运行的基础；三是共同富裕，是中国特色社会主义的根本目标；四是民主政治，是中国特色社会主义重要保障；五是中华文化，是中国特色社会主义的内在要求。
提出“以人为本”是一个重大的突破，使得我们各项工作，有一个统帅性的思想。我们改革为什么？我们发展为什么？我们所有工作都是为了人民的根本利益。所以，坚持以人为本，应该作为经济社会发展和改革的长远指导方针。科学的发展观必须通过改革作为动力来实现。因此必须坚持以人为本的改革观。
2、如何理解人的全面发展。人的全面发展是建设社会主义的本质要求。坚持以人为本，体现了马克思主义的基本观点，马克思设想未来新社会是“以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。经济的全面发展和人的全面发展的关系是什么？我看经济社会的发展是实现人的全面发展的基础，而经济社会的全面发展也必须通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质，不光是满足人的物质需要，还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来，创造更多财富，满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。
3、如何通过激励机制来激发人的积极性和创造性，同时满足人的各种需要，包括生存的需要，发展的需要，享受的需要。大家有积极性，创造更多的财富，才可能享受生存、发展的需要。
坚持以人为本，是实现科学发展观的本质要求，但是如何贯彻落实，是当前我国经济社会全面发展和改革面临的一个突出问题，因此，我们必须建立“以人为本”改革观。
4、“以人为本”，建设一个全面、协调、发展的社会，这是和“民”是对立的关系。这次提出“以人为本”，是一个很大的进展。“以人为本”是以人的发展作为人类社会发展的总体目标，这个思想是非常重要的。社会发展不光是建立一个富裕的社会，物质上的富裕繁荣，社会的发展要以人与社会、人与自然高度和谐为目标，就是把求得人的彻底解放，作为人类最终的发展目标一个非常重要的指导思想。“以人为本”和“以民为本”还是有区别的，“以人为本”是“以民为本”思想的发展。“以民为本”在孔孟讲治国安邦之道中已有之。18世纪欧洲民权主义发展为理论，后来孙中山的“三民”主义里面就有这个思想。在中国，历来“官”。
三、对传统人本原理的质疑
传统的人本原理内容包括：职工是企业的主体；职工的参与是有效管理的关键；管理的核心是使人性得到完美的发展；管理的目的是服务于人。下面将从这四个角度来分别加以分析。
第一、职工是企业的主体。是不是只有职工才是企业的主体呢？我认为职工和顾客才是企业的主体。企业主体的概念应该延伸，顾客也是企业的主体。诚然，职工在企业中的作用是巨大的，是他们创造了和创造着企业的财富。但是，如果没有顾客的消费，企业生产的产品就销售不出去，财富就得不到实现。把顾客当成企业的主体，就要真正地拉近企业和顾客的距离。一个企业应该有一定数量的固定客户，与他们之间要经常联系。一方面能稳定和他们的关系，有利于企业获利，另一方面可以从他们那里获得市场信息，以利于企业快速作出决策。所以企业和顾客两者之间并不是简单的买者和卖者的关系。有句话叫“得民心者得天下”，我们说“得顾客之心者得天下”。市场就是企业的天下，顾客是企业的人民。
人本原理的第二点即职工的参与是有效管理的关键。我认为这也值得仔细推敲。知识有限，预见能力有限，设计能力有限是决策者的理性限制。因此职工参与企业的管理确实有利于提高决策的科学性，避免盲目性。但这是不是有效管理的关键呢？客观上讲决策者的文化水平和心理素质才是有效管理的关键。尽管决策者有其固有的理性限制，但不管怎么样限制，他们都要比职工获得信息全面得多。再者，只有决策者的文化水平高，心理素质好，才有可能会有这样的觉悟让职工参与管理，职工才有机会起到作用。松下幸之助有一句名言叫“用错主管陪大钱”。从这句话也能看出管理的关键并不在于职工，而在于决策者。职工在管理决策中只不过起到辅助作用罢了。
人本原理还强调，现代管理的核心是使人性得到完美的发展。这样的提法真的挺吸引人的，使人性得到完美的发展。但我们要看到它的基础是告子的“人性无善恶论”。他认为人性无善恶之分，也即就是没有好坏优劣的差别，人性受后天环境的影响，具有可塑性。而“性善论”、“性恶论”、“人性无善恶论”都还是人们长期讨论而无定论的话题。因此，其基础并不牢固。在我们现实的管理实践中，不可能使每个职工的人性得到完美的发展。即使是在世界著名的大公司，也很难做到这一点。因为这不仅仅依赖于公司的经济实力，还要看管理者的心智模式。所以人本原理的这种提法又不具备可操作性。
现代管理的核心应该是选拔和任用优秀人才。当然这只是一家之言，并不一定能为别人接受。我们现代管理应该以人为中心，以什么人为中心？首先面对的是选拔人才的问题。古语说：“知人则哲，能官人。”其实古人已经给我们留下了许多识别人才的方法：“小谨者，不大立”；“必诺之言，不足信也”；“君子敏于事而慎于言”；“君子喻于义，小人喻于利”；“大勇若怯，大智若愚”……在现代管理中都可以运用。知人便当善任，选拔了人才就要量才授职，使人事相宜。人力资源是一个公司最重要的资源之一。一位跨国公司的总裁说过：“即使你拿走我现在所有的财富，只要留下我的人才，不用多长时间我又会发展一个新的跨国公司。”那么怎样留住人才呢？还是从古代文化中汲取精华吧。“欲得良将而用之，必不以远而遗，不以贱而弃，不以仇而疏，不以罪而废。”以人为中心，并不是一定要给人才相当可观的报酬，当然这也是一个方面。但为员工创造良好的工作环境，赋与员工更具挑战性的工作，让员工充分实现自己的价值则尤为重要。
最后就是关于管理的根本目的问题。传统人本原理在这一点上是比较合理的：管理的根本目的是服务于人。现代管理不能单单只追求经济效益，还应该考虑到为人服务。既要为职工服务，又要为顾客服务。职工在企业中的地位研究有其发展的过程：19世纪末20世纪初以泰勒的科学管理出现为标志，开始了要素研究阶段；20世纪30年代以人际关系理论产生为标志进入行为研究阶段；20世纪60年代——70年代日本企业的飞速发展，开始研究人的主体意识，进入了主体研究阶段。职工的地位是在不断上升。由于生产力水平的发展，市场上的货物供给量的增多，卖方市场向买方市场的转变，顾客也从以前的“买货的”变成了“上帝”。作为企业管理者，要确实把“服务于人”定位在管理的根本目的上，真正为职工为顾客服务。
综上所述，新人本原理应该包括如下内容：职工和顾客是企业的主体；决策者的文化水平和心理素质是有效管理的关键；现代管理的核心是选拔和任用优秀人才；管理的根本目的是服务于人。
四、“以人为本”的发展观
“以人为本”的改革观和“以人为本”的发展观是没有任何矛盾的。因为改革是为发展服务的。“以人为本”的改革观有两个特质。一是为所有的人服务，而不是为部分人服务。二是满足人所有需求，而不是部分需求。
“以人为本”的改革观有三大突破：
(1)从过去注重效率或者效率优先的改革，转向以公平为目标的改革。
(2)，由过去只注重人的物质需求的改革转向满足人全面需求的改革。
(3)，使制度平台，从专制的权力架构转向公权与私权界定清晰的新的制度平台。
“以人为本”改革观可能蕴涵两大问题：
(1)，现在所谓的“以人为本”还是官本位下的“以人为本”，而不是民本位下的“以人为本”。这种官本位下的“以人为本”，很可能会扩大政府的作用。比如最近提出制定最低工资法，这是非常荒唐可笑的。
(2)，我们的改革一直是以扩张人的需求为取向的，而不是适当约束人。我们过去只讲人的物质需求，把人当成动物来看，认为老百姓的需求就是物质需求，导致的结果就是大家追求金钱，从个人崇拜到金钱崇拜。我们现在除比较注重人的物质需求之外，还注重政治需求，包括话语权、知情权等等，但没有注重满足人的精神需求。如果你把百姓当成动物看待，那么百姓也会拿你当动物看待。在西方，政治、法律和文化是一脉相承的。我们现在的改革是经济改革突起，这是非常重大的问题。
五、人本管理
人力管理理论的发展轨迹，已经把传统的人事部模式淘汰掉了，目前正经历着人资部模式的改良阶段，未来将向人才部模式变革。根据管理动力学原理，在管与被管的两方中，存在一种双向作用的力，力量强大的一方将获胜。用管理动力学原理，可以科学地解释人力管理的发展原因和内在动力。人事组织部——人力资源部——人才开发部，不同的名称背后，代表着不同的人力管理理论和实务。
三种管理模式的比较
人事组织部——人力资源部——人才开发部，不同的名称背后，代表着不同的人力管理理论和实务：
（1）员工与决策的关系：在人事部模式中，员工基本上不参与决策，决策是老板们的“内幕行为”，没有透明度，员工只负责执行，不管他对该决策理不理解赞不赞同；人资部理论中，员工有机会参与决策，决策的透明度较高；人才部模式中，由于员工有充分的职权，就能在职责范围内自主民主地进行独立决策。
（2）激励手段：人事部模式一方面主张用单纯的物质手段刺激员工，另一方面以“失业”来威胁员工；人资部理论在物质激励之外，注重运用情感、荣誉、文化等非物质的手段；人才部模式除了继承人资部理论的合理激励手段外，十分注重事业聚人（给员工提供施展才华的舞台），并通过相应的名声、荣誉、地位、尊重，来促成员工人格上的成熟和健全。
（3）管理艺术：人事部模式主张上级对下级采取硬性的行政命令进行管理，员工只有接受命令的义务，没有提出自己意见的权利，信息的交流是单向式的；人资部理论采取富于人情味的管理技巧，鼓励员工与企业进行双向互动式交流；人才部模式采取给员工“搭舞台、压担子、赋权利、给奖励”的做法，以双向互动式交流、沟通、协调为主，以硬性行政命令为辅。
（4）用人：人事部模式中，完全从企业的角度考虑，几乎不关心员工的个人潜质和愿望；人资部理论中，既考虑企业的需要，也考虑员工的个人能力、特点、愿望，但只是在任用某一个员工时，才专门考虑这个员工的个人情况，不会主动关心那些未被任用的员工，就是说，先考虑企业需要，再考虑员工情况；人才部模式中，由于是以员工为中心，企业就会积极主动地考虑“所有”的员工能力、特点和愿望，并结合企业的实际情况来任用员工，因此，它是先考虑员工情况，再考虑企业情况。
（5）劳资关系：人事部模式中，劳资关系十分尖锐，双方基本上是赤裸裸的劳动力买卖的金钱关系，员工出卖自己的劳动力，企业付给工资，除此之外，双方几乎没什么其他联系；人资部理论中，劳资关系大大缓和，除了金钱关系之外，双方还建立了比较广泛的情感、事业上的联系；人才部模式中，劳资关系十分融洽，而且由于双方力量对比的均衡，员工广泛地、真正地持有企业的股份，已较难分清劳方和资方了（除非把资方重新定义为“持有大量股份的股东”）。
（6）员工培训：人事部模式基本上只强调利用员工已有的技能，很少主动培训员工，即便有，也是短暂的、本专业的、迫不得已的；人资部理论主张经常培训员工，但基本上是为企业的需要而进行的，不会不顾企业需不需要；人才部模式是为员工的个人发展之需要而培训的，只要企业有这个能力和条件，就尽量为员工提供他所需要和有兴趣的培训，不管企业是不是需要。
（7）人力管理的中心：人事部模式是极端的以企业为中心，人资部理论是带有迷惑性的以企业为中心，人才部模式则是以员工（人才）为中心。
随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。因此：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。 本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。
高尚全（中国经济体制改革研究会会长、中国（海南）改革发展研究院院长）
2、张皓若（国家发展和改革委员会顾问）：
3、赵晓：人本与体制改革 2005-3
4、陈天祥.人力资源管理 .中山大学出版社.2001
5、迈克尔·波特.竞争优势.华夏出版社。1997转贴于 中国论文下载中
6、《中国人力资源开发》（2001年第10期） 兰兴志来源
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