浅议企业如何留住员工5 _工商管理论文
发布时间：2015-07-22
来源：人大经济论坛
浅议企业如何留住员工5 _工商管理论文
在现今的知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
现80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。就会导致企业人才流动性与流失率较大，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。
以我多年的工作经验，目睹企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的企业效益，可以想象这样的损失对企业的重创程度。
面对目前洗浴行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招来才、留住人才、培养人才、升华人才，在目前看来，企业人才的流失，可以做以下几方面的努力。
一、人才开发与培训
很多企业的职工自入职到开展教育培训以来，都会取得重大成绩，达到前所未有的规模。好多企业每年都会开展大大小小的培训班，对企业员工来说，无论是岗位技术还是个人素质，都会有很大的提高。但与此同时，企业人才的年流失率还会占企业总职工人数的好几分。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢?
现企业新进职工对未来的不确定性，抱着先做着看看的态度进入企业，心里波动都比较大，对现工作的把握准备不足，个人素质和工作技能比较低下，甚至觉得现工作岗位不能接受，就会导致很快离职，所以企业就要有针对性的给这些员工做出培训。
但是，现今有些企业对青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候企业在对员工进行培训时，对会对员工的工作资历、工作年限、学历等进行划分，去决定受培对象。但实际上，这样会使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，甚至有时企业员工会感觉到自尊受到影响，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人到最后，还是选择离职。
自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现(自我超越)。
企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。
二、薪酬福利管理
（1）薪酬管理
现今人才竞争中，有很多企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才，低价使用人才的时代已经过去，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。
（2）福利管理
企业要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把员工福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、医疗保险等。企业在吸引和招来人才时，也很强调自己的高福利。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面：
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小。 ②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人
当然，最重要的，还是企业的管理需要多方面的因素综合作用。在企业薪酬福利相对稳定的同时，要留住员工，还是需要有和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。
三、员工的职业生涯设计
企业要想留住更多的优秀人才，不但需要充分发挥他们的自身作用，工作中的能力，还要让他们有明确的奋斗目标。让他们知道，我如何去做，能得到意想不到的结果。这就要求企业帮助人才（企业员工）进行职业生涯规划，让员工自己了解，我的任务完成情况、我的能力状况、我的需求、我的愿望，我最后要做到什么职位。所以，企业要设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才（企业员工）在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
四、有效沟通
现很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，这样，就会造成员工对企业的抱怨。如何消除员工的抱怨？把员工离走的念头消除在萌芽状态?有效的与员工沟通就是很重要的一个环节： 首先，企业应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励员工发牢骚，因为员工发的牢骚，其实也就是企业生产经营管理中存在的问题。“在国外，就有一家优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通”。 其次，管理人员要认真倾听员工的抱怨，了解其原因。在倾听员工抱怨的过程中，要注意激发员工建设性的抱怨。 最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。必免造成，员工的抱怨是发了，但企业并未做出合理的改善。这样，只会让员工的抱怨越积越多，最后，出现不必要的结果。 总之，在与员工进行沟通后，应该就人才所反映的问题及时做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能在短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使员工觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将员工的绝大部分抱怨消除，努力地将员工离走之意消灭在萌芽中。
结论：
人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。
其实，我觉得企业管理的核心就是人力资源的管理和沟通协调的管理。而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识，并且制定合理的对应措施；而沟通协调管理可以使企业上下形成一个良性的互动机制。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面：和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段同时开展工作。转贴于 中
在现今的知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
现80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。就会导致企业人才流动性与流失率较大，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。
以我多年的工作经验，目睹企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的企业效益，可以想象这样的损失对企业的重创程度。
面对目前洗浴行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招来才、留住人才、培养人才、升华人才，在目前看来，企业人才的流失，可以做以下几方面的努力。
一、人才开发与培训
很多企业的职工自入职到开展教育培训以来，都会取得重大成绩，达到前所未有的规模。好多企业每年都会开展大大小小的培训班，对企业员工来说，无论是岗位技术还是个人素质，都会有很大的提高。但与此同时，企业人才的年流失率还会占企业总职工人数的好几分。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢?
现企业新进职工对未来的不确定性，抱着先做着看看的态度进入企业，心里波动都比较大，对现工作的把握准备不足，个人素质和工作技能比较低下，甚至觉得现工作岗位不能接受，就会导致很快离职，所以企业就要有针对性的给这些员工做出培训。
但是，现今有些企业对青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候企业在对员工进行培训时，对会对员工的工作资历、工作年限、学历等进行划分，去决定受培对象。但实际上，这样会使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，甚至有时企业员工会感觉到自尊受到影响，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人到最后，还是选择离职。
自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现(自我超越)。
企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。
二、薪酬福利管理
（1）薪酬管理
现今人才竞争中，有很多企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招来人才也不能留住优秀人才，低价使用人才的时代已经过去，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。
（2）福利管理
企业要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把员工福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、医疗保险等。企业在吸引和招来人才时，也很强调自己的高福利。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面：
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小。 ②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人
当然，最重要的，还是企业的管理需要多方面的因素综合作用。在企业薪酬福利相对稳定的同时，要留住员工，还是需要有和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。
三、员工的职业生涯设计
企业要想留住更多的优秀人才，不但需要充分发挥他们的自身作用，工作中的能力，还要让他们有明确的奋斗目标。让他们知道，我如何去做，能得到意想不到的结果。这就要求企业帮助人才（企业员工）进行职业生涯规划，让员工自己了解，我的任务完成情况、我的能力状况、我的需求、我的愿望，我最后要做到什么职位。所以，企业要设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才（企业员工）在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
四、有效沟通
现很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，这样，就会造成员工对企业的抱怨。如何消除员工的抱怨？把员工离走的念头消除在萌芽状态?有效的与员工沟通就是很重要的一个环节： 首先，企业应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励员工发牢骚，因为员工发的牢骚，其实也就是企业生产经营管理中存在的问题。“在国外，就有一家优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通”。 其次，管理人员要认真倾听员工的抱怨，了解其原因。在倾听员工抱怨的过程中，要注意激发员工建设性的抱怨。 最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。必免造成，员工的抱怨是发了，但企业并未做出合理的改善。这样，只会让员工的抱怨越积越多，最后，出现不必要的结果。 总之，在与员工进行沟通后，应该就人才所反映的问题及时做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能在短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使员工觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将员工的绝大部分抱怨消除，努力地将员工离走之意消灭在萌芽中。
结论：
人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。
其实，我觉得企业管理的核心就是人力资源的管理和沟通协调的管理。而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识，并且制定合理的对应措施；而沟通协调管理可以使企业上下形成一个良性的互动机制。同时，我想一个企业要想发展必须要注重企业文化的建设，团队精神的建设。企业的管理需要多方面的因素综合作用。在留住员工方面：和谐的工作气氛、良好的沟通环境、给与员工广阔的发展空间是十分重要的。特别是轻松的工作环境，人性化的管理能给企业员工带来归属感。相信：有时候，钱可能不是唯一的重要因素。留住员工要从各方面、各阶段同时开展工作。转贴于 中
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