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一、企业员工福利存在的问题
当前，我国员工福利发展的速度明显落后于经济的发展速度，而在市场经济条件下，随着竞争的加剧，劳资矛盾日益突出，迫切需要建立和谐的劳资关系，增强员工凝聚力。我国企业员工福利存在的问题主要表现在：
1.福利水平低。目前我国企业的员工福利项目受限于以社会保险为核心的法定福利项目，非法定的福利项目相对较少，福利水平处于较低层次。
2.福利项目的选择性差。由于企业员工福利项目有限，员工尚无充分选择权。企业一般只提供给员工基本的法定福利项目，如养老保险、医疗保险、住房公积金、法定休假等。
3.建立员工福利制度的企业少。由于建立员工福利制度尚且不是企业的法定义务，所以建立员工福利制度的企业数量并不多。
综上所述，我国企业福利在制定、设计、执行方面存在着较大隐患。福利项目存在着“大锅饭”形式，对人力资本的激励作用不明显。随着市场竞争的日趋激烈，传统福利制度已然无法满足企业员工的多样需求，需要探索和创新。
弹性福利是一种新型的福利形式，员工可自由选择福利项目组合，具有更强的激励作用，是一种对传统的企业员工福利进行了创新、优化的福利形式，在一定程度上可以有效解决上述问题。
二、弹性福利的内涵与优势
弹性福利指员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，在一定的金额限制内自由选择其所需要的福利。它强调给员工提供多种福利项目，让员工在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择一种福利“套餐”，其基本思想是让员工对自己的福利组合进行决策和选择。
弹性福利制度是一种以人性化为标志，以人为中心的全新管理模式。企业摈弃了“将福利视为成本而非投入”的观念，而采取“将福利视为投入而非成本”的管理理念。相关的调研报告显示，在支持弹性福利的公司中，员工选择权被认为是最大的优点，其次是竞争优势。
简单的说，在弹性福利管理模式下，企业员工获得了更多的选择权，从而获得了充足的满意感；有了满意的员工，才会带来更多满意的顾客。这样企业管理者也会更加满意，从而继续为员工提供更加丰富和完善的福利。长期下来便会形成“满意”的传递效应、循环效应，从而提升企业的竞争优势。比如，减少了企业由于员工带有不良情绪而影响工作质量和效率的机会成本；减少了企业由于员工对工作环境不满而流失造成的重新招聘的交易成本；减少了企业由于员工故意犯错而造成恶意浪费的运营成本。在这种不断扩大的良性循环中，使得员工将自身利益与企业利益统一起来，最终实现员工、顾客、企业和社会的和谐共赢。
三、弹性福利的激励性
（一）弹性福利对员工的激励
弹性福利对员工的激励是通过对其福利购买力的限制体现出来的，是一种虚拟信用形式。具体来说，就是企业确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。点数确定的依据主要有两大块：资历和绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历高低等；绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，它相对于资历来说是灵活的，主要包括完成工作状况、态度、任务重要性、能力等。在确定点数的时候，企业应加大能动因素的权重，以便更好地强调福利的激励功能（见图1）。
根据韬睿惠悦企管咨询公司2010年2月所做的一项调研结果显示，弹性福利作为一种灵活的福利管理方式受到企业的欢迎，超过84%的受访者表示弹性福利是他们最感兴趣的福利项目；42%的企业表示实施弹性福利对成本无影响；30%的企业称弹性福利有助于削减成本，其中8%的企业称显著削减了成本。
在经济发展和员工福利需求日益多样化的今天，通过制定弹性福利，企业能够将有限的资源集中于最能满足员工需求的福利项目；而员工通过对福利的自主选择，获得了满足其需求的福利，真正认知了企业提供的福利，加强了员工对企业的长期归属感，使福利成本价值最大化。简言之，弹性福利实现了企业和员工诉求上的双赢。
四、H公司对弹性福利的应用
H企业是深圳一家大型船用柴油机制造企业，随着近年国际市场对船用柴油机需求量的大幅增长，公司效益也呈现出稳步上升的趋势。为了稳定和吸引内外部人才，提高企业竞争力，公司先后出台了一系列有关福利政策的改革方案和措施，如增加福利项目的种类，提高福利项目的额度等。但在公司的民意调查中，多数员工仍然反映对新的福利政策有着诸多不满：第一，不同年龄、岗位的员工群体对于福利的需求不尽相同，总有部分福利项目对某些员工群体而言没有太大需要。比如正处适婚阶段的年轻员工，迫切需要解决住房问题；而临近退休的老员工则更关注养老保险。第二，员工对有些福利项目的需求大，但公司在这方面给予的福利额度过太低，如住房补贴。如果员工现在享受这类福利项目，自身的负担又会很大；第三，面对基层员工的不满，公司领导也有诸多难处和困惑。过去，在福利方面的大额投入，并没有对核心员工起到预想的激励与约束作用，尽管福利额度很高，员工该走的还是要走；现在，外部市场竞争愈发激烈，企业在员工福利方面投入的更多了，可大家还是会有不满情绪。
不难发现，出现上述问题的根本原因还是在于该企业制定的新福利政策仍然没有起到激励员工的作用。事实上，不同员工在对待福利内容方面有着不同的需求，显然案例中的福利制度难以满足不同员工的特定需求。在随后的福利方案设计与改造中，H企业重新定位并采纳了弹性福利方案，经过前期的大力宣传和实施讲解，逐步得到了员工的认同，并在随后的运转过程中取得了良好成效。
这一方案的基本思想是在总金额限制的前提下，员工可以从企业为之建立的福利菜单中自行选择相关的福利项目，并且对福利的享受额度根据员工在企业的工作年限和工作绩效来进行分阶段调整。实际操作时，该企业将员工福利等级与员工薪酬等级相对应，员工所获得的标准福利点数是其标准薪酬的一定百分比的对应值，该百分比沿用上年度水平。员工实际获得的福利点数是标准福利点数、企业上年度的经营业绩浮动系数与员工上年度的绩效考核浮动系数的乘积，其公式为：
员工当年可获得的福利点数＝标准福利点数×P×（L／12）×K
标准福利点数＝标准薪酬×R式中：
R——标准福利占薪酬的百分比；
K——一年度经营业绩浮动系数；
P——员工上年度考核浮动系数；
L——当年服务月份。
实践表明，这种福利方案的设计与实施，对H企业的员工有着较大的激励作用，加之企业整体人力资源管理水平的不断提升，使得部分岗位原来经常出现的跳槽的现象大为减少。这种福利操作方式更适用于员工的长期稳定和保留，结合其他薪酬激励制度的跟进和完善，必将对企业的发展起到更大的推动作用。
五、弹性福利的发展趋势
（一）企业实施弹性福利的难点
对我国企业来说，弹性福利是一个新鲜事物。目前，绝大多数企业仍采取固定的传统福利，不论企业提供怎样的福利，不管是否契合员工的需要，员工都只能被动接受。许多企业对于弹性福利的推行采取保留的态度。
出现这种情况的主要原因在于弹性福利的具体实施需要硬件、软件方面的支持，并且伴随着复杂的行政管理工作，这给设计者及操作者增加了工作量，造成规模经济性降低；实行弹性福利需要跨部门协调与合作沟通，员工因对弹性福利了解不够而做出错误的选择产生逆向选择；企业和员工对弹性福利的认识都不够清晰，我国企业人力资源部门也缺乏一种开放式的管理氛围，自主权相对较低。有条件的企业可以根据自己的实际情况对弹性福利进行合理运用。企业至少可以改**度与方式，探索适合中国企业自己的弹性福利。
（二）弹性福利的未来展望
任何一个新生事物的推行都需要一个曲折前进、螺旋上升的过程。我国企业接受和适应弹性福利必须要走这个过程，并且在这个过程中改善与创新。弹性福利的重大突破在于它深深地印证了“以人为本”的现代管理理念，让员工拥有了主动权，尊重了员工自我需要的价值。
传统企业所提供的福利是固定的，它并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人。企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。弹性福利对现有企业福利制度进行了整合与优化，是一种创新式的福利管理模式，它将成为福利管理发展的一个新趋势。
作者：胡阳 夏彩云 来源：《中国人力资源开发》2010年第12期
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