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雷达卡
第一个元素是你必须意识到你所期望的与你所看到和听到的存在差异;第二个元素是利用该信息决定接下来怎么做。
当你意识到存在问题之后，你应该决定是把问题提出来还是置之不理。无论你做出怎样的决定，这都是你的管理关键时刻，因为你所做的决定将会关系到你作为管理者的影响力。更重要的是，你所选择的这种决定方式为你的直接下属。下属团队乃至整个公司树立了一个典型的榜样。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000295
误了工期是一个关键时刻，项目没完成或工作质量不合格也是关键时刻。如果你能从始至终都处理好这种类型的关键时刻，那么你的团队就会变得更高效、好学、团结。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000296
事实是，我们大部分人在这种关键时刻没有把问题提出来，而是采取置之不理的态度，这是为什么呢?
其根本原因是想避免不舒适、尴尬、矛盾以及感情上的冲突，这是人的本性。我们也许会自我安慰“我太忙了，没有时间管这些问题”、“我们没有他能更快更容易地完成这项工作”。我们也许试过改变情况，但是都没有成功。一开始时，这个人似乎还适应新的方法，但是一段时间后，他又回到了我们不想看到的习惯上。
承认事实不是简简单单地阐述你的观点，重要的是让你的管理对象能认识到实际情况。第一步的关键点是你和这位负责的下属能理解当时的实情是怎么样的，从某些方面来说，这个应该很容易做到的。但是此时人们往往开始为一些事情纠缠不清。比如“谁该为此负责?”当他们的争论从一个话题转向另一个话题之后，就很难将实际困难达成一个简单的共识了。
换句话说，我们应该围绕中心进行讨论。在每一步的贯彻过程中，我们需要紧扣主题直到实现这一步的意义为止。问题的关键是合作，因为你俩同坐一条船，面对同一个真相。在第一步的贯彻过程中，最好如实地讲明真相，而不加任何修改。
“这份资料应该是12月16日交过来，而今天是20号了。”https://www.joyowo.com/xwzc/jgs/11000297
像这样的只阐述当时的实际情况，不需说明各自的感受如何，或这个人是如何让你失望的等等。在这一步中，你不需要讨论情况是如何变成这样的话题，因为这是在第二步中需要做的。简单地说就是，别说“感觉”，咱能不能就事论事。
领导的主要职能是通过其他人来完成企业目标，通过完善的管理技巧，鼓励并促使员工获得更好的成绩，是行政领导职能的核心，而提供有效的反馈是整个过程中首要的工具。
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